我國當(dāng)前企業(yè)管理庸俗化傾向及禁防

管理是人類的一種實踐活動，隨著經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展，管理活動也在相應(yīng)的發(fā)展。目前我國一些企業(yè)出現(xiàn)了管理的庸俗化傾向，不得不引起我們的高度關(guān)注。企業(yè)管理中的庸俗化傾向是管理發(fā)展過程中的大倒退，不及時給予糾正，不但對企業(yè)自身發(fā)展不利，如果波及或擴(kuò)大，對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展也是不利的。下面就我國當(dāng)前企業(yè)管理中庸俗化傾向進(jìn)行分析并提出禁防措施。

一、 企業(yè)管理庸俗化傾向表現(xiàn)種種

1. 企業(yè)目標(biāo)庸俗化傾向。目標(biāo)是能夠激勵人們行為并預(yù)期能夠?qū)崿F(xiàn)的愿望，故是行動的指揮棒，一個企業(yè)有許多行為，沒有指揮棒，就可能會亂成一團(tuán)。只有當(dāng)企業(yè)有了一個明確的目標(biāo)，才會使企業(yè)員工產(chǎn)生一個所共有的期望模式。企業(yè)的目標(biāo)不僅僅是利潤，包含崇高理想和社會責(zé)任的企業(yè)目標(biāo)是最寶貴的，它能很好地激勵員工，它會轉(zhuǎn)化為一種巨大的物質(zhì)力量。反之，庸俗化的企業(yè)目標(biāo)本身就決定了這個企業(yè)不會有很好的發(fā)展。一般地說，企業(yè)目標(biāo)有三個層次。

最高目標(biāo)是企業(yè)的最高層次的目標(biāo)，下面簡稱A目標(biāo)，內(nèi)容是，它必須生產(chǎn)或經(jīng)營一定的產(chǎn)品或提供一定的勞務(wù)來滿足社會的需要，通過交納稅金來滿足國家的需要，它盡量吸收社會人員就業(yè)，在非常時期，它要主動提供一定的物質(zhì)援助表明自己的愛心。中間目標(biāo)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，下面簡稱B目標(biāo)，內(nèi)容是，企業(yè)在盈利中抽取適當(dāng)?shù)馁Y金用于擴(kuò)大再生產(chǎn)，用于提高員工技能和素質(zhì)，用于引進(jìn)企業(yè)人才，用于引進(jìn)先進(jìn)的設(shè)備，用于管理方法與手段的改進(jìn)，用于加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。直接目標(biāo)是基本目標(biāo)，下面簡稱C目標(biāo)，就是我們通常所說的利潤最大化，企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動、加強(qiáng)內(nèi)部管理最大可能的降低成本、提高市場占有率、提高產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)的水平，采用最好的方法擴(kuò)大銷售以盡可能地提高利潤。

可見，企業(yè)如果把C目標(biāo)作為唯一的目標(biāo)，那明顯就是企業(yè)的庸俗化傾向，而這種狀況當(dāng)前似有抬頭。我們不要把企業(yè)目標(biāo)的問題看成是小問題，失去遠(yuǎn)大目標(biāo)的企業(yè)是沒有前途的企業(yè)，庸俗化的企業(yè)目標(biāo)比沒有企業(yè)目標(biāo)更可怕。

2. 企業(yè)人才管理庸俗化傾向。企業(yè)從來就不缺乏人才，缺乏的是讓真正的人才脫穎而出的機(jī)制。企業(yè)人才管理的庸俗化傾向主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一、機(jī)械地看待人才的長處和短處。何謂人才之長？是指人才的優(yōu)點(diǎn)、閃光點(diǎn)，何謂人才之短？是指人才的缺點(diǎn)、不足，用形而上學(xué)的觀點(diǎn)看這個問題，人才的長就是長，短就是短，它們之間是隔裂的。其實，人才的長與短是一對矛盾，它們除了互相排斥，存在著高度的統(tǒng)一性，在科學(xué)的人才管理條件下，人才之短可以轉(zhuǎn)化人才之長，在庸俗化人才管理條件下，人才之長亦可轉(zhuǎn)化為人才之短；第二、處理文憑和水平的關(guān)系不恰當(dāng)。高文憑與高水平有時是統(tǒng)一的，但也存在著不統(tǒng)一的現(xiàn)象，在庸俗化人才管理條件下，有可能把高文憑的而無水平的人才重用，造成難堪的局面，也有可能把高水平而無文憑的人才拒之門外，造成企業(yè)錯失良機(jī)；第三、不會使用外部人才。用內(nèi)部人才從微觀方面看就是指用企業(yè)內(nèi)部的人才，從宏觀方面看是指用本國的人才，用外部人才就是指用企業(yè)外的人才或用外國人才。使用企業(yè)內(nèi)部人才成本低，效果好。但是，企業(yè)內(nèi)部的人才畢竟是有限的，因此，企業(yè)外的人才不能一味拒用，適當(dāng)使用企業(yè)外人才會產(chǎn)生很多意想不到的效果。企業(yè)人才管理庸俗化會導(dǎo)致企業(yè)無人才可能，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。

3. 企業(yè)考勤管理庸俗化傾向。企業(yè)考勤就是通過一種手段來考查員工的出勤情況，是管理制度中基本內(nèi)容，基本的制度管理對于一個企業(yè)是必須的，但是，萬萬不要以為它是萬能的，相反，執(zhí)行不當(dāng)會嚴(yán)重挫傷員工工作的創(chuàng)造性。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，先進(jìn)的方法用于考勤卻給這個基本的管理制度帶來了庸俗化傾向。在企業(yè)考勤問題上，目前面臨的現(xiàn)實是手段越來越先進(jìn)，庸俗化傾向越來越嚴(yán)重。

4. 企業(yè)上下關(guān)系庸俗化傾向。企業(yè)中，除少數(shù)人外，每個人幾乎都面臨上中下的關(guān)系，如果這些關(guān)系處理不好，就會把關(guān)系庸俗化。企業(yè)是在社會中的，社會上的\"關(guān)系網(wǎng)現(xiàn)象\"參透到企業(yè)中來，就會導(dǎo)致企業(yè)上下關(guān)系出現(xiàn)庸俗化傾向。庸俗化傾向的上對下的關(guān)系有幾種情況：第一、自己工作拖拖拉拉，同時要求下級提高工作效率；第二、對下級布置工作、要求不明確，同時又反感下級詢問；第三、辦事沒有計劃，常打亂下級的正常安排，同時還理由十足，不容爭辯；第四種情況，處理事務(wù)漫不經(jīng)心，同時要求下級工作要專心致志；第五、對下級不尊重、不禮貌，卻要下級主動問候自己；第六、辦事急躁，同時要求下級能適應(yīng)他的特點(diǎn)；第七、常用權(quán)力威逼、物質(zhì)引誘、職位許諾等方式讓下級為他工作，而從來不兌現(xiàn)講過的話。庸俗化傾向的下對上的關(guān)系有以下六種情況：第一、一味的拍上級的馬屁；第二、想提意見又不敢提；第三、不服從上級的指揮；第四、對上級有迷信感；第五、與上級故意疏遠(yuǎn)；第六、不及時匯報工作，或匯報太多太細(xì)。企業(yè)庸俗的關(guān)系網(wǎng)往往是圍繞著權(quán)力與利益展開的，如果個人的報酬不是取決于對企業(yè)的貢獻(xiàn)，而是取決于關(guān)系網(wǎng)，那么，這種庸俗化傾向就會越來越嚴(yán)重。處在上下關(guān)系中間的企業(yè)中層管理者是一個關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，他們既要對上，又要對下，顯得特別重要，會影響企業(yè)執(zhí)行力。如果他們對上對下的關(guān)系庸俗化了，那么，整個企業(yè)基本上就彌漫了上下關(guān)系的庸俗化，必然導(dǎo)致企業(yè)的正氣不能抬頭，企業(yè)難以發(fā)展。

二、 企業(yè)管理庸俗化傾向原因種種

1. 企業(yè)管理中存在重大誤區(qū)。在當(dāng)前的企業(yè)管理中存在著重大誤區(qū)，下面列舉四種常見的情況。誤區(qū)之一：庸俗化等于通俗化。通俗化與庸俗化雖然只是一字之差，但內(nèi)容有天壤之別，通俗是簡單、容易被理解和接受，庸俗是平庸、粗俗和低檔；誤區(qū)之二：管理只是程序化的工作。管理需要程序，但不僅僅需要程序，還有比程序更重要的內(nèi)容；誤區(qū)之三：管理沒有技術(shù)和經(jīng)營重要。對于企業(yè)來說，技術(shù)、經(jīng)營當(dāng)然很重要，但管理應(yīng)該更重要，特別是規(guī)模大、技術(shù)程度高的企業(yè)就更重要；誤區(qū)之四：考核只需要看結(jié)果。對員工的績效管理，不只是對結(jié)果的考核，還是對員工的行為表現(xiàn)、工作過程的考核。

2. 根本原因是管理主體的管理素質(zhì)不高。為什么會存在管理上的重大誤區(qū)，根本原因是管理主體素質(zhì)不高。企業(yè)管理主體缺少管理理論武裝，管理能力不強(qiáng)，往往孤立地處理管理中存在的問題。有的管理主體雖然有高學(xué)歷、高素質(zhì)，但他如果沒有管理的高素質(zhì)，在他推行的管理中出現(xiàn)管理庸俗化傾向是十分正常的。不是所有人才都是管理人才，非管理方面的人才，他可能是某崗位的高才，如果把他放在管理崗位上比把一般人員放在管理崗位上更壞。

3. 教條主義是管理庸俗化傾向的思想根源。教條主義是一個哲學(xué)用語，一般情況下指不切實際的做事，按條條框框辦事，它與“具體問題具體分析”的哲學(xué)思想是相悖的。教條主義是企業(yè)管理庸俗化傾向的思想根源，正如前文所述，許多庸俗化傾向的管理方式，表面看上去很先進(jìn)，比如，指紋考勤、臉譜考勤，實際上，從管理史來看，這種管理思想是非常落后的，從根本上來講，管理主體不懂管理的本質(zhì)，沒有現(xiàn)代管理的理念，更不懂現(xiàn)代管理的方法，只會用高科技的一些手段做些表面的文章，結(jié)果落入管理庸俗化的泥坑。

4. 缺乏真正的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)管理中的作用是積極的、向上的和健康的，與庸俗化傾向的管理恰好相反，之所以企業(yè)的管理出現(xiàn)庸俗化傾向是因為企業(yè)缺乏真正健康向上的企業(yè)文化。比如企業(yè)文化的作用之一是規(guī)范企業(yè)員工的行為，企業(yè)考勤制度的作用也是規(guī)范企業(yè)員工的行為，但企業(yè)文化還有提高企業(yè)員工凝聚力的作用，考勤制度就不具備這樣的作用。雖然企業(yè)文化建設(shè)中也可能會出現(xiàn)庸俗化傾向，但這與企業(yè)文化建設(shè)本身無關(guān)，一個企業(yè)如果不提高企業(yè)文化的品位，而只是去追求制定和實施強(qiáng)制性的、約束力強(qiáng)的管理制度，其結(jié)果可能會適得其反，庸俗化傾向的管理就必然會出現(xiàn)。

5. 企業(yè)員工業(yè)績考核方法不當(dāng)。有些企業(yè)在業(yè)績考核上，把機(jī)關(guān)考核的方法完全移植過來，用打分的方法確定一個人的業(yè)績，美其名日“量化考核”。試想，長期下去，所有企業(yè)上上下下員工不需要在本崗位創(chuàng)造業(yè)績，而只需要處理好方方面面的關(guān)系，實在不行用吃吃喝喝、拉拉扯扯來解決問題，這是一個多么可怕的情景。如果企業(yè)把指揮棒指揮到“搞關(guān)系”上來，這樣必須使得企業(yè)中人與人的關(guān)系庸俗化。

三、 禁防企業(yè)管理庸俗化傾向辦法種種

1. 提高管理主體的素質(zhì)和水平。

（1）管理主體應(yīng)靜下心來系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理知識，特別是系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理的精典著作，如德魯克的《管理實踐》等，決不能整天僅僅忙于事務(wù)；（2）配合管理主體的素質(zhì)和水平的提高，企業(yè)要有計劃地安排培訓(xùn)，通過培訓(xùn)增進(jìn)知識、完善品德；（3）管理主體一定要學(xué)點(diǎn)哲學(xué)，管理學(xué)與哲學(xué)作為兩門相對獨(dú)立的學(xué)問，雖有它們各自的研究領(lǐng)域，但哲學(xué)是關(guān)于世界觀的學(xué)問，是認(rèn)識世界的總方法，是智慧的學(xué)問，上文已經(jīng)分析，企業(yè)管理庸俗化傾向的思想根源是教條主義，馬克思的辯證法能徹底解決這一問題；（4）努力提高管理主體的能力，能力通常指完成任務(wù)所具有的本領(lǐng)，對于一個能力很強(qiáng)的管理主體，任務(wù)再重再難，他都有辦法來完成，對于缺乏能力的管理主體，一旦任務(wù)完成艱難，就會想出一些不適宜的點(diǎn)子來，這就難免出現(xiàn)管理庸俗化傾向；（5）企業(yè)管理主體一定要有人情味，能考慮到管理客體的困難，能在自己的下屬和上級之間創(chuàng)造出一種良好的氣氛，不把上下關(guān)系庸俗化。

2. 管理創(chuàng)新是解決問題的靈丹妙藥。

（1）企業(yè)管理主體應(yīng)該主動查找目前管理現(xiàn)狀中的庸俗化傾向，如果看不到這一點(diǎn)，就無法進(jìn)行下一步的工作；（2）第企業(yè)管理主體要借鑒一些好的企業(yè)管理經(jīng)驗，把它移植到本企業(yè)或本部門來，但萬萬不能東施效顰，否則會出現(xiàn)更嚴(yán)重的庸俗化傾向。可以請高人來指點(diǎn)，管理創(chuàng)意往往來自本企業(yè)或本部門外；（3）企業(yè)管理主體一定要排除自身的一些心理障礙，如怕被別人批評、怕自己的思維不正常、怕冒風(fēng)險、怕新方法會失敗、怕別人拒絕與自己的合作等等；（4）企業(yè)管理主體要學(xué)會科學(xué)使用一些管理創(chuàng)新的方法，如，模仿創(chuàng)新法、綜攝法、特性列舉法、信息交合法、逆向思考法、頭腦風(fēng)暴法等等。目前世界上創(chuàng)新的方法有三百多種，以上列舉的幾種管理創(chuàng)新的方法是在實踐中反復(fù)運(yùn)用的，運(yùn)用這些方法來克服管理庸俗化傾向效果十分明顯。

3. 把以人為本的管理思想落到實處。

（1）企業(yè)管理主體一定要尊重員工，尊重他們的感情，尊重他們的利益，尊重他們的技術(shù)，尊重他們的建議，只有尊重他們才會不出現(xiàn)管理庸俗化傾向；（2）設(shè)法調(diào)動他們的工作積極性、創(chuàng)造性、主動性，發(fā)揮他們的聰明才智，這是克服管理庸俗化傾向最積極的辦法；（3）把管理客體當(dāng)作“決策人”、“管理人”來對待，萬萬不能把他們當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來對待，更不能把他們當(dāng)作“機(jī)械人”來對待。許多管理庸俗化做法的本質(zhì)就是把管理客體看成了“經(jīng)濟(jì)人”或“機(jī)械人”。

4. 處理好企業(yè)管理中有無形和有形的辯證關(guān)系。處理好企業(yè)管理中無形和有形的辯證關(guān)系對于解決企業(yè)管理庸俗化問題是一個根本的辦法。在管理中，管理具有兩面性，也就是管理的無形性與管理的有形性，我們可以通俗地稱為無形管理與有形管理，有形管理的特點(diǎn)是指管理的系統(tǒng)性、規(guī)范性，是剛性的管理，也是看得見的管理；無形管理體現(xiàn)在管理的藝術(shù)中，體現(xiàn)在管理的文化中，是柔性的管理，是看不見的管理。在管理系統(tǒng)中，一方面靠嚴(yán)密的組織系統(tǒng)、明確的規(guī)章制度、嚴(yán)明的紀(jì)律約束等行之有效的“有形”措施，另一方面也要靠管理主體的人格力量、良好的管理環(huán)境氛圍等“無形”管理因素。只有“有形”措施和“無形”的因素的恰到好處地結(jié)合，才能實現(xiàn)管理的最高目標(biāo)。只要企業(yè)管理主體能正確處理無形管理與有形管理的辯證關(guān)系就能從根本上克服管理庸俗化傾向。

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作者簡介：潘豐，江蘇省鎮(zhèn)江高等專科學(xué)校管理系主任、教授。

收稿日期：2013-06-27。