淺談新時(shí)期下國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及措施

摘要：隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，改革的日益開放，國有企業(yè)的變革也已經(jīng)深入到管理制度、管理流程、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置等諸多方面，但是在人力資源管理方面，國有企業(yè)還存在著二元治理結(jié)構(gòu)、高管層的求穩(wěn)心態(tài)、杰出人才的流失等問題，阻礙著國企的發(fā)展，所以需要大力建設(shè)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)一支適合企業(yè)發(fā)展的人才隊(duì)伍。本文通過進(jìn)一步的分析，尋找解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 國有企業(yè)

1 新時(shí)期下國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題

由于國企有著歷史積淀和包袱，作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體，它在參與市場競爭時(shí)背負(fù)著重大的社會(huì)穩(wěn)定責(zé)任，因此國企關(guān)于人的問題通常都兼具企業(yè)性和社會(huì)性。這就要求在探索和分析國有企業(yè)人力資源管理時(shí)，需要統(tǒng)籌的、全面的去審視和實(shí)踐。

1.1 治理結(jié)構(gòu)存在問題。國企通常是二元治理結(jié)構(gòu)，即對人的管理分為“組織部管干部”、“人力資源部管員工”的二元治理結(jié)構(gòu)，這就導(dǎo)致人事管理職能上的分割，公司在運(yùn)作中可能會(huì)出現(xiàn)巨大沖突。在許多國企，董事長、黨委書記、總經(jīng)理是分設(shè)，而且總經(jīng)理是副書記、是經(jīng)營上的一把手，在黨內(nèi)則是二把手，這就面臨著企業(yè)是誰說了算的問題。比如在干部的考核上，總經(jīng)理強(qiáng)調(diào)對干部的考核主要抓經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而黨委書記則要求從黨建的角度設(shè)計(jì)一套干部考評體系，主要對干部的品德和能力進(jìn)行考核，這樣就會(huì)形成經(jīng)濟(jì)角度和政治角度的雙重價(jià)值取向，產(chǎn)生矛盾。

1.2 人力資源管理缺乏規(guī)劃性。許多國企在規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的過程中，看重的是員工當(dāng)期的績效，往往被提拔的是與上級關(guān)系最好的，而不是工作能力最強(qiáng)的員工，缺乏整個(gè)企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃和實(shí)施控制體系，通常表現(xiàn)在僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用，因而會(huì)出現(xiàn)企業(yè)人員配置不合理、員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層、組織與個(gè)人對職業(yè)生涯發(fā)展的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生偏差、影響員工的發(fā)展進(jìn)步等諸多問題。

1.3 人力資源結(jié)構(gòu)不合理。一是由于歷史原因，一些國有企業(yè)用工存在多種身份，用人也以身份差別決定任職崗位，劃分為三六九等，這樣會(huì)使員工產(chǎn)生先天的優(yōu)越感和自卑感，忽略自身的努力，嚴(yán)重影響員工的積極性，二是有的國有企業(yè)在用人上會(huì)存在用人機(jī)制不靈活、考慮裙帶關(guān)系、沒有實(shí)行優(yōu)勝劣汰、員工缺乏危機(jī)感，甚至在選拔人才上不按照選拔的方法和程序?qū)嵤?，因人而定選拔標(biāo)準(zhǔn)，缺乏公平、公正，長久下去，這樣的企業(yè)便失去了對人才的吸引力，同時(shí)有可能會(huì)產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部人才流失的現(xiàn)象。三是激勵(lì)機(jī)制和考核制度不完善。大多的國有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象，沒有有效的激勵(lì)措施，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式，對員工的激勵(lì)不足，會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性。在考核制度方面，大多的國企有著考核走過場、流于形式、先進(jìn)員工憑領(lǐng)導(dǎo)印象而定、“先進(jìn)輪流當(dāng)”、考核沒有客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)、考核主要憑主觀印象和感覺、考核結(jié)果反饋不良等問題，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理的措施

2.1 提高新時(shí)期現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理的重視程度。在新的時(shí)期，國有企業(yè)各級管理人員要提高意識(shí)，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立起人力資源是企業(yè)的第一資源，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理方式，采納現(xiàn)代人力資源管理思想，應(yīng)用于企業(yè)管理中，并將其作為企業(yè)的首要任務(wù)。

2.2 合理配置人員，建立和完善企業(yè)的用人機(jī)制。堅(jiān)持以事設(shè)崗的原則，編寫崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和崗位說明書，明確每一個(gè)崗位的工作內(nèi)容和任職資格，規(guī)范員工崗位設(shè)置；建立有效的激勵(lì)機(jī)制，拓寬職位晉升的渠道，確保企業(yè)能夠選拔到符合崗位要求的人才。

2.3 加大企業(yè)文化宣傳力度。企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的價(jià)值觀、信念和行為方式，在新時(shí)期的人力資源管理領(lǐng)域發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)的管理者可以利用現(xiàn)代的企業(yè)管理理論，將企業(yè)文化貫穿于經(jīng)營管理中，取得最大利潤。

2.4 將績效考核制度規(guī)范化，提高績效管理結(jié)果的應(yīng)用程度。在考慮用人問題、員工崗位變動(dòng)時(shí)，可以將績效考核成績作為一項(xiàng)考察標(biāo)準(zhǔn)，確保工作業(yè)績優(yōu)秀的員工調(diào)整到關(guān)鍵崗位。同時(shí)在公開競聘中引入績效考核結(jié)果，來彌補(bǔ)傳統(tǒng)考核中僅側(cè)重于德、能、勤、廉等方面的不足，客觀反映員工的專業(yè)水平和業(yè)績履歷，使員工在日常工作中更注重工作質(zhì)量的提高，更關(guān)注專業(yè)能力和個(gè)人修養(yǎng)的提升。

2.5 將人事變動(dòng)程序和崗位變動(dòng)信息更加透明化。及時(shí)向全體員工公示企業(yè)建立的崗位序列、崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、公開競聘過程，使員工了解企業(yè)有哪些崗位和這些崗位的任職要求，讓員工能更好地結(jié)合實(shí)際規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，發(fā)揮知情權(quán)，激發(fā)工作熱情，提高工作積極性，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

3 國有企業(yè)需要建立一支強(qiáng)而有力的人才隊(duì)伍

現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才競爭，現(xiàn)代企業(yè)需要的是有能力的人才，作為企業(yè)，最關(guān)鍵的是大力挖掘、選拔、培養(yǎng)企業(yè)所需要的、高素質(zhì)的、能為企業(yè)帶來活力和經(jīng)濟(jì)效益的綜合型人才。只有廣開進(jìn)賢之路，廣納天下英才，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，造就規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，才能推動(dòng)國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

如何抓好人才隊(duì)伍建設(shè)，有四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，即選拔、培養(yǎng)、吸引和用好人才。要緊緊抓住這四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，加快建設(shè)高素質(zhì)的黨政管理人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和各類實(shí)用人才隊(duì)伍，全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力，為企業(yè)品質(zhì)化發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障和智力支持。同時(shí)要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)更新對人才的需求，將人才選拔分為四個(gè)層次，即儲(chǔ)備層次、后備層次、入圍層次、入選層次。層層篩選，層層遞進(jìn)，選拔可用之才?？梢詫⑵髽I(yè)的人才選拔的渠道分為內(nèi)部選拔和外聘人才，通過公司內(nèi)部競聘上崗的員工較之外聘人員更熟悉公司運(yùn)營，能夠更快、更好融入工作崗位；而外聘人員則能為公司帶來新鮮血液，開闊視野。

在培養(yǎng)員工方面，要加大員工培訓(xùn)力度和后備人才的培養(yǎng)。培訓(xùn)既包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式。通過培訓(xùn)，可以提升其各項(xiàng)技能，提高其自身素質(zhì)，使其在學(xué)習(xí)過程中不斷成長，幫助其勝任重要工作；對企業(yè)而言，確保隨時(shí)有一支優(yōu)秀的后備隊(duì)伍，確保管理層的連續(xù)性，并縮短填補(bǔ)職位空缺的周期，不斷滿足將來的業(yè)務(wù)需要，從而形成完善的人才梯隊(duì)。

要拓寬吸引杰出人才的渠道，在引入新人才時(shí)，通過多種方式，加強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)對于員工，不是一個(gè)冰冷的辦公場所，而是一個(gè)集體，是員工僅次于家之后投入時(shí)間精力最多的地方。所以更需要員工對公司價(jià)值的認(rèn)同，才能更好地留住人才。同時(shí)也要為員工提供積極學(xué)習(xí)的濃厚氛圍，世界是日新月異的，在這個(gè)信息爆炸的年代，只有不斷的學(xué)習(xí)才能跟上知識(shí)更新的速度，才能更好的看清未來發(fā)展的方向。在加強(qiáng)基層員工隊(duì)伍的同時(shí)，也要著力加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)。以黨性修養(yǎng)、理論修養(yǎng)、知識(shí)修養(yǎng)、道德修養(yǎng)為基礎(chǔ)，培養(yǎng)造就適應(yīng)科學(xué)發(fā)展要求的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)集體和領(lǐng)導(dǎo)干部，切實(shí)提高管理能力。堅(jiān)持黨管人才原則，切實(shí)加強(qiáng)人才工作和人才隊(duì)伍建設(shè)，努力培養(yǎng)造就“復(fù)合型人才”，大力營造優(yōu)秀人才脫穎而出和健康成長的社會(huì)環(huán)境。

4 結(jié)語

通過研究，可以發(fā)現(xiàn)在新時(shí)期下，國企人力資源管理還存在著一些問題，但是可以面對機(jī)遇、把握時(shí)機(jī)，利用穩(wěn)定的工作環(huán)境等自身優(yōu)勢，通過變革治理結(jié)構(gòu)、建立健全人力資源管理機(jī)制、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等有效措施，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一支強(qiáng)而有力的人才隊(duì)伍，為企業(yè)提升市場競爭力、擴(kuò)大市場占有份額，保持企業(yè)活力提供源源不斷的人力和技術(shù)支持。

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