如何使人力資源成為人力資本

摘要：在企業(yè)管理中，人力資源逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，在部門名稱方面由原來(lái)的人事部變?yōu)槿肆Y源部。通常情況下，企業(yè)只有把人力視為資本，而人才成為企業(yè)急需解決的“資源”。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有將人力變成資本，在一定程度上，才算較為經(jīng)濟(jì)地?fù)碛幸欢ㄒ?guī)模的人才，通過(guò)各種措施使其成長(zhǎng)和發(fā)展，進(jìn)而為企業(yè)所用。

關(guān)鍵詞：人力資源 人力資本 人力資源開(kāi)發(fā)與治理

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源是其發(fā)展的重要資源之一，它與人力資本之間存在本質(zhì)的區(qū)別。人力資源是隱藏在人體內(nèi)的一種能力，如果這種能力不能進(jìn)行發(fā)揮，它只是一種潛在的生產(chǎn)力而已；如果通過(guò)某些途徑將其開(kāi)發(fā)出來(lái)，它就變成了生產(chǎn)力。資源與資本的區(qū)別表現(xiàn)在：首先，資源通常情況下是自然形成、未經(jīng)開(kāi)發(fā)的，而資本則是經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)和籌劃的；其次，在使用上兩者追求的目標(biāo)存在差異。對(duì)于資源，人們追求最好的，例如錢越多越好、技術(shù)越先進(jìn)越好等，但是作為資本，人們注重的是投入與產(chǎn)出的關(guān)系，在意成本，更會(huì)考慮利潤(rùn)；再次，資源人們更多的是考慮尋求與擁有，而資本人們更多地追求保值和增值。人力資源只有在當(dāng)它不斷運(yùn)用的過(guò)程中不斷創(chuàng)造出更大的新價(jià)值時(shí)才具有資本的屬性。因此，一個(gè)企業(yè)能否將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵。

1 科學(xué)地使用人才為企業(yè)經(jīng)營(yíng)增值

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一直沒(méi)有搞清人才是人力資源還是人力資本？受到傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念和管理體制的影響和制約，在人才管理方面，我們的企業(yè)對(duì)人才管理一直處于半封閉狀態(tài)，根本沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)，更沒(méi)有從市場(chǎng)經(jīng)需求的角度對(duì)人才進(jìn)行選拔和任用，在一定程度上造成對(duì)人才的浪費(fèi)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的今天，這種現(xiàn)象必須要改變，否則制約企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有科學(xué)合理地使用人才，才能調(diào)動(dòng)其積極性和工作熱情，進(jìn)而挖掘其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多價(jià)值。

1.1 招募人才的成本增加 在實(shí)際生活中，以找工作為例，通過(guò)閱讀幾條招聘信息，就會(huì)發(fā)現(xiàn)其內(nèi)容十分相似，難道是企業(yè)對(duì)人才的要求本身就一致嗎？不是。從根本上說(shuō)，這些企業(yè)還是將人作為資源，一味地追求好：要求本科以上學(xué)歷、英語(yǔ)過(guò)四級(jí)等。這種招聘方式在一定程度上增加了企業(yè)不必要的人力成本。對(duì)此，我們可以進(jìn)行分析，人與人之間能力存在差異，必然導(dǎo)致對(duì)薪資待遇和發(fā)展前景有不同的要求。當(dāng)一個(gè)人具備一定的知識(shí)和技能的時(shí)候，社會(huì)就會(huì)為其提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)崗位，這就容易使其產(chǎn)生浮躁的心理。同時(shí)，由于資源的稀缺性，社會(huì)必然為其提供較高的薪酬。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果想招募并留住這樣的人才，就意味著企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加。反之，如果我們將人力看作資本，那么就會(huì)考慮多支付的成本能否產(chǎn)生更多的收益。這樣，不僅使公司已支出的招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、薪酬過(guò)高，還可能是很多已支出的費(fèi)用變相流失。

1.2 使用人才的成本增加 企業(yè)在招聘的過(guò)程中，一個(gè)新員工在應(yīng)聘時(shí)，其條件完全符合公司的相關(guān)要求，因而進(jìn)入相應(yīng)的崗位。但是，在試用期結(jié)束時(shí)，沒(méi)有完成公司的任務(wù)，而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？在這里很難確定這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)。雖然，在招聘的過(guò)程中，根據(jù)招聘條件我們對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)進(jìn)行了對(duì)比和審核。但是，要想讓應(yīng)聘者真正能夠適應(yīng)相應(yīng)的崗位，發(fā)揮其能力，還需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)很清楚，將員工視為資本或資源會(huì)產(chǎn)生完全不同的效果。這就以為人力資源工作在選擇和招聘人員時(shí)，要以崗位需求條件而選擇被招聘的人員，綜合素質(zhì)能否達(dá)到崗位需求。

2 人力資本的形成

對(duì)于人力資本的形成，可以從招聘和使用兩方面進(jìn)行考慮：

2.1 招聘方面 ①對(duì)招聘進(jìn)行系統(tǒng)地規(guī)劃。當(dāng)前，許多企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面比較欠缺，在招聘時(shí)應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃。在這個(gè)規(guī)劃中，應(yīng)包括招聘的目的、應(yīng)聘者的工作任務(wù)、對(duì)應(yīng)聘者要求等內(nèi)容。②追求“門當(dāng)戶對(duì)”。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)適用的原則對(duì)人才進(jìn)行招聘，不能一味地追求水平高。企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際需要對(duì)招聘條件進(jìn)行確定，確保招聘的透明度，明確合作意向。在招聘時(shí)注意招聘的方法，不是靠技巧將人才“騙”進(jìn)門，企業(yè)應(yīng)該憑借自身的人力資源政策吸引人才。因此，在招聘的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)與招聘者進(jìn)行溝通與交流，使應(yīng)聘者了解將要完成的任務(wù)，同時(shí)向應(yīng)聘者介紹公司的發(fā)展前景，以及提供的薪資待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)等，進(jìn)而在一定程度上減少人才流失造成招聘和培養(yǎng)等方面的費(fèi)用。

2.2 使用方面 員工的合理使用包括：①通過(guò)對(duì)人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)，使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。②合理使用人才，調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

為了能夠留住人才，企業(yè)需要注意：一為員工營(yíng)造良好的工作條件。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了使人才創(chuàng)造更多的價(jià)值，就要滿足員工工作所需的各種要求，這樣，員工的工作才能順利展開(kāi)，為企業(yè)帶來(lái)更多的收益；二通過(guò)各種措施，激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工的潛能；三對(duì)員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工在工作中敢于嘗試，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，進(jìn)而提升員工的綜合素質(zhì)，使人才增值。通常采用的激勵(lì)方法主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。其中物質(zhì)激勵(lì)主要借助工資、獎(jiǎng)金、福利等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)；精神激勵(lì)主要通過(guò)為員工提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷、工作認(rèn)可等方式實(shí)現(xiàn)。

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