淺談馬斯洛需要層次理論在民辦高校教師激勵中的運用

【摘 要】民辦高等教育已經成為當今中國國高等教育中的一個重要組成部分。但由于民辦高校辦學性質與公辦學校有一定差異，管理機制并不完善，長期以來學術界出現(xiàn)了諸多關于“民辦高校教師激勵機制”問題的研究，試圖減少教師流動率、提高民辦高校的教學質量和維持其可持續(xù)發(fā)展。但至今，學術界關于它的討論并沒有減少。本人試圖從馬斯洛的需要層次理論入手解釋民辦高校在教師激勵方面失利的原因，并希望針對其弊端找到相關的解決方案，得到相關啟示。

【關鍵詞】民辦高校 激勵機制 馬斯洛需要層次理論

我國民辦高校教師年齡結構存在“兩多一少”的問題。即退休老教師多，剛畢業(yè)不久的青年教師多，中年骨干教師少。教師的職稱機構存在“一多一少”的問題，即高級職稱和初級職稱的教師較多，中級職稱教師數(shù)量偏少。但位數(shù)占到40%的高級職稱教師多為公辦高校退休老教師。這樣的教師隊伍結構不管從科研能力還是教學上都不利于民辦高校自身的發(fā)展。

為何民辦高校不能吸引或留住更多年輕有為的教師留校為民辦高校的發(fā)展做出努力呢？追根究底，是民辦高校的教師激勵機制出了問題，也是這么多年學術界一直討論的如何對教師做好有效激勵，激發(fā)教師做好教學研究和科學研究的工作，從而提高民辦高校的教學和科研水平達到增強民辦高校競爭力的目的。

一、馬斯洛的需要層次理論

需要是激勵的出發(fā)點，也是激勵過程的最終目標。在已有的激勵理論中，馬斯洛的需要層次理論是最被普遍被認可的理論之一，其主要內容為：人的需求由低到高被分為五個等級，分別為生理需要、安全的需要、從屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。一般來說，低級需要得到滿足后，人的需要層次才能逐漸上升。但是這種上升并非指某種需要百分之百的滿足后才發(fā)生。中國民辦高校教師的激勵不到位，我們應從他們的需要開始分析。

二、根據馬斯洛的需要層次理論對中國民辦高校教師進行需求分析

（一）生理需要

生理需求對于民辦高校教師而言即最基本的，能夠維持生活的物質需求。在一篇報道中對全球教師工資情況做了調查。結果表明在中國，教師月平均工資水平為720美元，最高工資也僅有910美元，排在全球倒數(shù)第三的位置。

民辦高校是由企業(yè)事業(yè)組織、社會團體及其他社會組織和公民個人利用非國家財政性教育經費創(chuàng)辦的。辦學經費自然不如公辦學校。雖說近些年國家都在鼓勵大搞民辦教育，但實際上下?lián)艿馁Y金并不充裕。從而也影響了民辦高校教師們的工資水平。民辦高校教師流動率大成為理所當然的現(xiàn)實問題。

（二）安全需要

在我國，公辦學校教師享受的是公務員一樣的社會保障待遇，長期而穩(wěn)定。但由于民辦高校的地位不及公辦學校，民辦高校教師的實際待遇、社會保障、職業(yè)前景發(fā)展都不如公辦大學。中國大部分省、市的民辦高校教師都是按照企業(yè)職工標準繳納各項保險金。另外，民辦高校被視為一特定的法人機構，民辦高校的教師聘用都是校長說了算。教師的聘用與解聘都與該民辦高校的生源而定，這讓民辦高校教師有了嚴重的危機意識，教師普遍缺乏安全感。

（三）社交需要和尊重的需要

由于中國民辦高校發(fā)展并不成熟，社會認可度也不高，民辦高校的教師歸屬感不強。作為被雇傭的人員，年輕教師進入民辦高校只是為了獲得一個過渡的平臺，賺取點經驗，為了以后更好的發(fā)展。退休教師也只是閑來無事，進入民辦高校一來可以繼續(xù)他的教師生涯，二來還能添置家用錢，何來不是一件樂事。他們個人的利益和目標跟民辦高校作為一個組織的目標并不一致，因此民辦高校對教師的激勵與管理并不奏效。

如果說在20世紀初，由泰勒的“經濟人”假設派生出的“科學管理理論”中提出的將員工作為整個組織系統(tǒng)中的一顆螺絲釘?shù)恼f法不適用于教師管理。那么，到了20世紀30年代，梅奧提出的“社會人”理論便在召喚著一個科學管理新時代的出現(xiàn)。他把重視社會需要和自我尊重需要而輕視物質需要與經濟利益的人稱為“社會人”。激勵不能僅限于關注生產任務和組織需要，應從關心員工的角度出發(fā)，重視員工間的人際關系和歸屬感的培養(yǎng)。

美國管理心理學家杜拉克（P.F. Drucker）在20世紀50年代中期就提出了“目標管理”的概念。沃迪恩（G.Ordorne）1965年把參與目標管理的觀念擴大到整個企業(yè)。他們認為目標管理是通過上下級共同參與制定企業(yè)目標，使個人從中受到激勵，共同為實現(xiàn)目標而努力，并檢驗目標實施情況和實施結果的管理方法。目標管理作為一種激勵技術，成為員工參與企業(yè)管理的一種有效形式。

而在民辦高校中，不管是該校教學目標的制定還是實施，都應讓更多的教師參與進來，通過滿足個人的需要來使得組織整體效率的提高。同時，讓教師參與管理能增進他們的主人翁意識，從某種意義上說，通過表示對教師的尊重增強他們的歸屬感。

（四）自我實現(xiàn)的需要

自我實現(xiàn)的需要被馬斯洛認為人類需要的最高層次。也是在前四項需要基本得到滿足之后才會生成的以此需要為主要激勵形式的需要?！白晕覍崿F(xiàn)人”也叫“自動人”。根據“自動人”的假設，管理制度的重點不在于監(jiān)督人、控制人，也不在于如何改善人際關系，而在于如何保證職工能充分地表露自己的才能，達到自己所向的成就，屬于內部激勵。有自我實現(xiàn)需求的人會盡自己所能，使自己的工作趨于完美。

以目前民辦高校的師資隊伍現(xiàn)狀來看，抱著求自我實現(xiàn)的態(tài)度來的老師并不多，但學校不能忽略對這批教師的激勵。對自我實現(xiàn)有強烈需求的這部分老師，他們既不是為了生活的基本所需，也不是為了尋求一種安全感而來到民辦高校，至少這些都不是他們的主要目的。反而，他們很安心并且很滿足地待在學校，只需要尋求一個寬松的環(huán)境讓他們盡情的展示自己的才華?；蚴窍Ｍ蔀樗麄兝硐胫袑W生們的良師益友，或是希望在科研方面取得他們心中的高度。在這個過程中，他們更需要的就是學校能提供機會讓他們不斷的充實自己。因此，不管是物質上的幫助還是精神上的支持，只要學校的管理不妨礙他們搞學術、做研究反而給他們提供更多的機會不斷提升自己就是對他們最大的激勵。

三、馬斯洛需要層次理論對我國民辦高校教師激勵的啟示

馬斯洛的需要層次理論主要是通過滿足對不同層次有需要的人的需要來到達激勵的目的。我們不能單純的按照“經濟人”“社會人”或者“自我實現(xiàn)人”的人性假設去分析民辦高師的需求。而是要把民辦高校當做“復雜人”來對待，用 “應變理論”去采取相應的管理措施。因此，出現(xiàn)了對民辦高校教師分類激勵的許多研究，但都眾口難調。

在高校教師激勵這一塊做的比較好的要數(shù)美國。他們著重培養(yǎng)人們自我激勵的意識，也就是在提供了一個良好的管理體制和學術環(huán)境的前提下將滿足私立高校教師的自我實現(xiàn)的需求提升為最重要的激勵要素之一。要想效仿這一點，我們必須盡量滿足教師在這之上的四項基本需求。首先，健全民辦高校的薪酬制度和福利保障制度，排除他們在基本物質需求上的后顧之憂。其次，從法律上提高民辦高校的社會認可度，從而提高民辦高校教師的社會地位。然后，創(chuàng)造民主的學術環(huán)境，提供更多的供民辦高校教師相互交流、提升自己的機會。最后，制定科學的評估和考核體系作為民辦高校教師激勵機制制度的一大保障。

需要的產生依賴于生理、環(huán)境、認知、成長等刺激因素。與其說研究民辦高校教師不同的需求，還不如自上而下的以法律形式完善教師管理制度，同時，自下而上的從思想上改變人們的普遍認識，提高民辦高校教師的社會地位。當然，民辦高校教師管理制度的制定必須堅持以人為本，滿足教師合理需求的規(guī)律，才能建設高素質的愿意為了民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展而奮斗的優(yōu)秀教師隊伍。

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