國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度存在問題及解決對策

杜軍林

(中鐵二局，四川成都 610031)

國有大型建筑施工企業(yè)經(jīng)歷了國家的歷次薪酬制度改革，目前崗位技能工資制、崗位等級工資制、計件工資制、技術(shù)等級工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存，這種現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，付薪依據(jù)不明確，薪酬調(diào)整難操作等問題，國有大型建筑施工企業(yè)原有的薪酬制度已不適應(yīng)新形勢的需要，隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，如何建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)薪酬制度，已是廣大勞資工作者共同關(guān)心和積極探討的問題。對此，筆者結(jié)合所在國有大型建筑施工企業(yè)的實際，對當(dāng)前建筑施工企業(yè)薪酬制度改革作初步探討。

1 當(dāng)前國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度存在的問題

1.1 薪酬理念缺失，薪酬戰(zhàn)略模糊

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂;薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計與運行的基本原則與綱要。目前，國有大型建筑施工企業(yè)薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為:企業(yè)不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整薪酬，還是應(yīng)該按照員工的行政級別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績等其他因素為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整薪酬，導(dǎo)致薪酬傾斜的重點對象、付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問題。薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為:企業(yè)知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等，造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾。

1.2 薪酬水平的市場定位不準(zhǔn)

合理的企業(yè)薪酬水平必然具有較強的市場競爭力，這要求企業(yè)的薪酬架構(gòu)必須在參照市場中處于合理的位置，并且由于進(jìn)行了這種市場參照，需要對企業(yè)內(nèi)部不同崗位的市場薪酬予以考慮，而國有大型建筑施工企業(yè)薪酬策略不太重視“對外具有競爭性”，長期以來沿用企業(yè)內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了員工薪酬和市場價格脫軌，有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復(fù)雜勞動崗位的薪酬低于市場平均價格，由于薪酬水平的市場定位不準(zhǔn)，造成了企業(yè)想留的人留不住，想淘汰的人淘汰不出去，想引進(jìn)的人引不進(jìn)來，對企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動性等也造成嚴(yán)重影響。

1.3 薪酬結(jié)構(gòu)失衡，激勵作用不強

薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)薪酬體系的具體構(gòu)成，其各個組成部分如基本工資、浮動工資、獎金、津貼、福利等分別在激勵體系中承擔(dān)了不同功能。這里的關(guān)鍵是結(jié)合員工所在的職級和企業(yè)職能劃分，明確員工固定薪酬部分和浮動薪酬部分之間的比例。目前，國有大型建筑施工企業(yè)的這一比例基本上沒有一個明確規(guī)定，固定薪酬部分比重明顯過大，浮動薪酬部分基本上起不到激勵員工積極性的作用，有的甚至成了員工福利，這樣在企業(yè)和員工之間就很難有針對性地建立風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的激勵機制。

1.4 薪酬等級不合理，內(nèi)部公平性差

薪酬等級是整個薪酬體系的支柱，它在很大程度上決定了企業(yè)薪酬體系的激勵力度，但是薪酬等級的建立必須考慮企業(yè)內(nèi)部的職位等級、外部的市場水平及企業(yè)的人工成本預(yù)算等因素，目前國有大型建筑施工企業(yè)，員工的薪酬傾向平均化，使按勞分配成為表面形式，不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對價值，薪酬分配內(nèi)部公平性比較差，無法充分調(diào)動員工的工作積極性。

1.5 薪酬定檔不合理，獎金發(fā)放過于隨意

企業(yè)薪酬架構(gòu)確立之后，同樣面臨一個員工與具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的問題，管理層需要綜合考慮員工業(yè)績、資歷、學(xué)歷、技能、工作年限等多方面的因素予以確定，國有大型建筑施工企業(yè)顯然并沒有將這些因素全部考慮進(jìn)去，而是經(jīng)常使用簡單的方法如學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)等確定員工薪酬，沒有與員工的工作能力、工作績效聯(lián)系起來。獎金作為國有大型建筑施工企業(yè)員工薪酬中的主要變動部分，實際主要承擔(dān)了與業(yè)績掛鉤的功能，但企業(yè)卻沒有明文規(guī)定，所實行的獎勵主要包括“一事一獎”和年終獎金，其中“一事一獎”的發(fā)放并沒有什么具體的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放過于隨意，而年終獎金更多體現(xiàn)了福利性質(zhì)，這些都無法達(dá)到預(yù)期的激勵效果。

1.6 薪酬缺乏動態(tài)調(diào)整機制

薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平并不是一成不變的，它需要結(jié)合員工業(yè)績、技能的變化及所在區(qū)域的經(jīng)濟(jì)狀況等情況定期或不定期地進(jìn)行調(diào)整。但是目前國有大型建筑施工企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)及水平相對比較剛性，除了晉升調(diào)薪之外，根本就沒有了別的調(diào)薪空間，這大大降低了薪酬體系的激勵作用。其次，企業(yè)的工資總額沒有與企業(yè)真實利潤進(jìn)行掛鉤考核，以至于個別企業(yè)出現(xiàn)工資侵蝕利潤的現(xiàn)象。

2 國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度改革思路及對策

針對上述主要問題，國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度改革的思路是:以市場為導(dǎo)向，結(jié)合國有大型建筑施工企業(yè)實際情況，建立與市場接軌的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，確立“為崗位價值付薪、為個人技能付薪、為業(yè)績表現(xiàn)付薪”的薪酬支付理念，理順薪酬分配關(guān)系，合理拉開薪酬差距，有效吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才，有力支持企業(yè)達(dá)成短期和長期戰(zhàn)略目標(biāo)。主要對策如下:

2.1 對崗位進(jìn)行分類管理，實現(xiàn)職務(wù)級別管理向崗位管理轉(zhuǎn)變

結(jié)合國有大型建筑施工企業(yè)特點，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)特征、相關(guān)薪酬政策及實際業(yè)務(wù)情況，充分體現(xiàn)對關(guān)鍵、重點序列及崗位傾斜的原則，國有大型建筑施工企業(yè)可將崗位分為經(jīng)營開發(fā)、工程施工、職能管理和生產(chǎn)操作四大類，通過對各類崗位價值評估構(gòu)建崗位級別體系，實現(xiàn)由傳統(tǒng)的職務(wù)級別管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，突出不同崗位之間責(zé)任與貢獻(xiàn)的差別，實現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變，合理拉開不同崗位的薪酬差距，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的相對公平。

2.2 合理確定員工的薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬等級對應(yīng)職位等級，職位等級是根據(jù)職位說明書所明確的每個職位的基本目的、承擔(dān)職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，結(jié)合國有大型建筑施工企業(yè)實際情況，采用崗位排序法、崗位分類法、要素記點、因素評估等方法評估出每個職位在公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。為減少管理層次，可將國有大型建筑施工企業(yè)職位等級根據(jù)評估結(jié)果，分為若干個檔(一般不超過25個檔)，職位等級對應(yīng)相應(yīng)的薪酬等級，并將每個薪等內(nèi)部再細(xì)分為若干個薪檔(一般不超過8個薪檔)，以形成較大薪酬帶寬，讓員工在崗位不發(fā)生變化的情況下，隨著員工業(yè)績提升和技能水平提高，薪酬有一個很大的上升空間，更好的激勵員工。

員工薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定現(xiàn)金收入和變動現(xiàn)金收入組成，其中，固定現(xiàn)金收入根據(jù)企業(yè)確定的崗位類別和薪酬檔次對應(yīng)入檔確定，變動現(xiàn)金收入根據(jù)員工考核期績效表現(xiàn)確定，主要由績效獎金、特殊獎金、傭金提成等部分組成。傭金提成根據(jù)經(jīng)營結(jié)果的百分比或?qū)雾椊?jīng)營給予的激勵性薪酬支付，主要應(yīng)用于對經(jīng)營開發(fā)人員的激勵，特殊獎金主要是對公司有特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵。變動現(xiàn)金收入按照確定的固定現(xiàn)金收入和薪酬結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行計算，以考核期內(nèi)員工個人業(yè)績及所關(guān)聯(lián)的團(tuán)隊業(yè)績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行考核后發(fā)放，各類人員的變動現(xiàn)金收入與固定現(xiàn)金收入比例可大致如表1。

表1 各類人員可變護(hù)固定收入的比例

國有大型建筑施工企業(yè)尤其要重點解決好一線工程項目上員工薪酬分配問題，合理確定薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu)。項目部員工的固定現(xiàn)金收入可與員工所在工程項目的項目評價系數(shù)掛鉤，其中，項目評價系數(shù)可根據(jù)工程項目標(biāo)的、工期、技術(shù)難度、外部協(xié)調(diào)難度、項目管理模式差異等指標(biāo)合理確定。變動現(xiàn)金收入部分根據(jù)對項目部的過程考核和終結(jié)考核結(jié)果合理確定。項目部領(lǐng)導(dǎo)班子采用項目期薪制，以全面履行簽訂的項目施工承包合同內(nèi)容為目標(biāo)，并經(jīng)過嚴(yán)格的項目終結(jié)考核(完工后)，依據(jù)考核確定的收益與項目管理最終成果確定薪酬。

2.3 建立以市場價格為基礎(chǔ)的薪酬決定機制，增強薪酬水平外部競爭力

國有大型建筑施工企業(yè)在設(shè)計薪酬時應(yīng)考慮市場薪酬水平、市場人才供給與需要情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場的特點與競爭態(tài)勢等因素，合理確定員工的薪酬水平。企業(yè)急需且市場又供不應(yīng)求的人員，其薪酬水平可以高定，甚至可以高于此類人員的市場價位;企業(yè) 需求一般且市場又供過于求的人員，其薪酬水平可以低定，甚至可以低于此類人員的市場價位;介于這兩種類型之間的人員，可以按照市場價位確定其薪酬水平。同時企業(yè)要加強薪酬市場調(diào)查獲取準(zhǔn)確而全面的勞動力市場薪酬信息，通過薪酬市場調(diào)查獲取行業(yè)薪酬趨勢、職位薪酬水平等情況，及時調(diào)整企業(yè)薪酬策略，以增強企業(yè)薪酬水平的合理性及外部競爭力。

2.4 建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制，實現(xiàn)薪酬成本與公司效益同步變化

薪酬的動態(tài)調(diào)整既要根據(jù)市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，又要根據(jù)職位變動、個人業(yè)績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵機制，使企業(yè)的薪酬策略能夠保持生命力，能持續(xù)發(fā)揮其價值體現(xiàn)、激勵和風(fēng)險共擔(dān)的作用。同時，考慮到薪酬的相對剛性及企業(yè)人工成本的承受能力，在薪酬設(shè)計上將留有彈性空間，以行業(yè)水平為參考確定人工成本與利潤之間的比例關(guān)系，作為薪酬成本控制的依據(jù)，保證員工收入與企業(yè)業(yè)績變化的一致性。

綜合上述，國有大型建筑施工企業(yè)薪酬制度改革是對員工利益的重大調(diào)整，它需打破傳統(tǒng)體制下制約企業(yè)發(fā)展的薪酬分配機制，構(gòu)建符合市場經(jīng)濟(jì)要求、符合建筑施工企業(yè)實際、并與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度，不斷改善和提高員工在薪酬分配上的公正感和滿意度，調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，凝聚人才，吸引人才，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力支撐。