淺議上海高校崗位績(jī)效工資制度改革

摘 要：從解讀現(xiàn)行我國(guó)事業(yè)單位第四次崗位績(jī)效工資收入分配制度改革方案和內(nèi)涵入手，分析上海高校崗位績(jī)效工資制度的現(xiàn)狀和存在的不足。根據(jù)高校的具體情況，提出相應(yīng)思考及對(duì)策，為即將推行的上海市高校績(jī)效工資分配制度進(jìn)行了探索。

關(guān)鍵詞：上海高校 崗位績(jī)效工資 改革

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）07-121-02

引言

事業(yè)單位是提供公益性服務(wù)，不以謀取利潤(rùn)或經(jīng)濟(jì)效益最大化為導(dǎo)向的社會(huì)組織。眾所周知，高校是屬于事業(yè)單位性質(zhì)，又是高層次人才聚集地之一，工資收入是高校教職員工收入的主要來(lái)源，涉及到他們的切身利益。因此，工資收入分配在高等學(xué)校的人事管理工作中，是不可忽視的一部分。隨著我國(guó)人事制度改革的不斷深化，高校工資收入分配制度改革的相繼進(jìn)行，同時(shí)其也是高校內(nèi)部管理體制改革的體現(xiàn)和重要組成部分。對(duì)于建立符合高校自身特點(diǎn)的工資制度和與之適應(yīng)的工資管理體制，理順工資關(guān)系，體現(xiàn)貢獻(xiàn)的價(jià)值，克服工資分配中的平均主義，調(diào)動(dòng)高校教職工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)學(xué)校發(fā)展的后勁和競(jìng)爭(zhēng)能力，具有非常重要的意義。

一、崗位績(jī)效工資制度的由來(lái)

工資制度是人事制度中最重要的內(nèi)容，新中國(guó)成立以來(lái)，事業(yè)單位先后經(jīng)歷了四次工資制度改革。1956年、1985年和1993年的三次工資制度改革，在當(dāng)時(shí)起到了積極的作用。但是，這些工資制度改革仍然受?chē)?guó)家工薪體制的束縛。工資制度與學(xué)歷、工齡、職務(wù)、職稱(chēng)認(rèn)定年月相關(guān)的“屬人工資”，沒(méi)有讓技術(shù)、管理才能等難以量化的因素參與收益分配，更不能正確反映一個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)價(jià)值。在一定的范圍內(nèi)，付出與得到、報(bào)酬與貢獻(xiàn)是不相符合的，同一職務(wù)、職稱(chēng)級(jí)別，工作量大小不同，責(zé)任輕重不同，但是工資水平卻相同，挫傷了工作人員對(duì)工作的積極性。

在原有工資架構(gòu)的基礎(chǔ)上，取其精華，去其糟粕。2006年的第四次工資制度改革主要體現(xiàn)：一是“以崗定薪，崗變薪變”的特點(diǎn)。勞動(dòng)者的工資隨著應(yīng)聘崗位的變化而變化，即應(yīng)聘什么崗位，享受什么工資待遇，加大了對(duì)關(guān)鍵崗位的傾斜力度。薪級(jí)工資是根據(jù)工作人員的學(xué)歷、工作年限、任職年限等確定的，并在上一年度考核為合格以上等次的，每年增加一級(jí)薪級(jí)工資。二是搞活了內(nèi)部分配機(jī)制。在規(guī)定的總量范圍內(nèi)，單位可根據(jù)職工工作實(shí)績(jī)自主分配，將技術(shù)要素、管理要素、責(zé)任要素納入分配體系中，適當(dāng)拉開(kāi)工資標(biāo)準(zhǔn)差距，在體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的原則上，進(jìn)一步增強(qiáng)內(nèi)部活力，從“屬人工資”向“屬職工資”轉(zhuǎn)變，使得責(zé)、權(quán)、利能夠有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。這便是崗位績(jī)效工資收入分配制度的核心思想。

二、崗位績(jī)效工資制度內(nèi)涵

1.崗位工資定義。崗位工資主要是體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.績(jī)效工資定義。所謂“績(jī)效工資”是員工的報(bào)酬與其成功的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。即是員工個(gè)人的行為和業(yè)績(jī)與工資聯(lián)系，或者說(shuō)，只有與員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)的工資形式才是績(jī)效工資{1}。

3.崗位績(jī)效工資內(nèi)涵。是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把工作人員的工資收入和所從事的工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資收入分配制度。

現(xiàn)在作為事業(yè)單位工作人員收入主要構(gòu)成，應(yīng)分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分。

三、現(xiàn)行上海高校崗位績(jī)效工資收入分配存在的問(wèn)題

2007年年初，上海高校先以“政策入軌”為原則，即按原有的工資系列以新的政策將崗位工資和薪級(jí)工資套改完成；之后2010年，上海高校再對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行的崗位設(shè)置調(diào)整到位；根據(jù)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度改革。高校作為其他事業(yè)單位之列，上?？紤]到高校的組織屬性和管理對(duì)象的特殊性，績(jī)效工資分配方案及相關(guān)措施遲遲沒(méi)有出臺(tái)，有待進(jìn)一步醞釀和完善。

績(jī)效工資是此次改革的重點(diǎn)，更是難點(diǎn)。顧名思義，績(jī)效工資主要是體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，與所處的聘任崗位性質(zhì)、相應(yīng)崗位職責(zé)、對(duì)所做的業(yè)績(jī)考核都是緊密聯(lián)系的。但是在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，存在如下問(wèn)題。

1.全員聘任制度落實(shí)不到位，無(wú)法體現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”的特點(diǎn)。全員聘任制在上海高校已經(jīng)實(shí)行很多年了，但是并沒(méi)有徹底落實(shí)。全員聘任制的實(shí)質(zhì)是教職員工應(yīng)根據(jù)所聘任的崗位兌現(xiàn)其所在崗位相應(yīng)的工資待遇。但是某些教職工由于身份的關(guān)系，雖然在管理崗位工作多年，卻一直沒(méi)有改變。甚至在第四次工資改革中，因遵循“先入軌、后設(shè)崗”的平穩(wěn)原則，仍然保持原樣，而未做改變，容易出現(xiàn)所謂聘用制干部，又或者干的是管理的工作卻對(duì)應(yīng)工人身份的崗位待遇等若干問(wèn)題。那么崗位績(jī)效工資制度改革主要體現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”的特點(diǎn)，“屬人工資”向“屬職工資”轉(zhuǎn)變，也就變得無(wú)意義了。

2.崗位工資與崗位設(shè)置先后執(zhí)行順序本末倒置。崗位工資正如之前所述，是以崗定薪。在一個(gè)單位中，實(shí)施崗位工資要先進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)、崗位設(shè)置，再以崗定薪，但是由于上海高校在崗位管理方面較為薄弱——全員聘任制還不到位，加之考慮工資改革中需人性化的管理及實(shí)際操作，不是以崗位兌現(xiàn)工資，而是以原有薪資系列兌現(xiàn)相應(yīng)的崗位工資，即新的崗位工資演變過(guò)程不會(huì)因這次收入分配制度改革而發(fā)生根本性的變化。同時(shí)要符合國(guó)家總體控制的各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例和總的編制數(shù)的限制，科學(xué)定崗的工作量和難度較大。因此在上海市高校的崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”，對(duì)于即將要實(shí)施的績(jī)效工資如何配套，可能也會(huì)造成不合理。

3.考核評(píng)價(jià)體系薄弱?？?jī)效考評(píng)應(yīng)該是現(xiàn)在高校管理的有效工具，但在上海高校內(nèi)并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，整個(gè)考核評(píng)價(jià)體系相對(duì)薄弱。（1）考評(píng)對(duì)象不能分類(lèi)分科，以統(tǒng)一考核指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)。在考評(píng)過(guò)程中存在考評(píng)體系過(guò)于簡(jiǎn)單，考核對(duì)象以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)按“德、能、勤、績(jī)”指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。不能因人因崗而異，尤其在高校中分設(shè)文科、理科、工科等；處在不同年齡，不同發(fā)展階段的教師等；若以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核就有失公平。（2）在“德能勤績(jī)”考核的指標(biāo)中不能突出“績(jī)”的權(quán)重。在“德能勤績(jī)”考核指標(biāo)中，高校對(duì)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)不合理，往往平分比例，使得考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀(guān)，而對(duì)于教學(xué)質(zhì)量、科研水平、社會(huì)公益性服務(wù)工作等“績(jī)”的指標(biāo)難以突出重點(diǎn)并片面量化，也使得有些指標(biāo)測(cè)量不準(zhǔn)確，最終結(jié)果是考核不客觀(guān)。（3）只是注重年度考核，忽略對(duì)教職工平時(shí)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。由于各個(gè)高校的考核都集中于年底進(jìn)行，被考核人臨近年底所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)往往就能被他人所記住，這樣很容易造成所謂的“近因效應(yīng)”，而忽視了教師平時(shí)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。（4）缺乏民主性，選用強(qiáng)制分布法根據(jù)各個(gè)學(xué)院人數(shù)分配百分比獲取優(yōu)秀名額。由于年度考核的優(yōu)秀名額是按學(xué)院人數(shù)的10%獲取的，因此，分配至學(xué)院的名額就十分有限。學(xué)院往往以教師輪流獲取的方式來(lái)申報(bào)優(yōu)秀名單，這樣就失去了評(píng)選的意義。（5）缺乏考核結(jié)果的反饋機(jī)制。教師績(jī)效考核是為強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，通過(guò)考核不僅要知道其不足之處，更為了分析其原因所在，不是為了一個(gè)考核結(jié)果而考核的。因此，由于忽視考核結(jié)果的運(yùn)用，沒(méi)能最終反饋于個(gè)人，即使教職工個(gè)人想要進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)等計(jì)劃也無(wú)從實(shí)施，使得考評(píng)工作往往流于形式。

4.現(xiàn)行績(jī)效工資收入缺乏專(zhuān)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性、市場(chǎng)敏銳性。由于高等學(xué)校教師職業(yè)特點(diǎn)和知識(shí)性勞動(dòng)價(jià)值，科學(xué)合理調(diào)控績(jī)效工資總量和水平，才能增強(qiáng)高等學(xué)校人才競(jìng)爭(zhēng)力。但是目前上海高校教師的薪酬水平相對(duì)于在其他行業(yè)的同齡人相比，總體收入偏低，還屬于中低收入行業(yè)；與自己的前期投入及之后獲得的個(gè)人價(jià)值也是不匹配的。即上海高校教師的薪酬相對(duì)市場(chǎng)化程度還比較低，薪酬的激勵(lì)作用表現(xiàn)不足，缺乏專(zhuān)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性，無(wú)法參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此造成目前高校的人才流動(dòng)性相對(duì)較頻繁，沒(méi)有形成理性流動(dòng)，想留的人留不住，想走的人走不出。

四、上海高校崗位績(jī)效工資制度改革的對(duì)策與思考

1.完善上海高校人事制度，規(guī)范落實(shí)聘任制。近幾年來(lái)，事業(yè)單位人事改革由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。其目的是在于建立靈活自主的人事管理制度，實(shí)行科學(xué)化的崗位管理，建立單位自主用人、個(gè)人自主擇業(yè)、依法監(jiān)管的用人機(jī)制，以新的分配辦法激發(fā)廣大職工的活力，增強(qiáng)單位可持續(xù)發(fā)展能力{2}。

上海高校教師職務(wù)聘任制的實(shí)質(zhì)是高校在教師管理中引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，建立教師能上能下，能進(jìn)能出，擇優(yōu)聘任，以崗定薪的用人機(jī)制。尤其上海市高校人員全面施行聘用制之后，依據(jù)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，實(shí)行雙向選擇，競(jìng)聘上崗，明確各崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件，單位和職工簽訂聘用合同。更主要是高校應(yīng)該打破教師職務(wù)身份界限，使教師管理變身份管理為崗位管理，“以崗定薪，崗變薪變”，以此來(lái)激勵(lì)職工，激發(fā)其主觀(guān)能動(dòng)性和工作潛能，從而優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高高校辦學(xué)效益。事業(yè)單位人事制度改革牽涉到工資收入分配制度的改革和變化，因此改革的關(guān)鍵根源是完善事業(yè)單位人事制度相關(guān)配套的改革措施，高校應(yīng)該切實(shí)規(guī)范聘任制的實(shí)際操作。

2.明確崗位分析是崗位設(shè)置的前提，是編寫(xiě)規(guī)范職位說(shuō)明書(shū)的依據(jù)。崗位分析主要是對(duì)這崗位中所要從事的有關(guān)工作事項(xiàng)和人的信息進(jìn)行分析。因此，崗位分析關(guān)系到之后的崗位設(shè)置和績(jī)效評(píng)價(jià)。一方面崗位分析是崗位設(shè)置的前提，只有提供系統(tǒng)全面的崗位分析，才能設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的崗位；另一方面通過(guò)崗位分析明確的崗位職責(zé)構(gòu)成對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果影響對(duì)教職員工崗位薪酬的調(diào)整{3}。所以，崗位分析的價(jià)值即在為“事”和“人”的匹配創(chuàng)造基礎(chǔ)。具體而言，崗位分析是對(duì)單位內(nèi)的各種工作職位的性質(zhì)、內(nèi)容、流程、資源條件和環(huán)境，以及高校完成工作任務(wù)所需人員應(yīng)具備的基本能力、知識(shí)和技能等資格條件，進(jìn)行分析和研究，最終得出規(guī)范化結(jié)果——職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)是書(shū)面性的陳述，是一種目標(biāo)和結(jié)果導(dǎo)向的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果。所以對(duì)于崗位管理工作就應(yīng)該從崗位分析入手，并以職位說(shuō)明書(shū)的形式體現(xiàn)。

3.完善績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，優(yōu)化高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。搞好高校崗位績(jī)效工資的關(guān)鍵是做好對(duì)教師的績(jī)效考核工作。完善績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，提高教師整體素質(zhì)，展現(xiàn)教師評(píng)價(jià)制度的功能應(yīng)起到一定積極作用。（1）制定績(jī)效計(jì)劃：完成進(jìn)度（過(guò)去）、現(xiàn)有績(jī)效狀況（現(xiàn)在）、將要提升到什么樣的新水平（未來(lái)）?？?jī)效計(jì)劃是考核評(píng)價(jià)的前提，使得考核目標(biāo)也有所明確。（2）對(duì)考核對(duì)象要分類(lèi)分科考核：一方面可以按學(xué)科分大類(lèi)：理科、工科、文科等；另一方面，對(duì)于不同水平的教師也應(yīng)區(qū)別對(duì)待：學(xué)科帶頭人、教學(xué)型、科研型、新進(jìn)教師等。因此，針對(duì)不同類(lèi)別、不同層次的教師采用不同的考核體系和指標(biāo)。（3）突出“績(jī)”指標(biāo)的權(quán)重：在考核評(píng)價(jià)中就應(yīng)該突出“績(jī)”的比重。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、重點(diǎn)考核教職工在教書(shū)育人、科技創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)等方面的實(shí)際貢獻(xiàn)綜合表現(xiàn)。（4）需建設(shè)全方位的考核體系：評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和學(xué)生等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)教職工實(shí)行“立體考核”。（5）績(jī)效反饋：要讓教職員工了解自己的工作情況，肯定成績(jī)，確認(rèn)問(wèn)題，查清原因，制定解決行動(dòng)計(jì)劃?？梢酝ㄟ^(guò)績(jī)效面談方式：了解考核結(jié)果并改進(jìn)、了解員工實(shí)際困難給予幫助、討論未來(lái)發(fā)展規(guī)劃。（6）建立合理的申訴機(jī)制：讓員工覺(jué)得考核結(jié)果不合理的時(shí)候，有申訴的渠道，這個(gè)機(jī)制非常關(guān)鍵。

因此，要不斷優(yōu)化高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，努力創(chuàng)造基于教師自主發(fā)展的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度。

4.搞活高?？?jī)效收入分配制度，體現(xiàn)市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，收入的外部競(jìng)爭(zhēng)力是決定人才資源配置和人才流動(dòng)的重要因素。要使高校教師績(jī)效收入有足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引較一流的優(yōu)秀人才進(jìn)入教師隊(duì)伍。教職工的薪酬社會(huì)定位是設(shè)計(jì)這個(gè)分配體系的一個(gè)基本立足點(diǎn)，也是解決高校收入分配外部競(jìng)爭(zhēng)性的出發(fā)點(diǎn)。因此，教師在績(jī)效薪酬的結(jié)構(gòu)和分配設(shè)計(jì)也應(yīng)當(dāng)市場(chǎng)化，尤其對(duì)于關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)崗位的資助一定要考慮市場(chǎng)價(jià)格{4}。

五、結(jié)語(yǔ)

上海市高校崗位績(jī)效工資收入分配制度改革，必須體現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”的特點(diǎn)，改變薪酬增長(zhǎng)的唯職務(wù)性，把握崗位、資力、績(jī)效三要素在薪酬制度中的地位，建立起以職位工資為基礎(chǔ)、突出能力工資和績(jī)效工資的“三元結(jié)構(gòu)”的有外部競(jìng)爭(zhēng)性的激勵(lì)型整體薪酬模式。

注釋?zhuān)?/p>

{1}林健.大學(xué)薪酬管理——從實(shí)踐到理論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010：111

{2}{3}李榮.淺談事業(yè)單位人事制度改革[J]，2007（4）：75-76

{4}紀(jì)新華.從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)看我國(guó)高校工資分配制度的改革[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2000（5）

參考文獻(xiàn)：

1.上海市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資保險(xiǎn)福利實(shí)用手冊(cè).上海市人事局工資福利處，上海市寶山區(qū)人事局，1999.9

2.機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資福利業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)講義.上海市人事局工資福利處

3.林健.大學(xué)薪酬管理——從實(shí)踐到理論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010：65-111

4.李榮.淺談事業(yè)單位人事制度改革[J].四川林勘設(shè)計(jì)，2007（4）：75-76

5.紀(jì)新華.從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)看我國(guó)高校工資分配制度的改革[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2000（5）

（作者單位：上海第二工業(yè)大學(xué)人事處 上海 201209）

（責(zé)編：若佳）