新生代女性工作價值觀對利他行為影響的實證研究

李燕萍 侯烜方

一、前 言

隨著我國社會主義市場經濟的不斷深入，職業(yè)女性獲得了更多社會發(fā)展的參與和競爭機會，新的社會原則和價值觀鍛煉出女性新的品格和價值取向（谷愛仙，2003：131）。以往研究認為，我國傳統女性普遍具有自卑或狹隘心理特征以及對社會和家庭較強的心理依附感，而出生于20世紀80、90年代的新生代女性員工，在職場中展現出追求自我、強調平等、富有新意和期待發(fā)展的價值觀導向。作為一種心理特征，個體的價值觀與動機的相關性尤其顯著（Verplanken ＆ Holland，2002：434－447）。人們由價值觀而形成偏好，又因為持久的價值觀偏好導致了意圖和行為的產生（Schwartz，1992：1－65）。而組織成員之間的社會互動行為，與個人幸福感、組織氛圍和產出都有較為密切的聯系。其中，員工的利他行為是理論界關于職場社會互動的主要研究領域（Shao et al.，1992：1－65）。利他行為有助于建立職場社會關系，增進合作，創(chuàng)建良好職場氛圍，進而增強個體和團隊產出（Podsakoff et al.，2000：513－563）。因此，理解新生代女性員工的工作價值觀對利他行為的影響作用，對于理論和管理實踐都有重要意義。

以往關于女性的理論研究，主要針對女性的政治地位、社會評價、家庭角色和就業(yè)現狀方面的描述性分析，以及受我國傳統文化影響下的女性心理或個性特征的思維探索，缺乏規(guī)范性的質性或實證研究。對于成長于網絡信息化、經濟全球化時代背景下的新生代女性，以往的研究顯然難以準確而深入地探析這個群體在社會工作中存在的新問題。而關于新生代員工在組織中的社會互動行為問題，已有研究只探討了深層次心理特征對員工的人際利他行為的影響關系，例如自覺性、隨和性、換位思考、親社會動機，對個體的利他行為具有顯著的相關性（Ilies et al，2009：945－959），鮮有研究針對新生代工作價值觀與職場利他行為的相互關系。我國已有學者研究發(fā)現，新生代員工工作價值觀通過工作偏好的滿足與否，實施積極在職行為或消極偏差行為（李燕萍，侯烜方，2012），但該文獻的研究對象并未聚焦女性群體。

本文將采取實證研究方法，以不同地區(qū)和行業(yè)的企業(yè)新生代女性和新生代男性員工為調查對象，通過多因素方差分析檢驗不同性別的新生代工作價值觀，對利他行為影響的差異性，并通過描述性統計分析和相關回歸研究，探索新生代女性的工作價值觀現狀及其對利他行為的影響關系，深入揭示我國新時代背景下，新生代職業(yè)女性的工作動機和偏好，以及社會互動中的行為表現，進而為建立良好的組織氛圍，實現高績效目標，提供新的理論基礎和管理視角。

二、新生代女性價值觀理論及其影響

（一）新生代女性工作價值觀、利他主義和自我驗證理論

女性的工作價值觀是女性在工作中評價人和事時作為評價標準的看法和觀點，是女性對于社會實踐的體驗和思考。有國外研究表明新生代女性工作價值觀注重平等和公平，追求工作和生活的平衡，而國內學者認為注重知識教育、主張經濟獨立和追求自由幸福是當代都市女性的價值觀（陳美香，2012）。

利他主義是個體樂于幫助他人，并將其他人的幸福和利益作為個人目標的一種價值觀，在利他主義工作價值觀下，個體重視社會福利、幫助和服務他人，并將這些作為自己的信念。作為評價事物和行為選擇的標準，女性價值觀與女性自身發(fā)展和整個社會發(fā)展有著十分密切的關系。換言之，具有怎樣的價值觀，對女性在現代化過程中扮演什么樣的角色，走怎樣的發(fā)展道路有重要作用（陳方，2000：108）。

自我驗證理論認為，人們總是尋找和創(chuàng)造機會去驗證自我信念，以及調和自我信念與他人認知觀點的差異。因此，自我驗證理論為理解價值觀與行為之間的關系建立了理論基礎，并為進一步探索女性工作價值觀對利他行為的影響提供了研究視角。

綜上，已有文獻鮮有通過規(guī)范研究來探析女性工作價值觀，多數停留在描述評價層面，而利他行為對員工關系維系、組織氛圍構建和績效實現都有顯著的促進作用。因此，我們需要深入探析，既要應對激烈職場競爭又要兼顧傳統女性角色的新生代職業(yè)女性，如何在其工作價值觀導向下實施角色外的利他行為，從而構建更多有利于自我和他人利益訴求的人際氛圍。

（二）新生代女性工作價值觀對利他行為的影響

我國新生代工作價值觀由重利、舒適、平等、創(chuàng)新和發(fā)展等五因子價值觀構成，顯然，該結論適合新生代女性。在本研究中，我們假設新生代女性工作價值觀對職場利他行為有顯著影響作用，并運用自我驗證理論，分別驗證新生代女性的五個工作價值觀因子對利他行為的影響效應。

1.新生代女性重利價值觀對利他行為的影響

具有重利價值觀導向的新生代女性，注重自我利益獲取，關注工作投入與產出的效率，追求利益最大化。然而，利他行為通常需要付出個人成本，又有悖于實現自我利益最大化以及對社會地位的支配（Shao，et al.，2011：1052－1078）。因此，為強化自我概念，具有重利價值觀的新生代女性員工會作出與自我認知保持一致的利己行為，聚焦自我利益，不愿為團隊其他成員提供幫助和服務。由此提出假設1：新生代女性的重利價值觀對利他行為有負向影響。

2.新生代女性舒適價值觀對利他行為的影響

受到有感情成分的社群性目標的影響，女性價值觀具有社會導向性，尋求和諧、歸屬以及自我和他人狀況的改善（Eagly ＆Johnson，1990：233－256）。通過外在情境的改善獲得內在舒適的體驗，說明新生代女性追崇和向往和諧舒適的組織氛圍。利他行為恰恰可以改善和提升組織成員間的互動關系，使女性員工感受到舒適的組織氛圍。在這種對自我概念的預測和控制情境下，具有舒適價值觀導向的新生代女性愿意實施利他行為。由此提出假設2：新生代女性的舒適價值觀對利他行為有正向影響。

3.新生代女性平等價值觀對利他行為的影響

平等價值觀易于形成良好的人際氛圍，從而增強個體間的積極的人際互動，帶來積極的指向個人的組織公民行為（Shao，et al.，2011：1052－1078），因此，在平等價值觀主導下的新生代女性，通過對組織成員實施利他行為，既可以建立積極的人際氛圍，維系良好的組織互動關系，又可以促進成員共同承擔組織責任，進而實現組織目標，維持成員間的平等權益。由此提出假設3：新生代女性的平等價值觀對利他行為有正向影響。

4.新生代女性創(chuàng)新價值觀對利他行為的影響

創(chuàng)新，意味著改變或顛覆，是需要跟舊思想或舊體制進行抗衡較量。具有創(chuàng)新價值觀的新生代女性，要想在變革創(chuàng)新中證明和強化自我信念和觀點，獲取多方支持，必須從事更多的利他行為以迎合組織成員，力求自我創(chuàng)新價值觀得到認可。因此，當新生代女性希望更多的組織成員認同并參與到與自我創(chuàng)新價值觀相符的工作時，她們會主動尋求成員之間的合作，表現出具有親社會屬性的利他行為。由此提出假設4：新生代女性的創(chuàng)新價值觀對利他行為有正向影響。

5.新生代女性發(fā)展價值觀對利他行為的影響

新生代女性具有較強的社會情感、表達性和人際導向的特質（Eagly ＆Johnson，1990：233－256），而發(fā)展是社會普適價值觀，顯然，新生代女性更愿意作出迎合這種符合社會情感目標的行為，謀求自我快速發(fā)展，獲取更便捷的成長通道。然而，發(fā)展就意味著超越，超越必然顯現距離，而在職場中的利他行為，往往會提攜和幫助組織成員中的競爭對手成長和發(fā)展，這顯然有悖于新生代員工超越他人和顯現距離的自我概念。由此提出假設5：新生代女性的發(fā)展價值觀對利他行為有負向影響。

三、研究方法

（一）研究對象

本研究的樣本源于廣東和湖北等地企業(yè)，涉及電子加工、金融和通信行業(yè)。根據研究目的，即分析和檢驗新生代女性和新生代男性的工作價值觀對利他行為影響是否存在性別差異，我們采用問卷調查法，分別對新生代女性和新生代男性進行問卷調查，共發(fā)放問卷620份（女性和男性各310份），回收602份，有效問卷583份（女性304份，男性279份），有效回收率為96.84%。樣本分布在外資、民營和國有企業(yè)的比例分別為38.64%、39.48%和21.89%，個人具體信息見表1。

表1 被試者個人信息

（二）研究工具

新生代女性工作價值觀，采用李燕萍等（2013）開發(fā)的新生代工作價值觀五因子20個條目量表進行測量。舉例條目是：重利價值觀（“工作中，追求利益最大化”）；舒適價值觀（“工作符合自己興趣愛好”）；平等價值觀（“團隊有平等的人際關系”）；創(chuàng)新價值觀（“創(chuàng)新性的工作理念”）；發(fā)展價值觀（“不錯的發(fā)展前景”）。采用李克特5點計分，從“很不重要”到“非常重要”分別計為“1”到“5”分，該量表五個因子在本研究的信度分別為0.82、0.86、0.83、0.85、0.82。

利他行為測量工具來自Farh等（1997：421－444）開發(fā)的4條目量表。舉例條目為：“我愿意幫助同事解決工作中的問題”。采用李克特5點計分，從“1”到“5”分別是“很不同意”到“非常同意”，該量表在本研究的信度為0.78。

（三）統計分析

本研究使用SPSS 16.0和AMOS 17.0軟件進行統計分析。首先，通過多因素方差分析，檢驗性別、性別和新生代工作價值觀的交互作用對利他行為的差異影響。其次，采用結構方程模型進行驗證性因子分析，驗證數據的同源誤差和變量各因子的區(qū)分效度。然后，進行基本的描述性統計檢驗，主要分析變量之間的相關性。最后，采用層級回歸檢驗新生代女性的五個工作價值觀因子對利他行為的影響。

四、研究結果

（一）多因素方差分析

以性別和新生代工作價值觀為自變量，利他行為為因變量，建立固定效應飽和模型，分析結果如表2。

表2 利他行為多因素方差分析的主體間效應檢驗

表2顯示，性別、性別和新生代工作價值觀的交互作用對利他行為影響都存在顯著差異（P＜0.05），表明新生代女性和新生代男性不同的工作價值觀，會導致不同的利他行為。

（二）區(qū)分效度和同源誤差的檢驗

本研究對新生代女性的重利、舒適、平等、創(chuàng)新、發(fā)展價值觀和利他行為六個構念進行驗證性因子分析。結果表明六因子模型的擬合效度最好（χ2＝616.46，p＜0.01，RMSEA＝0.05，CFI＝0.93），并驗證了6個構念具有良好的區(qū)分效度。同時，驗證性因子分析也可以用于Harman’s單因子檢驗來檢測同源誤差（Malhotra et al.，2006：1865－1883），六因子模型擬合最優(yōu)表明，盡管同源誤差可能存在，但對研究影響較小。

（三）描述性統計分析

表3顯示了新生代女性工作價值觀的五個因子和利他行為的均值、標準差和相關系數。舒適（r＝0.12，p＜0.01）、平等（r＝0.33，p＜0.001）和創(chuàng)新（r＝0.17，p＜0.001）價值觀與利他行為呈顯著正相關，重利（r＝－0.09，p＜0.05）和發(fā)展（r＝－0.11，p＜0.01）價值觀與利他行為呈顯著負相關。結論只反映變量之間的相關趨勢，而且這種趨勢可能受到人口統計學變量的影響。因此，我們再用層級回歸進一步分析新生代女性價值觀各因子對利他行為影響效應。

表3 均值、標準值及相關系數

（四）回歸分析

采用層級回歸分析方法進行數據分析。步驟1，以年齡、工齡和學歷為自變量，對利他行為進行回歸；步驟2，以年齡、工齡和學歷為控制變量，新生代女性工作價值觀五因子分別對利他行為進行回歸。結果顯示，重利（β＝－0.09，p＜0.05）和發(fā)展（β＝－0.16，p＜0.001）價值觀對利他行為影響呈顯著負效應，舒適（β＝0.12，p＜0.01）、平等（β＝0.33，p＜0.001）和創(chuàng)新（β＝0.13，p＜0.01）價值觀都對利他行為影響呈顯著正效應（詳見表2），因此，假設1～5都得到支持。

1.新生代女性的重利和發(fā)展價值觀對利他行為的負向效應

改革開放以來，隨著社會經濟生活中個體本位的確立，中國女性的理想和情操由尊崇正統的思想體系所指導的至高無上的，轉變?yōu)閷嵒莸摹嶋H的、多層次的?，F在，重利不再是低下的、卑劣的，它已經成為普遍的價值取向（陳方，2000：108）。尤其在日趨激烈的職場競爭環(huán)境中，組織為評估和激勵員工的工作產出，個體績效考核更是成為員工獲取薪酬待遇的重要指標，導致具有重利價值觀的新生代女性，注重自我利益獲取，關注工作投入與產出的效率，追求利益最大化。

成長于中國經濟社會高速發(fā)展的時代背景下的新生代員工，看重行業(yè)、組織以及個人的發(fā)展前景，期望未來獲得更好的職業(yè)發(fā)展空間、工作經驗和社會資本。而具有發(fā)展價值觀的新生代女性認為，只有獲得持續(xù)的職業(yè)發(fā)展和積累更多的社會資本，才能具有更強的職場競爭優(yōu)勢，才能晉升更高的社會階層。

自我驗證理論認為，人們?yōu)榱双@得對外界的控制感和預測感，會不斷地尋求或引發(fā)與其自我概念相一致的反饋，并調和自我信念與他人認知觀點的差異，從而保持并強化他們原有的自我概念（Swann et al.，1989：782－791），而利他行為可以幫助競爭者提高績效，促進共同發(fā)展，這與新生代女性的重利和發(fā)展價值觀目標導向相悖。因此，新生代女性為強化重利和發(fā)展價值觀，通常規(guī)避實施角色外的利他行為，追求自我利益最大化，不愿與組織其他成員分享收益，期待獲得快速的職業(yè)發(fā)展，完成對競爭者的全面超越。

2.新生代女性的舒適、平等和創(chuàng)新價值觀對利他行為的正向作用

具有舒適價值觀的新生代員工，注重自我感受、思想獨立且個性張揚、渴望得到個性化管理，追求自由、以自我為中心、不愿受到過多約束。出于對工作與生活的平衡，越來越多的新生代職場女性不再完全投身于工作事務中，而是憑著工作興趣，隨性而快樂地享受生活，并從工作中獲取充實感和自我成就感?？梢姡椭C舒適的組織氛圍，正是新生代女性追崇和向往的工作狀態(tài)。

隨著社會的進步發(fā)展，新生代女性擺脫了男尊女卑的社會傳統觀念的桎梏，具有強烈的平等價值觀導向。她們的權力意識不斷增強，渴望在職場中獲得公平競爭的權利和平等相待的地位，認為組織成員之間雖然有學識能力或者資歷背景的差異，但作為個體人的客觀存在，彼此尊重、平等相待是工作團隊維系的基礎。

具有創(chuàng)新價值觀的新生代員工，往往易有新穎獨到的想法構思和創(chuàng)新思路，具備較強的創(chuàng)造力和想象力，敢于挑戰(zhàn)傳統，喜好標新立異。而新生代女性想要在激烈的職場競爭中立足，甚至獲得比男性更多的競爭優(yōu)勢，實現職業(yè)生涯的突破，不僅要發(fā)揮女性細膩溫婉的處事風格，還要有敢為人先、挑戰(zhàn)傳統的創(chuàng)新意識和變革魄力。

表4 層級回歸結果

自我驗證使得他人對我們的看法與我們對自己的看法一致，我們自認為的身份得到普遍的承認，則我們的社會交往也變得可預測，社會交往也會更加順利（Swann et al.，2002：367－383）。因此，具有舒適和平等價值觀的新生代女性，通過實施利他行為，使社會交往更加順利，從而構建了和諧舒適的組織氛圍，維系了平等互助、共擔責任的人際關系。Swann在以往研究的基礎上實證得出：如果群體成員的自我觀點得到驗證時，成員會覺得自己被理解，并有利于成員認同群體和跟其他成員分享那些有可能受禁止但卻有創(chuàng)新性的思想（Swann et al.，2004：9－27）?？梢姡哂袆?chuàng)新價值觀的新生代女性，會通過利他行為以迎合其他組織成員對創(chuàng)新理念的理解和認可，從而贏得更多人對變革創(chuàng)新的支持和參與。因此，在對自我概念的預測和控制情境下，具有平等、舒適和創(chuàng)新價值觀新生代女性，追求內在舒適、渴望人際平等和推動組織創(chuàng)新，從而積極實施具有親社會屬性的利他行為。

綜上，反映出我國新生代女性在工作偏好和動機方面已經突破了原有傳統女性的工作價值訴求，敢于爭取自我利益和人際平等，強調工作與生活之間的平衡，具備較強的創(chuàng)新意識和發(fā)展理念，不再遵循男尊女卑、相夫教子的社會傳統觀念，全面投身于激烈的職場競爭中，追求自我人生價值的實現。新生代女性多元的工作價值觀，會導致其實施積極或消極的利他行為。

五、討論和結論

本文通過實證研究，檢驗了不同性別的新生代工作價值觀對利他行為的影響存在差異性，并驗證了新生代女性工作價值觀對利他行為具有顯著的影響效應。具體包括：新生代女性的重利和發(fā)展價值觀對利他行為產生負向影響，而舒適、平等和創(chuàng)新價值觀對利他行為影響存在正向效應。結論說明，由于社會角色和個性特質的差異，新生代女性和男性具有不同的工作價值觀，并由此導致不同的職場利他行為。同時，成長于20世紀80、90年代的新生代女性，已廣泛參與到我國社會主義市場經濟體制下的就業(yè)環(huán)境中，逐漸成為了職場中的主力軍，她們在個人權益和社會利益訴求方面具有鮮明的個性特征，尤其是與社會和文化情境高度相關的工作價值觀，更是存在多元、差異化結構內涵，這也直接導致了受工作價值觀影響的利他行為表現出多樣化存在方式。

在舒適、平等和創(chuàng)新價值觀導向下，新生代女性為組織內其他成員作出諸多幫扶貢獻，維系了和諧融洽的組織氛圍，推動了組織創(chuàng)新的有效實施，進而加快了組織績效的成功實現。然而，新生代女性同樣受到重利和發(fā)展價值觀的影響，為實現自我利益最大化和快速獲得職業(yè)生涯的成長，她們會規(guī)避實施角色外的利他行為，只注重自我利益的獲取和個人發(fā)展空間的拓展，不愿與組織內成員共享利益，抵觸競爭者對她們的超越，導致對組織發(fā)展產生負面影響。

本研究全面探析了中國文化情境下的新生代女性的工作價值觀結構內涵現狀，以及新生代女性不同工作價值觀因子對利他行為的影響效應，驗證了自我觀念里突出部分的那些價值觀可以影響個人感知和情形解釋，并對個人意圖和行為造成顯著影響，從而豐富了工作價值觀與利他行為的關系理論。這為組織管理者，在實踐中如何引導具有差異化工作價值觀的新生代女性員工采取更多利于組織發(fā)展的利他行為，提供了必要的理論基礎和多維度的研究視角。

當然，開展中國文化情境下的新生代女性研究，還有很多工作需要深入。例如，未來的研究可以進一步驗證新生代女性和男性工作價值觀不同因子對利他行為影響的交互效應的差異性，或者增加不同區(qū)域和不同行業(yè)的樣本數量，以保證樣本更具代表性，并探析新生代女性工作價值觀通過利他行為的中介路徑，對績效產生如何影響等等。

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