高校學(xué)生干部工作滿意度的調(diào)查報告

摘 要：對全國五個地區(qū)高等院校的部分學(xué)生干部進(jìn)行工作滿意度的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不同地區(qū)、類型、任期的學(xué)生干部工作滿意度存在顯著差異，不同性別的則不顯著，組織的領(lǐng)導(dǎo)力和價值觀對工作滿意度的單獨解釋量最大，而學(xué)生干部工作與個人生活的平衡對工作滿意度的貢獻(xiàn)最大。最后，在探討地區(qū)差異、類型差異、任期差異、多元回歸結(jié)果的原因的基礎(chǔ)上，提出針對性的改善建議。

關(guān)鍵詞：高校學(xué)生干部 工作滿意度 調(diào)查

中圖分類號：G410 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）07-140-02

一、導(dǎo)言

滿意度指人對客觀事物的喜好和接受程度{1}，工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度{2}，根據(jù)理論研究和現(xiàn)實觀察，工作執(zhí)行人的滿意度是影響績效的重要情感因素之一。對于高校學(xué)生工作而言，經(jīng)常變換但又保持一定穩(wěn)定性的學(xué)生干部群體，起著重要作用，他們?nèi)纹趦?nèi)的滿意度會直接影響在任表現(xiàn)和事后評價。

而討論高校滿意度的論文中，多數(shù)是從教師、教學(xué)、學(xué)生角度切入，針對高校學(xué)生干部的研究很少。郭鵬對某學(xué)校各級各類學(xué)生干部進(jìn)行抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)對工作的平均滿意度較高，鍛煉和提高自身綜合素質(zhì)的滿意度相對較高，對學(xué)校所給與的獎勵、自身的學(xué)習(xí)成績和工作的績效等滿意相對較低，而且不同類別學(xué)生干部工作滿意度差異較大，校級學(xué)生干部的滿意度較低、院（系）班級學(xué)生干部的滿意度較高{3}。劉敢新、李華等人以重慶市高校為例，對高校學(xué)生干部滿意度進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大學(xué)生干部滿意度最高的是在家庭關(guān)系方面，學(xué)生干部對父母對自己信任、 家庭對自己的物質(zhì)和精神支持，以及父母地位滿意度較高。從學(xué)生干部滿意度最低內(nèi)容的分析，主要集中于學(xué)校教育管理和社會風(fēng)氣的評價上。因此，充分發(fā)揮家庭教育在學(xué)校教育中的作用，以及教育學(xué)生正確認(rèn)識社會現(xiàn)狀和正確處理社會風(fēng)氣問題將是學(xué)校工作的重心所在{4}?，F(xiàn)有的實證分析，在一定程度上反映了高校學(xué)生干部的滿意度，所給出的研究結(jié)論和對策也比較中肯，但限于廣泛意義上的滿意度，沒有區(qū)分學(xué)生干部滿意的具體領(lǐng)域如學(xué)習(xí)、工作、生活等，對學(xué)生干部的分類側(cè)重“級別”（校、院、系、班），對于一些常見因素如性別、任期沒有考慮。

因此，本文針對高校學(xué)生干部的調(diào)查，集中到工作方面的滿意度，根據(jù)學(xué)生工作本身所涵蓋的方面設(shè)計題目，在學(xué)生干部分類方面，淡化“級別”，側(cè)重主管部門本身的分類和學(xué)生職務(wù)的性質(zhì)，并充分考慮學(xué)生干部的地區(qū)、性別、任職期限等因素。在獲得一手?jǐn)?shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析不同因素上的差異狀況、不同層面指標(biāo)對其工作滿意度的貢獻(xiàn)情況，探討出現(xiàn)新結(jié)論的原因，并在此基礎(chǔ)上提出富有針對性的改善建議。調(diào)查意義在于從比較獨立客觀的角度衡量學(xué)生干部的工作滿意度，增強(qiáng)高校學(xué)生干部管理的人性化。

二、問卷調(diào)查

本項調(diào)查分為四個階段：問卷設(shè)計與確定、大面積調(diào)查、統(tǒng)計分析、報告寫作。研究假設(shè)是：高校學(xué)生干部能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鳚M意度有清晰的判定。

本次調(diào)查采用問卷調(diào)查的方法。問卷借鑒某公司的員工滿意度調(diào)查問卷{5}，根據(jù)高校學(xué)生干部的特殊性加以改編，考慮地區(qū)、性別、任期等因素，將學(xué)生干部類型按學(xué)生會、黨團(tuán)組織、社團(tuán)、部門助理等區(qū)分，從工作本身、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)力和價值觀、工作回報、發(fā)展機(jī)會、工作與個人生活的平衡等六個方面設(shè)計25個小問題，采用二維表格的形式，要求被調(diào)查者從“完全不符合”到“完全符合”進(jìn)行單項選擇，并在最后設(shè)計一道開放式的問題，以便詢問更多信息，并在一定程度上調(diào)整問卷填寫的偏差。問卷在本文所在學(xué)校進(jìn)行小范圍試測，發(fā)現(xiàn)問卷內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.7528，再測信度為0.8774。之后根據(jù)各方面意見進(jìn)行細(xì)微的調(diào)整并形成最終的問卷。

本次調(diào)查采用的抽樣方法是先整群抽樣、再分層抽樣，具體操作如下：考慮到樣本獲得的可靠性、可行性和經(jīng)濟(jì)性，根據(jù)委托負(fù)責(zé)人從全國范圍內(nèi)選擇五個地區(qū)：東北、華東、華中、西南、西北，在這些地區(qū)中選擇七所高校（東北師范大學(xué)、上海師范大學(xué)、中國科技大學(xué)、河南工業(yè)大學(xué)、河南師范大學(xué)、四川大學(xué)、西北師范大學(xué)），將問卷郵寄到其中五所高校，由各校被委托人根據(jù)要求進(jìn)行分層抽樣，選取學(xué)生干部進(jìn)行問卷填寫，完畢后統(tǒng)一寄回；河南省兩所高校由項目組人員進(jìn)行抽樣、回收。本次調(diào)查共發(fā)放問卷890份，回收796份，有效問卷685份，回收率為89.4%，有效率為86.1%。2005年8月份課題組成員進(jìn)行資料整理。分析人員運(yùn)用頻次統(tǒng)計的方法初步分析樣本數(shù)據(jù)特征，運(yùn)用單因素變量檢驗、T檢驗進(jìn)行參數(shù)假設(shè)檢驗，運(yùn)用逐步回歸分析法預(yù)測六個層面因素對滿意度的回歸。

本次調(diào)查的質(zhì)量比較好。問卷質(zhì)量有保證，問卷發(fā)放和回收較為滿意，數(shù)據(jù)填寫、搜集、整理過程控制較好，能夠在一定程度上反映全國高校學(xué)生干部滿意度的整體水平。局限性在于缺乏對兼職學(xué)生干部滿意度的多重響應(yīng)分析。

三、調(diào)查結(jié)果分析

研究結(jié)果顯示，高校學(xué)生干部對工作基本滿意。按百分制測算，整體滿意度的平均數(shù)為63.5904，中位數(shù)是62.8571，眾數(shù)為68.57。從頻次統(tǒng)計表和頻次條形圖來看57～64分的出現(xiàn)頻次比較多，達(dá)到13次。顯然，這個分值并不高，剛超過“及格線”，因此說明圍繞工作而形成的滿意度問題尚需主管部門加以重視。

1.不同地區(qū)的學(xué)生干部在工作滿意度上的差異比較。調(diào)查結(jié)果顯示，在各地區(qū)間學(xué)生干部工作滿意度有顯著差異。從平均分?jǐn)?shù)上看，華中地區(qū)高校學(xué)生干部的滿意度最高，為70.5279，東北地區(qū)學(xué)生干部的工作滿意度最低，僅為48.04024。另外，從總體的F值的顯著性水平上來看，F(xiàn)=0.002。進(jìn)一步的多重比較圖表顯示，五個地區(qū)兩兩之間在0.05水平上的差異都十分顯著?？紤]到不同的高校學(xué)生工作本身雖然有不同，但總體上的工作內(nèi)容、性質(zhì)等的共同點較多，所以出現(xiàn)地區(qū)差異意味著不同高校在學(xué)生工作的主體、客體、內(nèi)容等諸多環(huán)節(jié)還是有一定差距的。

2.不同性別學(xué)生干部工作滿意度的差異比較。本調(diào)查對象的性別比例相當(dāng)，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，不同性別工作滿意度不存在顯著差異，顯著性系數(shù)為0.425。這一結(jié)果說明，雖然性別差異在社會化工作中的不同，但在高校學(xué)生工作中并沒有帶來明顯的差異，說明其工作性質(zhì)相對簡單、中性。

3.不同類型學(xué)生干部工作滿意度的差異比較。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，不同類型學(xué)生干部工作滿意度有顯著性差異，顯著性水平是0.001，平均滿意度為63.5904。其中社團(tuán)主要負(fù)責(zé)人的工作滿意度最高，為68.3376，學(xué)生會干部工作滿意度最低，為61.6547。其他類型的學(xué)生干部，如黨或團(tuán)組織中學(xué)生干部、教輔單位的助理、干事，滿意度居中，為64.5594和65.6720。這說明崗位不同帶來的滿足程度是不一樣的，需要學(xué)生會主管部門加強(qiáng)滿意度的提升；同時，也在一定程度上佐證其他研究中關(guān)于校、院、系、班學(xué)生干部滿意度依次提高的結(jié)論是成立的。

4.不同任期的學(xué)生干部工作滿意度的差異。任期與滿意度之間的并沒有顯著的對應(yīng)關(guān)系，而且也得不出任期與滿意度之間確定的對應(yīng)關(guān)系。但是，各個任期的學(xué)生干部工作的滿意度存在顯著性差異，顯著性水平達(dá)到0.006。而且任期為一學(xué)期與任期為兩學(xué)年之間的差異性最為顯著。這說明在學(xué)生干部任期方面仍需進(jìn)行一定的探索，關(guān)注任期較短和較長兩類學(xué)生干部的不同需要。

5.六個層面貢獻(xiàn)大小的差異。問卷的編制過程中，把影響工作滿意度的因素分成了相互聯(lián)系的六個層面，分別為工作本身、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)力和價值觀、工作回報、發(fā)展機(jī)會、工作與個人生活的平衡。這六個層面對高校學(xué)生干部工作滿意度的貢獻(xiàn)大小是不同的。

從模式摘要表可以看到，這六個層面的多元相關(guān)系數(shù)為0.918，其聯(lián)合解釋量已達(dá)84.2%，其中以領(lǐng)導(dǎo)力和價值觀的單獨解釋量最大，達(dá)62.9%，其次為工作與個人生活的平衡，達(dá)到14.9%。研究結(jié)果顯示，這六個層面不存在共線性問題，領(lǐng)導(dǎo)力和價值觀、工作與個人生活的平衡、工作環(huán)境、工作回報、工作本身、發(fā)展機(jī)會的容忍度依次為：0.263、0.714、0.324、0.459、0.344、0.310。通過逐步回歸分析發(fā)現(xiàn)，工作與個人生活的平衡對學(xué)生干部工作滿意度的貢獻(xiàn)最大，其標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.368，其余依次為：領(lǐng)導(dǎo)力和價值觀（標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)：0.205），工作環(huán)境（標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)：0.186），工作本身（標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)：0.155），工作回報（標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)：0.114），發(fā)展機(jī)會（標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)：0.108）。其β系數(shù)均為正值，代表這六個層面對工作滿意度的影響是正向的。

說明高校學(xué)生干部任職期間，不僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力和價值觀這一重要內(nèi)容，也注重鍛煉和提高自己能力的同時擁有美好的大學(xué)生活。

四、討論

結(jié)合以上結(jié)果分析，針對幾個差異進(jìn)行討論，分析其中差異產(chǎn)生的原因，以期正確認(rèn)識調(diào)查結(jié)果。

1.東北和華中地區(qū)滿意度差異的原因。從數(shù)據(jù)中可以看出，華中地區(qū)滿意度最高，東北地區(qū)最低，二者平均分相差二十多分。不考慮外在影響，即問卷真實有效，這種差異來源于高校干部對回歸分析中工作自身等的感受程度。華中地區(qū)高校干部能有效平衡工作和生活的關(guān)系、工作與自身效用和價值觀相吻合，而東北地區(qū)高校干部不能有效平衡工作和生活的關(guān)系、工作與自身效用和價值觀吻合度較低。

但此種差異可能受到外在影響，使結(jié)果不真實。一是本數(shù)差異。華中地區(qū)為210人、東北地區(qū)為71人，可能是東北地區(qū)樣本數(shù)太少，分值代表性較差。二是與課題組所在高校遠(yuǎn)近不同。在問卷中，已經(jīng)明確告知被調(diào)查者課題組所處的地區(qū)，華中地區(qū)離課題組近，該地區(qū)的高校學(xué)生干部在填寫問卷時，由于某種顧慮，如維護(hù)本校的心理定勢、怕被老師批評等，而存在所填數(shù)值偏高的傾向；東北地區(qū)的高校學(xué)生干部則顧慮較小。同時，不排除某些不真實數(shù)值的影響。

2.不同類型學(xué)生干部滿意度差異的原因。這從某種程度上來說是由不同職務(wù)本身的工作特點決定的。可能學(xué)生會干部較之社團(tuán)負(fù)責(zé)人受到來自上級的更多的管理，自由度相對少一些，工作任務(wù)也相對繁瑣一些；接觸人員的面比較廣，所背負(fù)的期望和壓力也比較大，而名義待遇卻不高。社團(tuán)相對較為自由，其成功感的來源在于自我興趣的實現(xiàn)和分享，成就感、滿意度最高。部門助理可能大多采用值班制，工作時間、內(nèi)容相對固定，職務(wù)升遷很少，工作的個人成就感不強(qiáng)，所獲得的精神、物質(zhì)獎勵也相對固定，滿意度居中。

3.不同任期學(xué)生干部滿意度差異的原因。（1）剛做學(xué)生干部時，個體的價值觀與所在組織的文化存在沖突，對工作的條件、特點、環(huán)境還不熟悉，容易產(chǎn)生這樣那樣的不滿意；當(dāng)學(xué)生干部的時間長了，對工作有所了解、對工作條件比較適應(yīng)、與老師之間的關(guān)系比較好，種種不滿意的地方會減少一些，或是因為有了工作經(jīng)驗、方法去應(yīng)對各種問題，耐受力增強(qiáng)。正常情況下，牢騷滿腹也難以長期擔(dān)任學(xué)生干部。（2）學(xué)生干部遇到的學(xué)習(xí)或生活壓力在不同工作時期出現(xiàn)，如英語四、六級考試、計算機(jī)等級考試、其他專業(yè)類證書考試等。這種壓力在一定時期出現(xiàn)，對任職期間工作滿意度差異會產(chǎn)生影響。（3）任期長的學(xué)生干部在填問卷時有撒謊傾向，夸大工作難度或壓低工作滿意度。而任期較短的學(xué)生干部則可能因?qū)ぷ鞑皇煜ざ鴳{主觀感覺回答問卷。

4.多元回歸分析結(jié)果的原因。Locke指出工作本身，包括工作內(nèi)容的獎勵價值、多樣性、學(xué)習(xí)機(jī)會、困難性以及對工作的控制{6}，在工作滿意度影響因素中最重要。對于學(xué)生干部而言，首先是學(xué)生，其本職工作是學(xué)習(xí)，這種特殊性決定了工作與個人生活的平衡在他們的工作滿意度中所占的比重最大，如果不能處理好二者的關(guān)系，不是工作做不好，就是學(xué)習(xí)、交際、生活等受影響；高校學(xué)生干部有了一定的知識和人生經(jīng)歷，個人價值觀漸趨形成，不愿或不會進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)力和價值觀差的學(xué)生組織。進(jìn)入之后，其個人的價值觀與組織的會有沖突，最后如果不能融合，就會導(dǎo)致離開；學(xué)生干部的工作回報范圍較窄、針對個人波動不大；工作環(huán)境差異較小，工作條件相對固定，對工作內(nèi)容影響相對較小，與之相關(guān)的因素對滿意度影響較小。

五、結(jié)論與建議

本文的調(diào)查結(jié)果與已有的結(jié)果存在一定的出入。在總體滿意度方面，得分低于其他調(diào)查結(jié)果和前期判斷；不同地區(qū)、類型、任期的學(xué)生干部是存在差異的，而預(yù)計中的性別差異并未出現(xiàn)；從問卷六個層面上看，組織的領(lǐng)導(dǎo)力和價值觀對工作滿意度的單獨解釋量最大，而學(xué)生干部工作與個人生活的平衡對工作滿意度的貢獻(xiàn)最大。

因此，如何提高高校學(xué)生干部滿意度，并以此來促進(jìn)學(xué)生工作績效、提高學(xué)生干部管理的有效性，應(yīng)成為高校學(xué)生干部管理部門和主管老師需要著手準(zhǔn)備的工作之一?？紤]學(xué)校所在區(qū)域的一般社會、經(jīng)濟(jì)、風(fēng)俗等狀況，從學(xué)生干部的角度換位思考之后，尋找一般的滿意度期望值、現(xiàn)有差距，之后根據(jù)不同類型的學(xué)生干部進(jìn)行分類管理、分期管理，對滿意度經(jīng)常偏低的崗位、學(xué)生干部進(jìn)行工作分析，進(jìn)行崗位職能調(diào)整，學(xué)生干部輪換，改善工作條件，加強(qiáng)學(xué)生干部的公仆意識、領(lǐng)袖意識教育，增加精神獎勵和幸福感教育，關(guān)注學(xué)生干部的職業(yè)規(guī)劃與工作績效的匹配程度，從而提高高校學(xué)生干部滿意度管理中的人性化程度，促進(jìn)高校學(xué)生工作的不斷發(fā)展和學(xué)生的成長成才。

注釋：

{1}{4}劉敢新，李華，李志.高校學(xué)生干部滿意度狀況調(diào)查及教育對策——以重慶市高校為例[J].貴州大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2008（6）

{2}{6}曾明，秦璐.工作滿意度研究綜述[J].河南教育學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2003（1）

{3}郭鵬.學(xué)生干部工作滿意度研究[J].徐州教育學(xué)院學(xué)報，2007（4）

{5}吳小平.如何提升員工工作滿意度和敬業(yè)精神[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004

（作者單位：河南師范大學(xué)教育與教師發(fā)展學(xué)院 河南新鄉(xiāng) 453007）

（責(zé)編：呂尚）