面向?qū)？粕男匠旯芾斫虒W體會

薪酬管理與組織行為學、管理心理學、管理學、勞動經(jīng)濟學等人力資源管理專業(yè)的基礎(chǔ)課程聯(lián)系較緊密，要求學生對前述課程有較好的掌握；同時部分理論知識以及操作方法由于學生缺乏實踐機會而顯得較為抽象，因而對于?？茖哟蔚膶W生來說，這門課程的學習相對難度更大。使?？茖W生在較為清晰地掌握基本理論的基礎(chǔ)上能夠獨立完成簡單的薪酬實踐，是筆者在教學中最為重視的目標之一。

1透徹分析教材、調(diào)整教學內(nèi)容

筆者所用教材是劉昕編著的《薪酬管理》（中國人民大學出版社，2007年1月版）。雖然對于大多數(shù)?？茖哟蔚膶W生來說，該書的內(nèi)容略顯繁復艱深；但其框架清晰、講解詳細、案例豐富，讀來引人入勝，對于學有余力的學生來說確是非常值得認真研讀。根據(jù)對大多數(shù)學生學習狀態(tài)的了解，筆者對個別章節(jié)的內(nèi)容進行了刪減或者補充。

1.1基本思路

課程共十章，分別是：薪酬管理總論、戰(zhàn)略性薪酬管理、職位薪酬體系與職位評價、技能和能力薪資體系、薪酬水平及其外部競爭性、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計、績效獎勵與認可計劃、員工福利管理、特殊員工群體的薪酬管理以及薪酬預算、控制與溝通；分為三個部分（見圖1）。

第一部分，主要介紹這門課程中最為基礎(chǔ)的概念，即薪酬及戰(zhàn)略性薪酬的相關(guān)知識。第二部分，按照總薪酬的構(gòu)成分別對基本薪酬、可變薪酬和福利的概念、理論基礎(chǔ)以及相關(guān)方法和技術(shù)進行較為詳細的講解。其中基本薪酬的部分又按照基本薪酬的付酬基礎(chǔ)、薪酬水平（即外部競爭性）、薪酬結(jié)構(gòu)（即內(nèi)部公平性）的邏輯順序安排。作為本課程的主體和重點，這部分集中了大量需要學生記憶、理解和運用的知識及技術(shù)。第三部分，無論是特殊員工群體的薪酬管理還是薪酬預算、控制與溝通，都可以看作從不同角度對前兩部分所學的一種應用。

這樣的一種思路在第一節(jié)課上講解過薪酬的內(nèi)涵及總薪酬的構(gòu)成后，即向?qū)W生作細致的介紹，幫助學生建立一個對課程架構(gòu)的感性認識；在隨后每部分及每章的學習之初，都在強調(diào)該部分及該章在課程整體中的位置的同時，又不斷回顧，使學生能夠隨著課程的進展逐漸形成較為清晰的理性的框架認識。

1.2內(nèi)容調(diào)整

按照基本思路，只對第一部分和第二部分，即前八章的內(nèi)容進行了調(diào)整。

（1）第一部分。內(nèi)容上，對第一部分進行了大刀闊斧的刪減和大強度的濃縮，在4課時內(nèi)，重點講解薪酬的內(nèi)涵、總薪酬的構(gòu)成、全面報酬的內(nèi)涵及構(gòu)成要素等，并補充了亨利·明茨伯格對戰(zhàn)略的五種定義、E·F·蒙特梅爾以及喬治·T·米爾科維奇對與不同經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系以及薪酬戰(zhàn)略的分類等內(nèi)容，以幫助學生加強對重要概念的理解。

（2）第二部分。第二部分的內(nèi)容安排基本按照教材的順序，比較特殊的是第四章，即 “技能和能力薪資體系”這一章。教材的這一章分為兩節(jié)：第一節(jié)“技能薪資體系”，第二節(jié)“能力薪資體系”，這樣一種看似簡潔明了的安排存在著一些問題。

首先，目前流行的對于以人的能力要素為基礎(chǔ)的薪酬體系（Personbased Pay）——“能力薪酬體系”的劃分是三種：即“知識薪酬體系（Knowledgebased Pay）”、“技能薪酬體系（Skillbased Pay）”、“勝任力薪酬體系（Competencybased Pay）”。盡管由于設(shè)計的理論及實際操作的相似性，前兩種體系常被一起提及，但二者的適用存在著差別、不能相互替代，教材并沒有講解這部分內(nèi)容。除此之外，教材沒有介紹“能力”的內(nèi)涵，這一概念是開展“能力薪酬體系”學習的基礎(chǔ)性概念，這種缺失直接導致學生的概念混亂。

針對上述問題，實際教學中，對第四章的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容均進行了調(diào)整，分為四節(jié)。第一節(jié)“按能力付酬——以人為本的激勵方式”，主要內(nèi)容包括按能力付酬的原因、能力薪酬的本質(zhì)特征和內(nèi)涵、能力的內(nèi)涵、能力薪酬的基本構(gòu)成，以及按能力付酬的基本設(shè)計思路；第二節(jié)“技能薪酬體系”，主要內(nèi)容包括技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點，及技能薪酬體系的設(shè)計流程與步驟；第三節(jié)“勝任力薪酬體系”，主要內(nèi)容包括勝任力模型（素質(zhì)模型）技術(shù)、勝任力薪酬的設(shè)計與管理；第四節(jié)“能力薪酬設(shè)計的關(guān)鍵點與可能存在的問題”，包括9個成功的關(guān)鍵點，以及5個可能出現(xiàn)的問題。

調(diào)整后，首先對能力以及能力薪酬體系等基本概念的內(nèi)涵進行介紹，使學生對能力薪酬體系有個整體的了解，然后分別講解能力薪酬體系中的技能薪酬體系和勝任力薪酬體系，最后在從能力薪酬體系的整體角度，分析薪酬設(shè)計的關(guān)鍵點和需要注意的問題。這樣的一種“總分總”的安排相對更為清晰。

2善用引入案例及案例分析

可以毫不夸張的說，對于人力資源管理的任何一門課程，案例及案例分析都是必不可少的重要教學手段。毋庸置疑，優(yōu)秀的案例能夠?qū)虒W效果起到強大的加持作用。筆者在此，僅將在教學實踐中收效最好的兩個案例分享。其一，在前述第一部分的開始，即課程之初，為了幫助學生盡快進入角色，筆者使用了一個引入案例，即著名的猴子分栗子的故事。這雖然曾經(jīng)只是一個兒童睡前故事，但從薪酬管理的角度看，其中隱含著薪酬溝通、薪酬預算、薪酬激勵等諸多意涵。由于學生已經(jīng)學習過企業(yè)管理以及人力資源管理概論等相關(guān)課程，對薪酬管理已經(jīng)有所了解，因此，但是足夠引導學生們進一步思考薪酬管理在企業(yè)管理中的地位以及薪酬管理實踐中的重點和要點。課堂上學生的反應也證實了這一點。其二，為了使學生更好的理解能力薪酬體系的本質(zhì)，在前述“技能和能力薪資體系”這一章的開始，使用了一個引入案例，即安德魯·勞埃德·韋伯的著名音樂劇《貓》的演員付酬方式。主演該音樂劇的演員有兩類：一類是正式演員，必須參加每周定量的排練和演出，比如在百老匯每周必須演出20場，從而每周獲得2000 美元的報酬；另一類是替身演員，每場演出都在后臺靜坐待命。替身演員并不一定會上臺表演，但他們卻被要求學會該劇中五個不同角色的表演，一旦某位正式演員受傷不能演出了，他們就得登臺救場。在報酬上，他們每周無論是否登臺演出20 場，都可以得到2500 美元。

這是一個非常典型又輕松易懂的，說明能力薪酬是基于人本身的能力來支付薪酬的方式的案例。課堂上，案例講完，學生們就已經(jīng)理解替身演員之所以能夠輕松地拿到更多的報酬，是因為他們能夠扮演5種角色是一種很高的技能要求，劇組正是基于這種能力要求來為替身演員付酬的。

參考文獻：

[1] 劉昕.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

[2] 曾湘泉.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2010.

[3] 劉愛軍.薪酬管理理論與實務(wù)[M].機械工業(yè)出版社，2008.