人力資源才能對財(cái)務(wù)績效的影響

一、 引言

知識經(jīng)濟(jì)使得企業(yè)的核心競爭力不僅來自于企業(yè)所擁有的實(shí)物資本，更來自于企業(yè)中人所創(chuàng)造的無形資本。人力資源才能受到理論界和實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。目前主要的人力資源才能理論著重的要點(diǎn)在于探討教育與培訓(xùn)在勞動力市場中所產(chǎn)生的效果，其基本概念即個人在教育與訓(xùn)練上的投資，可提升其相關(guān)技能，進(jìn)而導(dǎo)致個人生產(chǎn)力的提高（Kaufman，1994）。然而，縱觀國內(nèi)研究，將重心放在企業(yè)人力資源才能的探討者為數(shù)不多（許愛玉，2010；劉建成，2003；姜翰等，2009；陳永霞等，2006；劉云、石金濤，2009；黃桂，2010）。本研究的動機(jī)即由此產(chǎn)生：以企業(yè)的人力資源才能為研究主軸，探討目前企業(yè)內(nèi)部重要的人力資源才能的內(nèi)涵。本文采用實(shí)證研究的方式進(jìn)行，搜集整理學(xué)者對企業(yè)人力資源才能的定義，以及學(xué)者提出的人力資源才能的衡量指標(biāo)來編列問卷，進(jìn)行相關(guān)實(shí)證研究，探討企業(yè)重要的人力資源才能究竟由哪些因素構(gòu)成，同時了解企業(yè)人力資源才能與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系。同時，Zwell和 Ressler（2000），Knight（1999），F(xiàn)itz-Enz（1997）等人都指出人力資源才能與組織的財(cái)務(wù)績效表現(xiàn)有相關(guān)存在。因此，本文希望能夠發(fā)現(xiàn)人力資源才能與財(cái)務(wù)績效的相關(guān)關(guān)系。另外，企業(yè)經(jīng)營與其所處的行業(yè)環(huán)境息息相關(guān)，因此本文同時加入了行業(yè)環(huán)境為調(diào)節(jié)變量，期望發(fā)現(xiàn)企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境對其人力資源才能的影響程度。

二、 理論基礎(chǔ)與假設(shè)

1. 人力資源才能與財(cái)務(wù)績效。Zwell和Ressler（2000）研究指出企業(yè)財(cái)務(wù)主管不僅要運(yùn)用其有形資產(chǎn)來確保組織的戰(zhàn)略與運(yùn)營計(jì)劃能夠達(dá)成預(yù)定目標(biāo)，同時還需要成為企業(yè)人力資源才能的管理人。管理者需要豐富的方法來運(yùn)用人力資源才能，以使他們能在當(dāng)今全球競爭激烈的環(huán)境中達(dá)到優(yōu)良的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。Knight（1999）中認(rèn)為企業(yè)中有四項(xiàng)要素結(jié)合能夠創(chuàng)造良好的循環(huán)從而提升了企業(yè)的市場價值。這四個要素分別為：人力資源才能、結(jié)構(gòu)資本、外在資本以及財(cái)務(wù)績效。他指出投資人力資源才能可使得更多有能力的員工發(fā)展更好的結(jié)構(gòu)資本，因此會引領(lǐng)更有生產(chǎn)力的外在資本，從而獲得更佳的財(cái)務(wù)績效。LeBlanc，Rich 和Mulvey（2000）則認(rèn)為三種型態(tài)的人力投資建構(gòu)了人力資源才能，它們是知識、動機(jī)和機(jī)會。知識是人力資源才能構(gòu)建的基礎(chǔ)，而且知識還能提高企業(yè)的技能和能力。動機(jī)在對疾病和動蕩進(jìn)行長期保險的同時創(chuàng)造有價值的貢獻(xiàn)。這兩種人力投資的組合能夠使員工更加的努力。機(jī)會是企業(yè)對員工工作環(huán)境和員工工作滿意度方面的投入，這里主要是不同的、有價值的工作、更好完成工作任務(wù)需要的時間、充分的自主權(quán)和識別能力。上述人力投資能夠使員工達(dá)到極限的性能。另外，（Fitz-Enz，1997）研究中發(fā)現(xiàn)，人力資產(chǎn)管理成效良好的企業(yè)，其財(cái)務(wù)績效表現(xiàn)也相應(yīng)比較好。根據(jù)Wang，Shieh和Wang（2008）針對企業(yè)所做的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源才能管理或是人員管理實(shí)務(wù)的重要實(shí)務(wù)，明顯地將企業(yè)的股價提升。由此可見人力資源才能的功效與股東價值之間的關(guān)聯(lián)性。然而，要運(yùn)用人力資產(chǎn)需要針對企業(yè)執(zhí)行一項(xiàng)嚴(yán)格且務(wù)實(shí)的檢驗(yàn)，即深入評估企業(yè)目前所有的人力資源才能，并且分析組織文化及其對人力資源才能運(yùn)用（培養(yǎng)）的影響（Zwell Ressler，2000）。

2. 行業(yè)環(huán)境對人力資源才能-財(cái)務(wù)績效的影響?，F(xiàn)代的行業(yè)社會環(huán)境是一個開放的體系，深受周圍環(huán)境的影響。因此，在處理組織內(nèi)部人力問題時，必須要考慮環(huán)境因素。Sinkula，Baker和N- oordewier（1997）指出在規(guī)劃人力資源管理實(shí)務(wù)工作時，首先應(yīng)針對所面對的內(nèi)在和外在環(huán)境進(jìn)行分析，并且充分地與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行配合，只有這樣才能擁有高績效的人力資源管理。他指出外部環(huán)境包括政治、市場、人口、價值觀、法律和競爭者；內(nèi)部環(huán)境則包含高層管理者的目標(biāo)、價值觀、組織文化、技術(shù)、結(jié)構(gòu)與組織規(guī)模等。這些因素之間的關(guān)系并不僅是外在因素與內(nèi)在因素的相互影響，內(nèi)在因素與外在因素之間也有交互作用的存在。因此，人力資源管理應(yīng)當(dāng)配合內(nèi)在環(huán)境與外在環(huán)境的需要，進(jìn)行整體的考慮與安排，才能夠符合組織的需求。石慶華、趙曉虹（2012）從女性創(chuàng)業(yè)與企業(yè)績效理論出發(fā)，對女性創(chuàng)業(yè)者進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)市場環(huán)境對女性創(chuàng)業(yè)者的成就動機(jī)與企業(yè)績效起著調(diào)節(jié)作用，同樣市場環(huán)境也對女性創(chuàng)業(yè)者的風(fēng)險承擔(dān)行為與企業(yè)績效起著調(diào)節(jié)作用。Lengnich-Hall和Lengnich-Hall（1988）指出環(huán)境的不確定性、技術(shù)的創(chuàng)新以及勞動人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變等因素均會影響人力資源管理策略。Gomez-Mejia（1992）認(rèn)為人力資源策略必須與組織戰(zhàn)略、外在環(huán)境、組織特征與組織才能等四者相互配合，才能改善財(cái)務(wù)績效。其研究將企業(yè)所面臨的環(huán)境區(qū)分為三個維度，即環(huán)境不確定性、變動頻率以及復(fù)雜性。企業(yè)在規(guī)劃人力資源策略前，必須先行評估其所處環(huán)境在此三個維度的程度，再行選擇合適的策略執(zhí)行。Peng和Chiu（2010）提出環(huán)境的不確定性、環(huán)境變動頻率與人力資源管理效能有正相關(guān)存在，也表明企業(yè)所處環(huán)境的不確定性越大、變動頻率愈高，其人力資源管理效能越高；環(huán)境的包容性對企業(yè)人員做出理性決策過程和提升企業(yè)的績效也被一些研究所證實(shí)。

三、 研究架構(gòu)與假設(shè)提出

1. 研究架構(gòu)。根據(jù)前面的理論分析，本文提出研究架構(gòu)如圖1所示。人力資源才能對財(cái)務(wù)績效具有正向的影響作用；行業(yè)環(huán)境不同，人力資源才能對財(cái)務(wù)績效的作用不同。

2. 研究假設(shè)。基于上面的分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：人力資源才能對財(cái)務(wù)績效具有正向的影響作用；

H1-1：員工才能對財(cái)務(wù)績效具有正向的影響作用；

H1-2：高管才能對財(cái)務(wù)績效具有正向的影響作用；

H1-3：管理者才能對財(cái)務(wù)績效具有正向的影響作用；

H2：行業(yè)環(huán)境水平越高，更能提高人力資源才能對財(cái)務(wù)績效的影響；

H2-1：行業(yè)環(huán)境水平越高，員工才能對財(cái)務(wù)績效的作用越大；

H2-2：行業(yè)環(huán)境水平越高，高管才能對財(cái)務(wù)績效的作用越大；

H2-3：行業(yè)環(huán)境水平越高，管理者才能對財(cái)務(wù)績效的作用越大。

四、 指標(biāo)衡量體系與變量測量

1. 衡量指標(biāo)體系。

（1）人力資源才能。企業(yè)人力資源才能包括員工普遍才能、高管才能和管理者才能三方面。員工普遍才能包括：員工能與他人共同合作并協(xié)助他人達(dá)成共同目標(biāo)；員工能主動確保產(chǎn)品與服務(wù)符合標(biāo)準(zhǔn)；員工能主動滿足內(nèi)部及外部顧客需要；員工具備整合問題的能力；員工能快速響應(yīng)不確定的環(huán)境；員工能主動積極地解決問題。高管才能包括：公司高層主管具有領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)達(dá)成愿景的能力；公司高層主管能擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)并且引導(dǎo)組織變革的責(zé)任。管理者才能包括：公司管理者能夠妥善安排員工工作并分配資源；公司管理者能使用多樣化的方式幫助企業(yè)員工發(fā)展其能力。

（2）行業(yè)環(huán)境。行業(yè)環(huán)境參照Gomez-Mejia（1992）的行業(yè)環(huán)境量表，稍加修改敘述，以符合本文所選擇的樣本特性。行業(yè)環(huán)境包括環(huán)境的不確定性、環(huán)境變動的頻率和復(fù)雜性三個維度。其中環(huán)境不確定性包括：企業(yè)對顧客需求的預(yù)測以及對競爭者動態(tài)信息了解的精準(zhǔn)度與容易度。環(huán)境變動的頻率包括：企業(yè)所處行業(yè)的新技術(shù)、新服務(wù)開發(fā)的經(jīng)常性以及新產(chǎn)品、新服務(wù)上市的速度。環(huán)境的復(fù)雜性包括：該行業(yè)中競爭對手的數(shù)量、競爭對手進(jìn)入行業(yè)的壁壘的堅(jiān)固程度、行業(yè)鏈對績效的影響程度、顧客滿意度對企業(yè)銷售額的影響程度。

（3）財(cái)務(wù)績效。本文的財(cái)務(wù)績效參考Venkatraman和Ramanujam（1986）對財(cái)務(wù)績效衡量維度，本文的績效是與同行業(yè)競爭者相比較而言進(jìn)行主觀填答得。其中財(cái)務(wù)績效包括：銷售額增長率；投資收益率和凈利潤增長率。

2. 樣本數(shù)據(jù)。本研究采用問卷調(diào)查的方式對企業(yè)發(fā)放了問卷，調(diào)查從2011年7月1日～2011年8月15日，為期一個半月，主要針對企業(yè)的人力資源部門主管進(jìn)行發(fā)放，共發(fā)放問卷400份，回收126份，回收率為31.5%。被調(diào)查企業(yè)包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)和金融業(yè)。為了避免在同一企業(yè)內(nèi)多人填答的問題，本調(diào)查問卷每個企業(yè)以收集一份問卷為主。問卷由四部分構(gòu)成。第一部分為企業(yè)的基本情況，第二部分為人力資源才能，第三部分為行業(yè)環(huán)境，第四部分為財(cái)務(wù)績效。每個測項(xiàng)采用了里克特5點(diǎn)量表，其中“1”表示“非常不滿意”，“2”表示“不滿意”，“3”表示“無所謂”，“4”表示“滿意”，“5”表示“非常滿意”。要求被調(diào)查對象根據(jù)其真實(shí)情況作答。

3. 變量測量。

（1）數(shù)據(jù)的可靠性分析。文章共回收問卷145份，有效問卷134份，另外11份問卷由于缺失值太多等原因予以剔除，這樣，有效率為92.4%。本文檢測方法是用Cronba-ch's alpha系數(shù)。從表1中看出，Cronbach's alpha系數(shù)最小的是0.719，系數(shù)最大的是0.826，均大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，因此數(shù)據(jù)的可靠性較好。

（2）探索性因子分析。本文對企業(yè)家能力進(jìn)行一次探索性因子分析，采取的方法為普遍運(yùn)用的最大變異轉(zhuǎn)軸法處理。數(shù)據(jù)的取樣適當(dāng)性量數(shù)KMO的值為0.852，大于KMO最小值大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)，因此表明變量間的共同性因素很多，適合做因子分析，Bartlett's球形檢驗(yàn)x2值為1 323.78，P<0.001，意味著母群體的相關(guān)矩陣間有共同因素存在，因此采用因子分析方法是適合的。

五、 結(jié)果分析

本文運(yùn)用SPSS 16.0對數(shù)據(jù)運(yùn)用層級回歸分析來探討人力資源才能、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)特性對財(cái)務(wù)績效的影響程度，并利用層級回歸分析進(jìn)一步探討行業(yè)環(huán)境干擾變項(xiàng)對人力資源才能與財(cái)務(wù)績效關(guān)系的影響。

1. 人力資源才能與財(cái)務(wù)績效。為了研究人力資源才能與財(cái)務(wù)績效之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，本文建立了員工普遍才能、高管才能和管理者才能與財(cái)務(wù)績效的回歸模型，分析結(jié)果見表3。

通過員工才能、高管才能、管理者才能對企業(yè)財(cái)務(wù)績效的關(guān)系模型檢驗(yàn)看出，員工才能與財(cái)務(wù)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，

員工才能的系數(shù)為0.29，并且p<0.05；高管才能與財(cái)務(wù)績效關(guān)系系數(shù)為0.39（p<0.05），驗(yàn)證表明高管才能與財(cái)務(wù)績效也存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；管理者才能與財(cái)務(wù)績效的系數(shù)為0.21（p<0.05），表明管理者的才能與財(cái)務(wù)績效同樣存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2. 行業(yè)環(huán)境的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了對行業(yè)的環(huán)境的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行探討，文章建立了員工才能、行業(yè)環(huán)境*員工才能與財(cái)務(wù)績效，高管才能、行業(yè)環(huán)境*高管才能與財(cái)務(wù)績效，管理者才能、行業(yè)環(huán)境*管理者才能與財(cái)務(wù)績效的回歸模型。為了避免交互項(xiàng)在回歸分析中的多重共線性問題，文中對基本變量使用中心化處理后再將其納入模型假設(shè)中。

檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。表中的數(shù)據(jù)顯示，交互項(xiàng)行業(yè)環(huán)境與員工才能的系數(shù)為0.265，并且有顯著影響，由此可以判斷行業(yè)環(huán)境確實(shí)對模型起到了調(diào)節(jié)效應(yīng)。并且加入交互項(xiàng)以后，對模型的解釋力也由0.44提高至0.451，因此前假設(shè)成立。

在模型2-2中，交互項(xiàng)行業(yè)環(huán)境與高管才能系數(shù)為0.362，且有影響顯著，由此可以確定行業(yè)環(huán)境對模型起到了調(diào)節(jié)作應(yīng)，解釋能力由0.466提高至0.482，增加0.016（p<0.05），所以假設(shè)H2-2成立，即行業(yè)環(huán)境水平越高，高管才能對財(cái)務(wù)績效的影響越強(qiáng)。

模型3-2中，交互項(xiàng)行業(yè)環(huán)境與管理者能力系數(shù)為0.301，且影響顯著，由此可以判斷行業(yè)環(huán)境對管理者能力與財(cái)務(wù)績效起到了調(diào)節(jié)效應(yīng)，并且加入交互項(xiàng)以后，對模型的解釋力也由0.405提高至0.413，因此前假設(shè)成立。

六、 結(jié)論與建議

1. 結(jié)論。文章分析了人力資源才能對財(cái)務(wù)績效的影響；并認(rèn)為行業(yè)環(huán)境可以促進(jìn)人力資源才能對財(cái)務(wù)績效的提高。通過對126家企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查并進(jìn)行相關(guān)的實(shí)證研究得出：員工普遍才能、高管才能和管理者才能對財(cái)務(wù)績效都有顯著的正向影響作用。根據(jù)分析結(jié)果可以看出，高管才能對財(cái)務(wù)績效的影響最大，其次是員工才能，最后是管理者才能。同時，本文也發(fā)現(xiàn)行業(yè)環(huán)境對人力資源能力和財(cái)務(wù)績效的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用。行業(yè)環(huán)境水平影響到人力資源能力各要素作用的發(fā)揮，員工普遍才能、高管才能和管理者才能與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系都受到行業(yè)環(huán)境水平的制約。高水平的行業(yè)環(huán)境能夠促使人力資源能力產(chǎn)生更大的財(cái)務(wù)績效，低水平的行業(yè)環(huán)境將影響人力資源能力對財(cái)務(wù)績效的作用。

2. 建議。

（1）完善人力資源才能庫的建設(shè)。在研究過程中發(fā)現(xiàn)有許多的企業(yè)并未對其內(nèi)部的各項(xiàng)資料做完善的紀(jì)錄。這些看起來普通的信息可以讀出組織在人力資源能力方面的特質(zhì)，評估組織人力資源能力的現(xiàn)況。例如當(dāng)企業(yè)準(zhǔn)備要進(jìn)行項(xiàng)目計(jì)劃時，可以通過查詢得知整體的人力資源狀況。因此，建議企業(yè)可以規(guī)劃通過建立人力資源數(shù)據(jù)庫來儲存這類數(shù)據(jù)，電子化則是方便管理與應(yīng)用這些數(shù)據(jù)的一個相當(dāng)便捷的方法。在已經(jīng)有人力資源庫的企業(yè)，只需增列一些儲存項(xiàng)目使其更加完備即可；而沒有人才庫的企業(yè)，則需花費(fèi)一些心思，規(guī)劃設(shè)計(jì)此數(shù)據(jù)庫。

（2）高管才能的培養(yǎng)。由實(shí)證研究的結(jié)果可以知道，高管才能在人力資源才能這個變量中占有極其重要的地位。具備優(yōu)秀高管才能的企業(yè)可以在變動頻繁與復(fù)雜的環(huán)境中更能掌握時勢，創(chuàng)造優(yōu)良的績效表現(xiàn)，同時它還肩負(fù)激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新能力、以及將企業(yè)員工潛能轉(zhuǎn)化為實(shí)際作為的重任。因此，建議企業(yè)重視其高管人才的培養(yǎng)。在企業(yè)高管人才的培育方面，企業(yè)應(yīng)有一套完善的接班人計(jì)劃。包括有效地衡量員工是否具備成為高管的潛力與特質(zhì)、專業(yè)知識背景的充實(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)的提升、戰(zhàn)略能力的培養(yǎng)等。

（3）注重企業(yè)間的信息流通。企業(yè)內(nèi)的信息分享有助于企業(yè)學(xué)習(xí)，讓組織內(nèi)的知識、技能能夠流動。透過這樣的流動，可以促成知識的移轉(zhuǎn)、進(jìn)而有助于新知識、能力的形成。要讓信息充分流通，除了正式溝通之外，組織內(nèi)非正式的互動具備同樣的功能。目前已有一些企業(yè)鼓勵走動式管理，即鼓勵員工與主管間的非正式互動，這可促進(jìn)信息流通。此外，也有企業(yè)在設(shè)有下午茶時間，同樣鼓勵員工在沒有壓力的情況下進(jìn)行互動，如此也能讓員工在過程中達(dá)到信息流通的目的。

（4）建立良好的組織管理活動。企業(yè)的人力資源能力只有轉(zhuǎn)化為能夠直接應(yīng)用在實(shí)務(wù)表現(xiàn)上才能達(dá)到提升財(cái)務(wù)績效的目的。由此可見，組織的管理活動扮演相當(dāng)重要的角色。企業(yè)只有通過良好的組織管理制度，才能將員工才能、高管才能和管理者才能激發(fā)展現(xiàn)出來。因此，建議組織管理制度的設(shè)計(jì)朝向提供員工、高管、管理者充分發(fā)展?jié)撃艿臋C(jī)會、鼓勵他們發(fā)揮創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新精神，以靈活的管理方式賦予員工適度的自主權(quán)、規(guī)劃權(quán)并負(fù)責(zé)自己目標(biāo)的達(dá)成。

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作者簡介：楊揚(yáng)，上海政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，蘇州大學(xué)管理學(xué)博士。

收稿日期：2013-06-20。