貴陽市小型餐飲企業(yè)員工流失問題研究

摘要：文章以貴陽市中小餐飲企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)為例，深入探析本市中小餐飲企業(yè)員工流失的原因，并就員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)規(guī)劃等方面提出有針對性的改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：餐飲企業(yè) 人力資源結(jié)構(gòu) 員工流失 原因分析

貴陽作為貴州省的省會(huì)城市，在我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大環(huán)境下，GDP連續(xù)六年增速達(dá)到10%以上，截止2012年實(shí)現(xiàn)GDP1700億元人民幣，在這樣的大環(huán)境下，貴陽市的餐飲企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)在城市的各個(gè)角落，從繁華的大型購物廣場到街頭小巷，都不乏各式提供餐飲服務(wù)的店鋪的身影。但在餐飲業(yè)繁榮發(fā)展的同時(shí)，貴陽市的小型餐飲企業(yè)一方面要接受因原材料價(jià)格上漲帶來的成本升高利潤降低的現(xiàn)實(shí)困難，另一方面又面臨人才短缺和員工流動(dòng)率較高的雙重壓力。在這其中，特別以員工流失問題最為嚴(yán)重，餐飲用工荒已經(jīng)成為眾多小型餐飲企業(yè)不可回避而又亟待解決的問題。

1 貴陽市小型餐飲企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

在通常情況下，無論企業(yè)規(guī)模多大，總是需要保持一定的員工流動(dòng)率使企業(yè)能夠引進(jìn)一些新的員工來改變企業(yè)內(nèi)部的組織狀況，從而激發(fā)新的思維、突破原有的工作模式，并且可以淘汰不合格員工，為企業(yè)帶來持續(xù)的活力。但是，餐飲業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)——是一種需要員工直接對客進(jìn)行近距離服務(wù)的行業(yè)，如果員工流動(dòng)率過于頻繁，企業(yè)就需要不斷地對新進(jìn)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，造成企業(yè)運(yùn)營成本的上升，并且也無法保證新員工的服務(wù)質(zhì)量能夠帶給顧客滿意。如果小型餐飲企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍支撐，其自身的經(jīng)營狀況必然會(huì)出現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量下降、用工成本不斷提高等問題，并且將直接給企業(yè)帶來生存和競爭的巨大壓力。因此，對于小型餐飲企業(yè)員工流失問題，管理者必須給予高度的重視。為什么員工會(huì)選擇離職，如何減少員工流失將是貴陽市小型餐飲企業(yè)發(fā)展過程中必須要研究的重要命題。

1.1 中小型餐飲企業(yè)的界定

根據(jù)《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》中對餐飲企業(yè)的界定，其劃型標(biāo)準(zhǔn)為從業(yè)人員100人及以上，且營業(yè)收入2000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員10人及以上，且營業(yè)收入100萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)。

1.2 貴陽中小型餐飲企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

根據(jù)對貴陽市中小型餐飲從業(yè)人員的調(diào)查來看，基層的餐廳服務(wù)及管理人員占總比例的62.35%，廚房管理人員及廚師占31.34%，中高層管理者占6.31%。

目前的從業(yè)人員中，初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的64.89%；高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的31.14%；大專學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的3.31%；本科及以上學(xué)歷的僅占總?cè)藬?shù)的0.66%。

2 餐飲業(yè)員工流失原因分析

2.1薪資待遇水平不高

根據(jù)調(diào)查顯示，貴陽市中小型餐飲企業(yè)，基層員工月收入在1300-1500元左右，其中企業(yè)會(huì)提供免費(fèi)的食宿。這樣的條件下，作為文化程度不高的基層員工，更愿意到“長三角”、“珠三角”地區(qū)的制造業(yè)工廠打工，當(dāng)?shù)毓と似毡樵率杖朐?000-3500元左右，同樣提供食宿。同時(shí)因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)遠(yuǎn)離市區(qū)，打工者除了工作之外，不會(huì)產(chǎn)生更多的額外消費(fèi)，因此能夠?qū)趧?dòng)所得積攢下來。

2.2 工作缺乏晉升空間

從職位結(jié)構(gòu)比例來看，餐飲業(yè)的中基層管理崗位占員工總數(shù)比要高于普通制造業(yè)和其它行業(yè)，一般情況下，中小型餐飲企業(yè)在職位設(shè)計(jì)上，往往根據(jù)樓層、工作范圍、工作部門來設(shè)定中基層的管理崗位，而崗位級別設(shè)置也很詳細(xì)，如負(fù)責(zé)一線員工的最基本的管理者為領(lǐng)班、領(lǐng)班之上是主管，主管之上為部門經(jīng)理，經(jīng)理上面還有總監(jiān)。既然管理崗位數(shù)較多，那么為什么員工依然感到工作缺乏晉升空間從而導(dǎo)致流失呢？綜合調(diào)查走訪得知，大部分餐飲業(yè)基層員工從未對自己的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行過設(shè)計(jì)和規(guī)劃，往往是哪一家企業(yè)給的薪酬待遇高就往哪一家企業(yè)跳槽，而餐飲業(yè)從最基層崗位工作晉升到管理崗位通常需要在一個(gè)崗位接受多年的磨煉，從而了解崗位的技能和知識(shí)要求，并對該企業(yè)的經(jīng)營理念、形象文化有所認(rèn)知，而大部分基層員工往往都存在希望能一蹴而就直接從事管理工作的心態(tài)，他們更注重眼前的既得利益——即便能夠清楚認(rèn)識(shí)到以上所提出的職位晉升需要工作經(jīng)驗(yàn)積累的客觀現(xiàn)實(shí)，也不愿意花時(shí)間在一些“沒有意義和價(jià)值”的工作上。

2.3 缺乏激勵(lì)機(jī)制

餐飲行業(yè)的工作是非常辛苦的，普通人正處于的吃飯時(shí)間，卻是他們最為繁忙的時(shí)候，也因此帶來了餐飲業(yè)員工工作中必然面對的幾個(gè)問題：①吃飯時(shí)間不固定。②經(jīng)常加班。③無周末、節(jié)假日。而企業(yè)為了節(jié)省開支，在員工在法定節(jié)假日上班應(yīng)當(dāng)發(fā)放三倍工資這一事實(shí)中，通常選擇讓員工進(jìn)行調(diào)休而不發(fā)三倍工資，這已經(jīng)成為貴陽市餐飲業(yè)的潛規(guī)則。員工往往是在餓著肚子，或者是沒有任何額外保健因素的情況之下進(jìn)行服務(wù)，在面對一些客人對服務(wù)提出更高的要求時(shí)，往往難以做出更好地回應(yīng)。

3 貴陽市餐飲業(yè)員工流失的應(yīng)對

3.1 提高餐飲業(yè)員工薪酬水平

無論企業(yè)處于何種角度，都應(yīng)當(dāng)盡力保證員工為了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)而付出的勞動(dòng)能獲得相對平衡的勞動(dòng)報(bào)酬。餐飲業(yè)員工往往因?yàn)閯趧?dòng)付出與薪酬待遇的不相符，在工作一段時(shí)間后，更愿意到薪酬水平高的珠三角、長三角、甚至北上廣等薪酬更高的城市工作。對于餐飲企業(yè)來說，員工的服務(wù)質(zhì)量異常重要，但假如員工始終無法安心工作，總想著要到更好的企業(yè)去工作，那么就無法沉淀下來去積累所必需的服務(wù)技能和經(jīng)驗(yàn)，從而提高服務(wù)質(zhì)量。這里也請餐飲業(yè)的經(jīng)營者們換一個(gè)角度去思考，如果員工能夠?yàn)榍皝硐M(fèi)的顧客提供高質(zhì)量的服務(wù)，那么顧客對于該企業(yè)的認(rèn)同感、美譽(yù)度也會(huì)同步提升，從而造成再次消費(fèi)。

3.2 建立覆蓋全員的激勵(lì)機(jī)制

餐飲業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占總收入比重較大，績效工資部分較少，并且所能體現(xiàn)出的勞動(dòng)付出收入比不足，因此對餐飲業(yè)員工積極主動(dòng)去工作的激勵(lì)作用是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，主要體現(xiàn)在：①干多干少收入差距不明顯。②有績效收入的崗位主要集中在銷售部門，而真正在一線辛勤工作的員工的收入很少甚至是沒有。因此餐飲業(yè)的員工選擇去制造業(yè)企業(yè)或者從事銷售工作的另一因素就是，這一類工作績效工資較高，如富士康等工廠，只要員工愿意，就可以申請加班，從而獲得更多的加班工資，往往加班工資、計(jì)件工資、績效工資所占總收入的比會(huì)達(dá)到40-55%左右，大大刺激了員工主動(dòng)工作的積極性。

3.3 重視保健因素的設(shè)立和實(shí)施

在企業(yè)管理中，管理質(zhì)量、薪金水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的關(guān)系和工作穩(wěn)定性被概括為保健因素。赫茲伯格認(rèn)為有了保健因素，不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但沒有滿意，而沒有保健因素，則會(huì)產(chǎn)生不滿意。因此，在對餐飲企業(yè)的管理中，應(yīng)當(dāng)給予員工較高的認(rèn)同地位，即經(jīng)營者和管理者都應(yīng)該讓員工感受到企業(yè)對于員工的重視——他們是企業(yè)得以正常運(yùn)營和持續(xù)發(fā)展的真正基石。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該努力改善工作環(huán)境和員工相關(guān)的福利待遇，如員工的居住環(huán)境、根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)給予員工應(yīng)得的加班費(fèi)用、定期組織員工進(jìn)行旅游休閑、為員工購買除應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)之外的人身安全保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)等。要讓員工從各方面都能感受到企業(yè)對員工的關(guān)懷，減少員工產(chǎn)生不滿意的可能。

3.4 加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃

從總體上來看，貴陽市中小餐飲企業(yè)員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)都是偏低的，受過高等教育、職業(yè)教育的非常少，所以一方面其服務(wù)的專業(yè)性很難得以保證，另一方面，員工的人生觀、世界觀、價(jià)值觀也需要提高，從而來促使其能夠?qū)ψ陨淼穆殬I(yè)發(fā)展有一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)和計(jì)劃，不然他們很難愿意留下來。因此企業(yè)也應(yīng)該加大對員工，特別是一線員工的培訓(xùn)，讓他們對于行業(yè)、企業(yè)的認(rèn)識(shí)更加清晰，并且可以邀請有豐富理論知識(shí)的高校老師來為員工進(jìn)行專業(yè)化服務(wù)、職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)。對于在企業(yè)中能力優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的員工，更應(yīng)當(dāng)為其提供和創(chuàng)造繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，把他們送到更高層次的學(xué)校進(jìn)行學(xué)習(xí)深造，使他們能夠感受到企業(yè)不是只把他們當(dāng)作賺取利潤的工具，而是把他們當(dāng)作企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展的螺絲釘，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓娟.餐飲企業(yè)人員流失的原因及對策[J].商業(yè)文化（上半月），2011（03）.

[2]殷娜.論企業(yè)員工流失原因與對策[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2009（05）.

[3]趙飛.淺談如何降低中小企業(yè)員工流失率[J].價(jià)值工程，2012（19）.

作者簡介：何紀(jì)翔（1984-），男，貴州安順人，教師，助教。