企業(yè)人力資源規(guī)劃問題與對策研究

摘要：文章基于企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在分析企業(yè)發(fā)展實際的基礎(chǔ)上，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃政策和措施、人員的招錄和使用、企業(yè)關(guān)鍵人才幾個方面闡述了企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的主要問題，并給出了具有針對性的解決方案。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源規(guī)劃；人員招錄；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）11-0149-02

隨著市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的持續(xù)深入以及經(jīng)濟(jì)全球化時代的來臨，我國的企業(yè)正處于越來越激烈的競爭之中，企業(yè)的發(fā)展壯大也與人力資源的質(zhì)量變得息息相關(guān)。企業(yè)的綜合素質(zhì)與競爭能力均來自人力資源，可以說這是一個企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，是企業(yè)發(fā)展的根基所在。怎樣才能使企業(yè)的人力資源得到最優(yōu)化的配置，從而使其人力資源的規(guī)模與結(jié)構(gòu)滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需求，是一個企業(yè)必須面對的問題。所謂企業(yè)的人力資源規(guī)劃，其目的在于通過員工管理的科學(xué)化與規(guī)范化，為企業(yè)構(gòu)建一個堅實可靠的人才保障，從而推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。本文基于企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在分析企業(yè)發(fā)展實際的基礎(chǔ)上，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃政策和措施、人員的招錄和使用、企業(yè)關(guān)鍵人才幾個方面闡述了企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的主要問題，并給出了具有針對性的解決方案。本文的成果可以為當(dāng)前的企業(yè)理清人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵意義，使其構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃制度，在競爭環(huán)境中取得進(jìn)一步的發(fā)展

壯大。

1 企業(yè)人力資源規(guī)劃問題分析

1.1 未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

對于一些尚未認(rèn)識到人力資源規(guī)劃重要性的企業(yè)而言，由于處在激烈的競爭環(huán)境中，因此往往將更多的精力與資源投入到規(guī)模的擴(kuò)張、市場的拓展以及商業(yè)業(yè)態(tài)的多元化發(fā)展方面，而一部分企業(yè)在擴(kuò)張過程中沒有積累足夠的管理經(jīng)驗，因而并未能明確企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)由于過度關(guān)注規(guī)模擴(kuò)張，卻忽略了從科學(xué)發(fā)展的角度謀劃擴(kuò)張領(lǐng)域的環(huán)節(jié)。由于沒能確定自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃便難以做到精準(zhǔn)，人力資源的規(guī)劃應(yīng)該緊密結(jié)合企業(yè)競爭戰(zhàn)略，二者的脫節(jié)將導(dǎo)致人力資源和企業(yè)目標(biāo)難以配套發(fā)展。雖然人力資源規(guī)劃的重要性是毋庸置疑的，然而不少企業(yè)的運營者還沒有意識到其重要性，因此未能在管理體制和資源上為人力資源規(guī)劃作出傾斜，這已經(jīng)對企業(yè)的進(jìn)一步健康發(fā)展帶來了隱患。

1.2 政策和措施的激勵性不足

在我國的不少國企中，其分配制度往往遵循著平均主義的做法，企業(yè)人才所得到的收益實際上與其勞動價值并不匹配。一名員工付出了比別人多的努力，獲得的報酬或獎勵卻與其他人相同，則員工會因為沒有“多勞多得”而導(dǎo)致心理上的失衡，進(jìn)而影響到自己的工作積極性。如果這種現(xiàn)象蔓延開去，便容易在整體上造成企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，產(chǎn)量下降，而員工本人則很有可能離開企業(yè)，使企業(yè)蒙受損失。也有一些企業(yè)沒能重視薪酬對員工的激勵作用，出于降低成本的考慮而不斷縮減員工的工資，導(dǎo)致企業(yè)對于人才沒有吸引力，現(xiàn)有的人才則面臨著更大的流失風(fēng)險。還有一些企業(yè)已經(jīng)開始重視薪酬的激勵效應(yīng)，然而由于關(guān)鍵崗位的員工與一些“閑職”薪酬相差不大，也會導(dǎo)致員工積極性受挫，影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.3 員工招聘不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)

一些企業(yè)在招聘員工時隨意性太強，未能充分分析企業(yè)具體崗位對于從業(yè)者的實際要求，也沒有制定出詳細(xì)的特定崗位說明。人力資源部門進(jìn)行員工招聘時，沒能理解企業(yè)的實際需求，無法確定企業(yè)需要的人員素質(zhì)構(gòu)成以及人員水平層次分布、崗位之間的匹配。其中最重要的原因便是企業(yè)沒能做好人力資源招聘的前期規(guī)劃，招聘工作沒能充分準(zhǔn)備。這樣的招聘行為一方面容易在流程上出現(xiàn)失誤，由于招聘的標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰而導(dǎo)致企業(yè)難以找到合適的人員，另一方面也會給求職者留下負(fù)面的印象，影響了企業(yè)在市場中的形象。此外，對于已經(jīng)招聘進(jìn)企業(yè)的人員，一些企業(yè)也未能對其所處的崗位職責(zé)進(jìn)行精確的劃分與界定，導(dǎo)致工作效率降低。

1.4 企業(yè)關(guān)鍵人才的流動性太大

與一些成熟的企業(yè)相比，不少企業(yè)的關(guān)鍵人才常常發(fā)生流動，人才的流失使企業(yè)運營的效率受到影響。究其原因，首先和員工的職業(yè)道德有一定的關(guān)系，但是企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作不到位，也是難以回避的一個因素。由于人力資源管理的模糊，導(dǎo)致企業(yè)文化無法將員工的歸屬感和價值感體現(xiàn)在日常的管理中，企業(yè)關(guān)鍵人才便很容易流失，是企業(yè)的實力受損。而員工的流動并非能夠單純以提高薪酬來改變，這關(guān)系到企業(yè)人力資源理念的深層次問題。企業(yè)只有在進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的前提下，通過挖掘員工的內(nèi)在需求，以合理的激勵制度來滿足員工自我實現(xiàn)的需要，才能使員工將自身的發(fā)展和企業(yè)的壯大緊密結(jié)合起來，并感受到企業(yè)對于自己的需求，建立起與企業(yè)在情感上的聯(lián)系。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃的對策

2.1 分析企業(yè)結(jié)構(gòu)，合理配置人才

企業(yè)應(yīng)該樹立科學(xué)的經(jīng)營觀和發(fā)展觀，結(jié)合自身的發(fā)展方向與競爭策略，優(yōu)化目前的企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，改變影響企業(yè)競爭實力和人才激勵的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，對各個部門的責(zé)任和權(quán)限進(jìn)行合理配置。企業(yè)對于自身的每一個人員職位，應(yīng)制定一個詳細(xì)的職位說明書，在實施人才招聘時，密切結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與競爭策略，提升錄用人才的精準(zhǔn)性。在此基礎(chǔ)上，增強對人才發(fā)展的關(guān)注和對人才考核的重視。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展階段與競爭環(huán)境，有針對性地招聘、引進(jìn)和培養(yǎng)人才，對于一些關(guān)乎企業(yè)生存的重要崗位，應(yīng)該謹(jǐn)慎遴選，安排兼具經(jīng)驗性、學(xué)識水平和職業(yè)操守的人才。在招聘之初，便要詳細(xì)統(tǒng)計關(guān)鍵崗位對于人才數(shù)量與種類的具體需求，在做好人力資源供需預(yù)測的前提下進(jìn)行人力資源的規(guī)劃。

2.2 結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體階段規(guī)劃自身的人力資源體系

企業(yè)的組建、發(fā)展與壯大會經(jīng)歷一個生命周期。結(jié)合其所處的不同階段，對人力資源規(guī)劃應(yīng)該采取相應(yīng)的措施。對于處在創(chuàng)立時期的企業(yè)，由于員工數(shù)量不足，因此其人力資源的重點之一是盡量吸引更多具備技術(shù)和管理能力的員工。在這一階段，企業(yè)應(yīng)利用多種媒體主動地宣傳自身的潛力和發(fā)展愿景來吸引人才，同時對于已有的人才應(yīng)積極溝通，合理激勵，留住人才。對于處在發(fā)展階段的企業(yè)，會因為業(yè)務(wù)規(guī)模的增加而經(jīng)歷人才短缺的過程。這個階段同樣面臨大量人才的引入，企業(yè)應(yīng)盡量避免由于人力資源規(guī)范程度不足而導(dǎo)致的員工流失，同時為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展做好充足的人才儲備，并使員工充分感受到企業(yè)對于人才的需求以及人員管理的公平與公正，增加員工的歸屬感。對于處在成熟期的企業(yè)，由于企業(yè)的各方面配置均已趨近于完善，這一階段可以結(jié)合企業(yè)的競爭環(huán)境，通過組織培訓(xùn)加強對現(xiàn)有員工能力的提升，并制定合理的薪酬體系和激勵計劃留住關(guān)鍵人才，也可以用成熟的企業(yè)文化夯實人力資源體系，達(dá)到吸引人才的目的。而對于一些離職員工，企業(yè)則應(yīng)通過深入的溝通弄清其離開公司的真正原因，并進(jìn)一步改進(jìn)自身的人力管理。對于處于衰退期的企業(yè)，則應(yīng)充分分析當(dāng)前的人力資源供求現(xiàn)狀，結(jié)合該公司的實際經(jīng)營業(yè)績和對人才的需求情況，對人員進(jìn)行定崗，從而確定裁員的人數(shù)或者招聘的人數(shù)。

2.3 制定詳細(xì)的人力資源計劃

企業(yè)在對自身的人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理的過程中，詳細(xì)的人力資源計劃是不可或缺的。尤其是對于一些處于起步階段的企業(yè)或者處于資金、技術(shù)薄弱階段的企業(yè)，更應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定詳細(xì)的計劃。計劃內(nèi)容應(yīng)該涵蓋人力資源補充規(guī)劃、人力資源配備規(guī)劃、人才使用規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)體系以及薪酬配置等。在實施規(guī)劃的過程中，還應(yīng)結(jié)合具體情況做到靈活配置，企業(yè)可以結(jié)合員工的考核結(jié)果與薪酬發(fā)放，以薪酬的杠桿激活員工的工作積極性，還可以結(jié)合崗位的重要性來為之制定不同的薪酬體系。對于技術(shù)要求高、工作量大的企業(yè)一線員工，可以結(jié)合計件工資與基本工資來確定其具體薪酬數(shù)額；而對于強調(diào)業(yè)績的營銷崗位則可以引入提成工資來增強其積極性，通過對“能者為先”的人才激勵原則的強調(diào)，在企業(yè)中激發(fā)員工的奮斗意識。

3 結(jié)語

當(dāng)前，不少企業(yè)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有將人力資源規(guī)劃與自身的發(fā)展壯大聯(lián)系起來，不少企業(yè)的規(guī)劃尚處在初級層次，規(guī)劃方案比較簡單，沒能緊密結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，企業(yè)應(yīng)盡快重視自身的人力資源規(guī)劃，通過進(jìn)一步加大投入，使企業(yè)的人力資源管理體制得到理順和優(yōu)化，從而為核心人才的引進(jìn)和培養(yǎng)打下堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略走向，積極進(jìn)行兼具實用性與可行性的人力資源規(guī)劃，為自身的競爭實力添磚加瓦。

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作者簡介：劉軍娥（1971—），女，廣東廣州人，廣東建工對外建設(shè)有限公司經(jīng)濟(jì)師，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。

（責(zé)任編輯：黃銀芳）