中小企業(yè)知識型員工有效激勵問題研究

摘要：本文在分析知識型員工特點的基礎上，探討了我國中小企業(yè)知識型員工激勵方面存在的問題，提出了相應的對策建議，以期為提升我國中小企業(yè)競爭力提供借鑒。

關鍵詞：知識型員工 管理 激勵 對策

我國中小企業(yè)在知識型員工的造、預、同、留等制度方面還很不健全，嚴重束縛了其競爭力的提升，基于此，本文就中小企業(yè)知識型員工的有效激勵問題展開討論。

1 中小企業(yè)知識型員工的相關概念

1.1 知識型員工的定義 當前很多中層管理者和專業(yè)技術人員都屬于知識型員工的范疇。如果把范圍擴大，知識員工的概念實際上可以涵蓋到大多數(shù)白領階層員工或大學及大學以上學歷的員工。

1.2 知識型員工的特點 ①具有較強的獨立自主性。知識型的員工具備了自主性、多樣化和創(chuàng)新精神，喜歡比較寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調工作中的自我引導和自我管理。②具有較強的創(chuàng)造性。知識型員工依靠著擁有的創(chuàng)新性思維和專業(yè)知識，完成自己的工作的同時并不斷形成新的成果。③具有最高成就感和自我價值實現(xiàn)的愿望。知識型員工比較熱忠于有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，總是盡自己最大努力去做得完美，不斷地實現(xiàn)自我超越，在工作的過程中盡顯自己的才華，完成自我價值的實現(xiàn)。④工作具有高流動性。當知識型員工們的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間時，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。⑤較大的工作復雜性。在企業(yè)里，知識型員工的工作主要是以創(chuàng)造性為主，企業(yè)對他們的工作過程難以監(jiān)控、工作成果難以衡量。

2 中小企業(yè)知識型員工激勵存在問題

2.1 激勵形式單一化，沒有成就感 在中小企業(yè)實施激勵時，大多數(shù)仍對知識型員工采用簡單的物質激勵，使得企業(yè)里的知識型員工在工作時體會不到工作帶來的多樣性和自身追求的滿足感和成就感。因此，知識型員工的激勵方式應該多樣化，滿足他們的各種需求。

2.2 薪酬結構不合理 經營者對其他企業(yè)的薪酬水平往往不了解，從而給企業(yè)發(fā)展和經營造成了一定影響。對勞動力市場薪酬水平的把握不明確，不了解薪酬結構和支付的方式同樣對員工具有重要的激勵作用。

2.3 企業(yè)的績效評估體系不完善 在我國的大部分中小企業(yè)里缺乏完善的績效評估體系，由于企業(yè)的績效評估的指標不夠完善，影響到了一些知識型員工，使得他們認為自己在企業(yè)的績效考核里缺乏公平和有效性。

2.4 個人成長與發(fā)展不被重視 知識型員工更加重視個人成長和發(fā)展，知識型員工的知識水平和創(chuàng)新能力越高，他們往往更加的崇尚自我，追求工作的自主性、具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。

2.5 缺乏良好的企業(yè)文化 在一些中小型和處于開創(chuàng)階段的企業(yè)里，往往把他們的時間和精力放在了生產和獲利上，認為企業(yè)的文化建設是海市蜃樓，沒有認識到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中起到的作用。

3 企業(yè)有效激勵知識型員工的對策

3.1 激勵方式多樣化 在制定和實施激勵措施時，首先要調查清楚每個員工的真正需求是什么。對其整理歸納然后制定相應的激勵措施。①物質激勵要和精神激勵相結合。員工首先需要物質利益，企業(yè)經營者要明白精神激勵運用得好，能給企業(yè)和知識型員工本人帶來意想不到的效果。企業(yè)應該把物質激勵和精神激勵結合起來才能有效地調動員工的積極性。②個體激勵要與集體激勵相結合。企業(yè)中應該意識到對知識型員工實施特別的獎勵機制會使得同一般員工之間產生距離，為了保證兩種員工之間不出現(xiàn)問題，企業(yè)應該在對知識型員工激勵的同時加強對其集體的激勵，帶來全體員工工作熱忱的普遍高漲。③短期激勵與長期激勵相結合。對員工的短期激勵是企業(yè)為了讓員工能夠積極努力的完成任務。中小企業(yè)對于知識型員工可采取從職位上給高地位、從股權上給他分派一塊股權，這是一種長期激勵的方式。激發(fā)員工把自己的前途同企業(yè)的命運聯(lián)系在一起，使個人與組織目標相結合。④從日常角度出發(fā)。人的需求常常分為：生活需求、工作需求和休息需求。不同的知識型員工還有不同的需求，企業(yè)應抓住知識型員工的真正需求，找出兩到三個主導需求來加以對他們激勵。

3.2 優(yōu)化薪酬體系 中小企業(yè)根據(jù)自身制定出符合本企業(yè)的薪酬體系。①保持外在薪酬和內在薪酬的一致性。在知識經濟時代，知識型員工在注重外在薪酬的同時更加注重工作的多樣性和工作中自我追求的滿足和成就感。企業(yè)管理者在對員工的薪酬管理中特別要把外在和內在的薪酬結合起來，保持一致性。②技能與績效掛鉤?？冃шP注的是工作的產出，技能關注的是工作的投入。對于中小企業(yè)的知識型員工來說，這兩種形式是適合他們的，績效能把企業(yè)利益與員工利益統(tǒng)一起來，員工再為自己目標拼搏奮斗的同時也為企業(yè)創(chuàng)造了價值。③在保證公平的前提下提高薪酬水平。對企業(yè)來講，薪酬體系要想有激勵效果必須保證其公平性，外部公平要求企業(yè)與行業(yè)的薪酬水平相當，內在公平要求企業(yè)按照員工對企業(yè)的貢獻定薪酬。對一個企業(yè)而言，提高薪酬水平來鼓勵員工的責任心和工作積極性，是常用的方法，也是最根本的方法。④福利。在一些中小企業(yè)里，為員工提供的福利其主體是“三險一金”。這三險是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險。一金是住宅公積金?！叭U一金”滿足了員工的保證和安全的需要，消除了企業(yè)員工的后顧之憂。企業(yè)可以幫助年輕的知識型員工解決住房問題、戶籍在外的調戶口的問題，還可以幫助解決他們孩子的教育等，這樣做增強了知識型員工對本企業(yè)的歸屬感，減少了人才的流動。⑤股權激勵。在當今知識時代，企業(yè)可以讓員工擁有一定的股份，對知識型員工進行股權激勵，這樣可以使他們把個人利益和企業(yè)利益結合在一起，讓他們也參與決策權，同時也防止了人才外流。⑥實行彈性工作制。知識型員工喜歡的工作環(huán)境和時間是寬松靈活的，他們往往在不斷地追求富有自主性和創(chuàng)造性的工作，不喜歡受到限制。企業(yè)應該對他們的這些意愿加強重視，為他們創(chuàng)造一滿意的工作環(huán)境，令他們主動發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。

3.3 建立有效的績效評估體系 ①建立績效評估體系遵守的原則：a與企業(yè)文化和企業(yè)的管理理念相互保持一致，其考核的內容是企業(yè)的員工的工作行為、工作態(tài)度、業(yè)績等各個方面的要求和目標。b要有側重?？己说膬热輵撨x擇主要內容進行考核，不用各方面都涉及到。c不考核無關內容。績效考核時對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。②建立績效評估體系的方法。a績效評估體系應該同公司的目標相掛鉤，公司也應該有明確的目標，包括長期的戰(zhàn)略目標和年度目標。b將績效與薪酬聯(lián)系起來，不同的績效取決于不同的薪酬。c在設計績效考核方案時，對于技術型和科研型的知識型員工，可對他們的工作業(yè)績和成果進行績效考核，對于管理層的知識型員工，應該同企業(yè)的發(fā)展狀況和管理業(yè)績進行考核。d通過績效考核結果的應用，將考核結果作為直接工資收入、調動、晉升、培訓等的重要依據(jù)，才能真正加強考核的效果。

3.4 重視對知識型員工的個人成長發(fā)展 企業(yè)應該認識到知識型員工工作的目的不是為了賺錢而工作，他們更注重的是個人事業(yè)的發(fā)展和成功。①加強對員工的培訓。因為知識型員工他們的知識層次比較高，想要不斷的學習，以滿足將來更高層次的發(fā)展。培訓這種機制是對他們最大的激勵。②員工參與管理。企業(yè)應給予知識型員工參與一些研究和討論，是他們感覺自己是企業(yè)很重要的一部分，企業(yè)對他們的信任，體會到自己的利益同企業(yè)的發(fā)展密不可分。③以人為本。以人為本意思是以人為中心，尊重人才、強調人才的主觀性，關心人才的自我實現(xiàn)，努力滿足人才的各種需求。

3.5 加強中小企業(yè)的企業(yè)文化建設 加強企業(yè)文化建設能使知識型員工的思想和行動統(tǒng)一到企業(yè)的目標上來，為員工樹立了正確的價值觀；優(yōu)質的企業(yè)文化有利于筑成一個良好的工作環(huán)境，增加員工工作熱情，增強對企業(yè)的歸屬感、產生榮譽感進取心[1]。

4 結束語

本文以中小企業(yè)知識型員工的激勵問題為研究對象。分析了中小企業(yè)在激勵知識型員工中存在的問題，并從激勵方式、薪酬管理、培訓、考核體系、文化環(huán)境五方面進行研究，達到對企業(yè)知識型員工的有效激勵管理。成功的企業(yè)需要重視對員工的激勵，本著知識型員工的特點，采取有效地、針對性的措施，綜合運用多種激勵機制，樹立以人為本的管理方式，把員工的潛在的能力發(fā)揮出來。建立起適合企業(yè)發(fā)展的特點、知識型員工需求的激勵體制。

參考文獻：

[1]汪群，王穎.淺談知識型員工及其有效激勵機制構建[J].現(xiàn)代經濟.

[2]張星，王秀平.論現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵機制建構研究[J].價值工程，2012（28）.

[3]楊丹琴，梅勝男，陳南新.企業(yè)知識型員工激勵措施探討[J].價值工程，2012（34）.