崗位評價在薪酬制度設計中的應用

孔 華

崗位評價在薪酬制度設計中的應用

孔 華

福建省老年醫(yī)院

崗位薪酬體系要求建立在崗位評價的基礎上，通過崗位評價確定企業(yè)中各崗位的價值及對企業(yè)貢獻率的大小，并以此為依據(jù)確定薪酬等級和薪酬分配制度，從而體現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部公平性。該文重點分析了基于崗位評價的薪酬方案設計方法，探討了設計框架和設計方案。

崗位評價 醫(yī)院薪酬 分配制度

崗位評價起源于美國，最初的嘗試是美國政府試圖建立起一套公正合理的方法去評價政府雇員的工作情況，以確定其報酬水平。1838年，美國國會通過一項在政府雇員中進行的崗位評價法案，基于不同職責和任職條件來確定報酬，使得具有相似工作特點的職位能夠擁有相同的報酬水平。著名的薪酬管理專家科爾科維奇對崗位評價作了較為系統(tǒng)的定義，即崗位評價(Job Evaluation)是一個為組織制定職位結構而系統(tǒng)地確定每個職位相對價值的過程。這個評價是以工作內(nèi)容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎的。

崗位評價是一項重要的人力資源技術，是人力資源管理工作的基礎。它不但對于企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義，而且對于整個組織發(fā)展也具有十分重要的作用。

1 醫(yī)院簡介

該醫(yī)院現(xiàn)有高級職稱16人，中級職稱10人，初級職稱及見習人員66人。行政管理高級人員6人，行政中層人員16人，一般人員24人。醫(yī)院的專業(yè)技術人員比例與管理人員比例約為2:1。目前醫(yī)院的薪酬結構由崗位工資、薪級工資、績效工資、各類津補貼和年終獎構成。其中，崗位工資、薪級工資、績效工資每月足額發(fā)放，各類津補貼是根據(jù)崗位級別的增加而增加，并且也是每月足額發(fā)放，年終獎金則是根據(jù)醫(yī)院全年的經(jīng)營狀況而定，經(jīng)營狀況好，則年終獎金則高，反之則低。

表1 現(xiàn)有薪酬體系結構 (單位:元)

2 醫(yī)院薪酬現(xiàn)狀及存在問題的分析

首先，薪酬結構不合理。崗位工資、薪級工資、績效工資占每月工資的50%左右，并且每月都足額發(fā)放，這樣的薪酬模式是高保健、低激勵的模式，對于員工來說，干好干壞，干多干少，收入沒有多大的區(qū)別。因此，醫(yī)院需要設計一合理的薪酬結構來激勵員工。

第二，崗位之間收入差距太小，工資的導向作用難以體現(xiàn)。對于該醫(yī)院來說，不同等級崗位之間的收入差距過小，高級職稱專業(yè)技術人員的薪酬水平不到中級職稱專業(yè)技術人員的1倍，而現(xiàn)代企業(yè)關鍵人才的收入水平會明顯高于一般員工，企業(yè)高層人員的薪酬水平有的達到普通員工的30～50倍以上?？紤]到該醫(yī)院屬事業(yè)單位的特點，高級職稱專業(yè)技術人員的薪酬水平不能比中級職稱專業(yè)技術人員的高出30～50倍，但是制度內(nèi)工資等級差別太小，不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別，不利于責任大、貢獻大的關鍵崗位的人才穩(wěn)定，也失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。

第三，工資級差設置不夠合理。工資級差統(tǒng)計數(shù)據(jù)來源于各級崗位的崗位工資、薪級工資、各類津補貼，績效工資等。按照工資設計原理，即隨著崗位級別的增加，級差應該越來越大，現(xiàn)有薪酬體系并未體現(xiàn)出這種差異。

第四，績效薪酬不能與績效考核掛鉤。該醫(yī)院目前完全沒有績效考核制度，每月的績效工資都全額發(fā)放，而與實際工作的表現(xiàn)、業(yè)績無關，使得績效工資從激勵因素褪變?yōu)槿缤＠粯拥谋＝∫蛩亍?/p>

第五，薪酬上升通道單一，行政味道濃厚。該醫(yī)院的薪酬體系主要是按照國家頒發(fā)的工資文件條款來制定，行政味道濃厚，員工薪酬的上升通道單一，員工除了升職或者普調(diào)，工資很難上升。

第六，薪酬制度向優(yōu)秀人才傾斜程度不夠。通過訪談發(fā)現(xiàn)，由于該醫(yī)院的薪酬水平和市場接軌不夠，內(nèi)部人力資源狀況難以滿足某些關鍵崗位的需求，現(xiàn)有的薪酬水平不足以吸引優(yōu)秀人才的加盟。

3 基于醫(yī)院崗位評價的薪酬方案

3.1 崗位工資的確定

3.1.1 崗位工資確定的原則

崗位工資是員工生活的基本保障，一般情況下不隨醫(yī)院創(chuàng)造的經(jīng)濟效益變化而變化。所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競爭性，而且可以起到保障員工穩(wěn)定生活的作用，見表2。

表2 崗位工資分檔表

3.1.2崗位工資調(diào)整辦法

一般來說，醫(yī)院在某崗位空缺時，無論是從外部進行招聘還是從內(nèi)部選拔，都應嚴格按照該崗位的崗位說明書所規(guī)定的任職條件進行招聘。但是，如果出現(xiàn)特殊情況，對于任職條件不足的員工工資級數(shù)的確定比較困難，因此，針對這種情況，特制定本辦法，以確定任職條件不足的員工工資級數(shù)。

第一，衡量標準。除依據(jù)崗位說明書外，主要根據(jù)2項標準進行衡量:學歷和工作經(jīng)驗。

第二，調(diào)整方法。以崗位說明書所規(guī)定的學歷和工作經(jīng)驗為任職標準值，可依據(jù)上述二項標準衡量任職者，如某一至二項條件不符合崗位說明書，其工資級數(shù)應按照《任職資格序列表》（表3）進行調(diào)整。

表3 任職資格序列表

本調(diào)整方法僅為過渡方法供參考，并非長期遵循的方法。除特殊情況外，醫(yī)院還應依據(jù)崗位說明書的任職條件進行人員配置。

3.2 績效工資的確定

績效工資是員工薪酬中直接體現(xiàn)工作成效的部分，應該嚴格地根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來確定。工作表現(xiàn)通過績效考評體系加以衡量。為真正體現(xiàn)績效工資的作用，績效工資的檔次和級差應該拉大。該醫(yī)院的績效工資擬分為五檔，績效工資分檔，見表4。具體獲得哪檔績效工資，將完全由績效考核的評級結果確定。績效考核的結果也分五檔，與績效工資五檔相對應。由于績效考核采取的是數(shù)值評分法，有效排除因個人感情因素所導致的“好好先生”現(xiàn)象，促使績效考評反映出工作的真實績效。與績效考評時間相一致，績效工資每半年調(diào)整和發(fā)放一次，及時體現(xiàn)效率與效益的關系，并促使員工調(diào)整工作狀態(tài)。

表4 績效工資分檔表

3.3 年終獎金的分配

醫(yī)院設立年終獎金，先由醫(yī)院院長辦公會議根據(jù)年度經(jīng)營狀況確定準備發(fā)放的年終獎金總額，進而再根據(jù)各員工的崗位工資及年終績效考核系數(shù)在醫(yī)院內(nèi)進行分配。

4 崗位評價應用于醫(yī)院薪酬分配制度的思考

該醫(yī)院原有的薪酬制度已經(jīng)實行了多年，幾乎沒有太大的調(diào)整和變動，并且也沒有一套調(diào)薪的制度，所以，一成不變的薪酬制度無形中影響了員工的工作積極性，同時也引起了多數(shù)員工的不滿。而在我們的薪酬方案中，設計了一套科學完整的薪酬調(diào)整辦法，使得員工薪資的調(diào)整有了依據(jù)和標準，也使得醫(yī)院的薪酬制度更加靈活。

薪酬制度對企業(yè)來說是一把雙刃劍，用得好能夠使企業(yè)獲得、保留和用好人才，如果用得不好，將可能會給企業(yè)帶來危機。建立科學、合理的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢具有重要意義。而以“全心全意為患者服務”的醫(yī)院更應該隨著國家改革和醫(yī)院體制的不斷深化，順應環(huán)境的變化，通過改革和完善薪酬體系來為組織獲取、保留和激勵發(fā)展所需要的人才。

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