企業(yè)高管人員的“綜合人”假說(shuō)——基于管理學(xué)視角的研究

蘇萬(wàn)平，孟德芳

一、問(wèn)題的提出

目前，人們對(duì)高級(jí)管理人員（本文簡(jiǎn)稱“高管人員”）的定義尚未形成共識(shí)，除了高管人員這個(gè)稱謂以外，還包括職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家、經(jīng)營(yíng)者以及經(jīng)營(yíng)管理人員等諸多相似的稱謂。本文將高管人員定義為：在企業(yè)中擁有決策權(quán)，并能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來(lái)發(fā)展起到重要影響的管理人員，具體包括董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、監(jiān)事、薪酬委員會(huì)成員等。

對(duì)人性善惡的爭(zhēng)論，古今中外莫衷一是。人性是指人區(qū)別于動(dòng)物所特有的、普遍存在的共同屬性的總和。人性決定著人們的行為動(dòng)機(jī)，而行為動(dòng)機(jī)正是驅(qū)使人們從事各種活動(dòng)、產(chǎn)生各種行為的動(dòng)力之源。

高管人員作為企業(yè)的稀缺人力資本，是決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，其積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮程度如何直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。對(duì)企業(yè)高管人員行為動(dòng)機(jī)的解釋和判斷一直是管理學(xué)研究中一個(gè)長(zhǎng)期以來(lái)存有爭(zhēng)議的話題，而產(chǎn)生分歧的根本性原因在于對(duì)高管人員人性假設(shè)的不同。

二、管理學(xué)的人性假說(shuō)

伴隨人類思想史的演變，以人為主要研究對(duì)象的管理學(xué)從其形成至今已有100多年的歷史。在管理思想日益成熟和豐富的同時(shí)，作為其內(nèi)部邏輯主線的人性假設(shè)理論也在這一漫長(zhǎng)的歷史進(jìn)程中得以不斷發(fā)展和完善。按照近代西方各管理理論和學(xué)派先后產(chǎn)生的時(shí)間順序，可將其理論大致分為三類，即起源于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的古典管理理論，產(chǎn)生于20世紀(jì)二三十年代的行為科學(xué)理論，初成在第二次世界大戰(zhàn)后并形成與發(fā)展至今的當(dāng)代各種管理理論。相應(yīng)地，管理學(xué)的人性假設(shè)理論也可將其劃分為古典管理理論的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)，行為科學(xué)理論的“社會(huì)人”假說(shuō)，以及當(dāng)代管理理論的“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”假說(shuō)。

1.古典管理理論的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)。管理學(xué)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)形成于古典管理理論首要組成部分的科學(xué)管理理論。作為管理學(xué)創(chuàng)始人之一的泰勒于1911年提出的科學(xué)管理思想也是深受經(jīng)濟(jì)學(xué)理論影響的，正是由于這個(gè)原因，古典管理理論在以古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)提倡的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)這塊基石上得以建立和發(fā)展起來(lái)。而后，管理學(xué)家麥格里格（McGregor，D）在總結(jié)和借鑒以往學(xué)者們有關(guān)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，將其系統(tǒng)的總結(jié)為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論，又稱X理論，該理論內(nèi)容主要包括如下幾個(gè)方面：一是，大多數(shù)人們都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作，而且也沒(méi)有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)什么責(zé)任，寧可處于被領(lǐng)導(dǎo)的地位；二是，大多數(shù)的人們都是為了滿足基本的生理和安全需要，所以他們總是選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做；三是，大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受到其他人的影響，所以，通常大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是相互矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須依靠外力嚴(yán)加管制。對(duì)比管理學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)，我們不難看出二者存在的差異。相比較而言，前者融入了一些更為現(xiàn)實(shí)的特征，具體表現(xiàn)在如下四個(gè)方面：首先，人們天生就是懶惰、不喜歡勞動(dòng)的，而且一有機(jī)會(huì)就會(huì)躲避勞動(dòng)；其次，只有通過(guò)強(qiáng)迫、控制等被動(dòng)的方法才能使人們勞動(dòng)；第三，大多數(shù)的人們都是沒(méi)有野心的，寧愿受人指使也不愿意承擔(dān)責(zé)任；第四，人們勞動(dòng)的目的都是出于生理和安全需要，只有金錢(qián)和其他物質(zhì)的利益才能激勵(lì)他們更加努力工作。

2.行為科學(xué)理論的“社會(huì)人”假說(shuō)。在20世紀(jì)初，資本家們加大了對(duì)工人的剝削程度，社會(huì)變遷使金錢(qián)等物質(zhì)對(duì)員工的刺激作用遠(yuǎn)低于先前。這一社會(huì)現(xiàn)實(shí)引發(fā)了管理學(xué)家們對(duì)“人性”的重新思考，其中的一位代表人物就是美國(guó)哈佛大學(xué)的教授喬治·埃爾頓·梅奧，“社會(huì)人”假說(shuō)就是梅奧在這一背景下提出的。他通過(guò)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，金錢(qián)等物質(zhì)刺激并非是刺激工人積極努力工作的唯一動(dòng)力，人們的生產(chǎn)效率不僅受到生理方面以及物質(zhì)方面等因素的影響，更受到社會(huì)環(huán)境、心理等方面的影響，驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系，因此，新的激勵(lì)重點(diǎn)應(yīng)放在社會(huì)、心理方面，以使人們之間更好的合作并提高生產(chǎn)率。梅奧基于“霍桑實(shí)驗(yàn)”而提出的“社會(huì)人”假說(shuō)，促進(jìn)了管理學(xué)中行為科學(xué)理論的進(jìn)一步形成和發(fā)展。

3.當(dāng)代管理理論的“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”假說(shuō)?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”是管理學(xué)中有關(guān)人性問(wèn)題的第三個(gè)假說(shuō)，該假說(shuō)源于馬斯洛需要層次理論中有關(guān)自我實(shí)現(xiàn)需要這一最高需要層次的相關(guān)內(nèi)容。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)的需要是指要實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)、最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因而，“自我實(shí)現(xiàn)人”假說(shuō)認(rèn)為，人們都是有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的沖動(dòng)和愿望的，只有盡可能的發(fā)揮個(gè)人才能和潛力才能得到滿足，才能得到激勵(lì)。而后，管理學(xué)家麥格里格（McGregor，D）在馬斯洛的需要層次理論及阿吉里斯（Chris Argyris）等理論的基礎(chǔ)上，將“自我實(shí)現(xiàn)人”觀點(diǎn)系統(tǒng)總結(jié)為“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論，又稱Y理論。但是，隨著社會(huì)的進(jìn)步，在新的管理環(huán)境下，人們的行為又隨之出現(xiàn)了一些新的特征，這使已有的這些管理理論在解釋人們的新行為時(shí)便顯得“捉襟見(jiàn)肘”。正是在這一背景下，薛恩等管理學(xué)家在70年代提出了“復(fù)雜人”假說(shuō)，他們認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”以及“自我實(shí)現(xiàn)人”都有其各自合理的一面，但并不適用于所有人，這是因?yàn)?，人是?fù)雜的，不僅僅不同人的需求會(huì)有所不同，即使是同一個(gè)人，在不同的年齡階段以及不同的環(huán)境中也會(huì)呈現(xiàn)不同的需求?！皬?fù)雜人”假設(shè)的思想與權(quán)變管理理論的觀點(diǎn)較為一致，即認(rèn)為對(duì)人的激勵(lì)并不存在固定的、統(tǒng)一的模式，而應(yīng)以“權(quán)變的”思想作為指導(dǎo)，對(duì)各種激勵(lì)方式靈活應(yīng)用。

綜合以上，本文將管理學(xué)有關(guān)人性假說(shuō)的主要觀點(diǎn)總結(jié)如圖1所示。

圖1 管理學(xué)人性假設(shè)理論發(fā)展圖

三、企業(yè)高級(jí)管理人員“綜合人”假設(shè)的提出

本文認(rèn)為，企業(yè)高管人員不同于普通人，是具有較高人力資源稟賦和較高自我實(shí)現(xiàn)愿望的一個(gè)特殊群體，因此，其人性是兼具“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”特點(diǎn)的“綜合人”。

圖2 “綜合人”假設(shè)模型

1.“綜合人”的含義?！熬C合人”不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”中的一種，而是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”按照一定比例組合而成的綜合體，如圖2所示。在圖2中，本文將高管人員人性假說(shuō)的內(nèi)容，即“綜合人”假設(shè)假定為一長(zhǎng)方形，直線c為長(zhǎng)方形的對(duì)角線，直線a和直線b將長(zhǎng)方形分為A、B和C三個(gè)部分，其中直線a和b可以略微向左和向右移動(dòng)，而A、B和C三部分則分別代表“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。

2.高管人員“綜合人”的特征。首先，高管人員是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”三部分構(gòu)成的“綜合人”。事實(shí)上，人性假設(shè)的不同并非由于人們對(duì)人性認(rèn)識(shí)的不同或是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的進(jìn)步而產(chǎn)生，而是有其發(fā)展的邏輯，是由于生產(chǎn)力水平的發(fā)展、生產(chǎn)方式的改進(jìn)引起勞動(dòng)者在生產(chǎn)要素中地位的改變，因而提出關(guān)于人性的不同假設(shè)，并由此決定如何利用人的屬性和需求對(duì)人進(jìn)行管理，換言之，人性假設(shè)的演變是人性的利用論而不是人性的發(fā)現(xiàn)論，而這一觀點(diǎn)也正是本文提出應(yīng)基于高管人性假設(shè)、在企業(yè)管理實(shí)踐中對(duì)其進(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的內(nèi)在邏輯。無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)，還是“社會(huì)人”假說(shuō)，抑或是“自我實(shí)現(xiàn)人”假說(shuō)的提出，距今都已有幾十年甚至上百年的歷史，與企業(yè)當(dāng)初發(fā)展相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)以及文化等各方面因素早已發(fā)生了巨大的變化，尤其是人力資本這一特殊生產(chǎn)要素在企業(yè)發(fā)展中所占的地位也已變得越來(lái)越突出，且不可替代，因此，單一的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”假說(shuō)，均不能夠代表現(xiàn)代企業(yè)員工的“人性”，尤其是具有較高人力資源稟賦的高管人員這類特殊員工，他們的需求也隨之而變得不再單一，具有綜合性，因此，本文認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)的高管人員是兼具“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”特點(diǎn)的“綜合人”。

其次，“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”在高管人員“綜合人”假說(shuō)中所占的比例大小呈現(xiàn)“自我實(shí)現(xiàn)人”>“社會(huì)人”>“經(jīng)濟(jì)人”的排列，且“自我實(shí)現(xiàn)人”在“綜合人”中所占的比例過(guò)半，即高管人員雖然有“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”的本性，但始終表現(xiàn)為“自我實(shí)現(xiàn)人”，在圖中即表示為C>B>A，且C／（A+B）>1。企業(yè)高管人員大多處于職位晉升的頂端，也因此能夠獲得較高水平的工資，所以，他們的需求已不再是簡(jiǎn)單的物質(zhì)需要，他們更為注重的是與他人的交往，他人的認(rèn)可以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但這也并不代表他們沒(méi)有物質(zhì)需要，只是對(duì)不同需要的側(cè)重程度不同而已。正如許多學(xué)者認(rèn)為馬斯洛需要層次理論的不足之一就在于他認(rèn)為人們只有經(jīng)過(guò)低層次的需要才會(huì)產(chǎn)生較高層次的需要，而事實(shí)上，人們不僅同時(shí)存在多種需要，且在不同的需要之間有強(qiáng)弱之分。因此，本文認(rèn)為高管人員不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”構(gòu)成的“綜合人”，而是偏重于“社會(huì)人”、偏側(cè)重于“自我實(shí)現(xiàn)人”的“綜合人”。

第三，不同的高級(jí)管理人員以及同一高級(jí)管理人員在不同的發(fā)展時(shí)期，其“綜合人”假設(shè)的內(nèi)容也是存在一定差異的。具體而言，“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”各自在“綜合人”中所占的比例會(huì)有所不同，但會(huì)始終遵照“自我實(shí)現(xiàn)人”>“社會(huì)人”>“經(jīng)濟(jì)人”，且“自我實(shí)現(xiàn)人”在“綜合人”中所占的比例要過(guò)半的原則。在圖2中，即表示為直線a和直線b可以略微移動(dòng)，但a始終不能超越b的移動(dòng)，且b也始終不能超越對(duì)角線c。正如管理學(xué)的權(quán)變理論認(rèn)為的那樣，不同人的需要是不同的，同一個(gè)人在不同發(fā)展時(shí)期的需要也是不同的，但與此同時(shí)，無(wú)論是不同的高級(jí)管理人員，還是同一高級(jí)管理人員在不同的發(fā)展時(shí)期，其隸屬于“企業(yè)高管”這一特殊群體的根本特征不會(huì)改變，相應(yīng)地，“自我實(shí)現(xiàn)人”在“綜合人”中所占的絕對(duì)比例不會(huì)變，即高管人員始終表現(xiàn)為兼具“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”特征，是偏重于“社會(huì)人”，重點(diǎn)偏重于“自我實(shí)現(xiàn)人”的“綜合人”。

總之，人性即人的本質(zhì)，是決定人們動(dòng)機(jī)進(jìn)而決定人們采取某種行為的根本性原因，因此，對(duì)于企業(yè)而言，只有明確高管人員的人性假設(shè)，方能“對(duì)癥下藥”，為其設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的激勵(lì)制度。

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