淺析高速公路人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題及建議

王冠林

【摘要】近年來(lái)，我國(guó)高速公路的發(fā)展取得了前所未有的突破，呈“運(yùn)量大、速度快、輻射遠(yuǎn)、效益高”等特點(diǎn)和趨勢(shì)，這給高速公路管理機(jī)構(gòu)的人力資源管理，尤其是人才隊(duì)伍的建設(shè)提出了更高的要求。按照青海省高速公路“十二五”發(fā)展要求，青海高速公路管理局總職工人數(shù)應(yīng)達(dá)到6000人。本文結(jié)合國(guó)內(nèi)高速公路發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，最后提出加快高速公路人才隊(duì)伍建設(shè)的建議及措施。

【關(guān)鍵詞】高速公路；人才隊(duì)伍；建議

1. 引言

我國(guó)高速公路建設(shè)始于20世紀(jì)80年代，雖然起步晚但發(fā)展較快，截至2011年底，我國(guó)高速公路的通車總里程達(dá)9.7萬(wàn)公里，躍居世界第一位。當(dāng)前，我國(guó)正處于高速公路產(chǎn)業(yè)大發(fā)展的時(shí)代，高速公路發(fā)展具有“運(yùn)量大、速度快、輻射遠(yuǎn)、效益高”等特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，發(fā)展速度得到了前所未有的突破，給我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了強(qiáng)大的基礎(chǔ)設(shè)施支撐。但是，在我國(guó)當(dāng)前高速公路管理機(jī)構(gòu)中，存人力資源管理等方面的問(wèn)題導(dǎo)致管理無(wú)法與高速公路的發(fā)展相匹配，成為阻礙高速公路健康發(fā)展的主要原因之一^[1]。其中，人才隊(duì)伍建設(shè)滯后問(wèn)題表現(xiàn)的尤其顯著。按照青海省高速公路“十二五”發(fā)展要求，青海高速公路管理局總職工人數(shù)應(yīng)由現(xiàn)在的3600人達(dá)到6000人，在數(shù)量與質(zhì)量上同時(shí)實(shí)現(xiàn)的快速發(fā)展。本文基于對(duì)我國(guó)高速公路發(fā)展現(xiàn)狀的分析，闡述人才隊(duì)伍建設(shè)在高速公路健康發(fā)展中的重要作用，并提出加快、改善高速公路人才隊(duì)伍建設(shè)的措施與建議。

2. 我國(guó)高速公路發(fā)展現(xiàn)狀

我國(guó)高速公路發(fā)展經(jīng)歷的20年，完成了世界其他國(guó)家40年的發(fā)展道路，這是我國(guó)高速公路發(fā)展史上的輝煌篇章。短短20年來(lái)，我國(guó)對(duì)高速公路的特性有了很大程度的認(rèn)識(shí)、了解和掌握，并積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。但是，對(duì)于有效管理和科學(xué)、和諧地發(fā)展高速公路的認(rèn)識(shí)，還相當(dāng)匱乏。加之我國(guó)的高速公路管理底子薄、研究起步較晚，要趕世界先進(jìn)水平還需要做大量積極有效的工作。預(yù)計(jì)至2020年，我國(guó)的高速公路“東部加密、中部成網(wǎng)、西部連通”的基本目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對(duì)高速公路的科學(xué)管理、和諧發(fā)展將顯得更加重要。近年來(lái)，各種社會(huì)資本及從事高速公路設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理的隊(duì)伍蜂擁而上，高速公路發(fā)展已逐步形成了“投資多元化、建設(shè)市場(chǎng)化、管理社會(huì)化”的格局。同時(shí)，網(wǎng)線區(qū)域間分割不科學(xué)、收費(fèi)不合理、養(yǎng)護(hù)不及時(shí)和不到位等問(wèn)題突出，甚至形成了不同程度的壟斷，出現(xiàn)了強(qiáng)勢(shì)利益集團(tuán)，顯現(xiàn)出政府對(duì)高速公路監(jiān)管的相對(duì)欠缺。但高速公路公益性基礎(chǔ)設(shè)施的基本屬性決定了其應(yīng)以政府為主投資建設(shè)和管理。尤其是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制大背景和政府角色、職能的轉(zhuǎn)變及高速公路建設(shè)體制、融資方式、經(jīng)營(yíng)模式的多元化，更加凸顯出對(duì)政府有效實(shí)施好行業(yè)監(jiān)管的迫切需要。正是基于這樣一種發(fā)展形勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)具有準(zhǔn)公共產(chǎn)品性質(zhì)的高速公路的政府監(jiān)管刻不容緩。

3. 人才隊(duì)伍發(fā)展現(xiàn)存問(wèn)題

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，高速公路在構(gòu)建和諧社會(huì)方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。近年來(lái)，科學(xué)技術(shù)的日新月異和在高速公路建設(shè)、收費(fèi)、養(yǎng)護(hù)、路政管理等方面的廣泛應(yīng)用，對(duì)高速公路管理人員提出了越來(lái)越高的要求。同時(shí)，高速公路行業(yè)是一個(gè)具有社會(huì)公益性和窗口服務(wù)性雙重屬性的行業(yè)，只有實(shí)現(xiàn)“人”的全面發(fā)展，才能更好地服務(wù)社會(huì)，才能更好地提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，人才現(xiàn)已成為高速公路發(fā)展的關(guān)鍵因素。只有樹立正確的人才戰(zhàn)略思想，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，才能推動(dòng)高速公路又好又快發(fā)展^[2]。

本文結(jié)合高速公路管理的工作實(shí)踐，對(duì)青海省高速公路人力資源管理主要存在的問(wèn)題剖析如下：

（1）人力資源的整體素質(zhì)較低。

就當(dāng)前青海省高速公路管理局的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，優(yōu)秀人才的缺乏已經(jīng)成為當(dāng)前一個(gè)突出的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：第一，員工自身職能的履行性較低，嚴(yán)格按照崗位職責(zé)切實(shí)履行責(zé)任的能力較為匱乏；第二，經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)不高，尚未樹立科學(xué)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理理念，缺乏相應(yīng)的專業(yè)理論知識(shí)；第三，現(xiàn)代營(yíng)銷理念以及市場(chǎng)營(yíng)銷的相關(guān)技巧還不成熟，對(duì)于高速公路管理單位這一事業(yè)單位自身相關(guān)工作的實(shí)施僅僅局限于表面^[3]。

（2）人力資源配置不合理。

青海省高速公路的現(xiàn)狀是一套人馬，兩塊牌子，存在著嚴(yán)重的政企不分問(wèn)題，管理處是事業(yè)單位，由財(cái)政撥款，建設(shè)公司說(shuō)是事業(yè)單位但是卻是依照企業(yè)管理的模式來(lái)進(jìn)行的^[4]。在以事業(yè)單位管理模式為主的高速公路管理處一般對(duì)人力資源的學(xué)歷要求較低，以高速公路收費(fèi)站為例，只要具備高中學(xué)歷就可以了，但是在高速公路建設(shè)公司則對(duì)單位職工的學(xué)歷要求不斷提升，即便是普通員工能夠勝任的崗位，都要求具有本科學(xué)歷，甚至要求是碩士學(xué)歷。除此之外，就青海省高速公路建設(shè)過(guò)程中的人力資源配置情況來(lái)看，區(qū)域分布失衡的現(xiàn)象尤其嚴(yán)重，高速公路相關(guān)管理人才以及技術(shù)人才由小城市流向大城市、由不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)、由高速公路施工建設(shè)一線向機(jī)關(guān)流動(dòng)的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。

（3）缺乏先進(jìn)的人力資源管理制度。

我國(guó)當(dāng)前的人力資源管理體系并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，而是仍然存在于傳統(tǒng)的人事管理體系這一層面上。傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于“事”，而科學(xué)的人力資源管理則應(yīng)當(dāng)著力于為“事”安排合適的“人”，為“人”找對(duì)應(yīng)做的“事”。傳統(tǒng)的人事管理體系往往對(duì)人的利用以及開發(fā)并不是那么關(guān)注，往往只是看中對(duì)人才的占有，而沒(méi)有很好的開展針對(duì)人才的選拔、教育以及獎(jiǎng)懲等培養(yǎng)，不僅缺乏一整套理念先進(jìn)的量化考核指標(biāo)體系，而且往往也沒(méi)有一套完備的客觀評(píng)價(jià)機(jī)制。就湖南省高速公路管理單位的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，人力資源管理面臨著觀念和認(rèn)識(shí)上的相對(duì)滯后；相關(guān)的體制和配套改革措施相對(duì)滯后；缺乏專業(yè)的人力資源管理人員隊(duì)伍等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。此外，有效的人才激勵(lì)機(jī)制還未建立起來(lái)^[5]。人力資源管理仍較多地沿用了傳統(tǒng)的思想政治工作的套路，一方面，人才供求機(jī)制尚不完善，人力資源市場(chǎng)不僅不能做到“適銷對(duì)路”，有效配置，即使對(duì)人才存量、流量和社會(huì)需求也無(wú)法滿足；另一方面，人絕大部分地區(qū)仍存在較嚴(yán)重的人才部門或單位所有制，流通渠道尚不暢通，缺乏與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的人才激勵(lì)機(jī)制，人才的流動(dòng)和配置在大多數(shù)情況下，仍存在較高的交易費(fèi)用，致使職工潛力不能有效地發(fā)揮出來(lái)。

4. 我國(guó)高速公路人才建設(shè)的相關(guān)建議

隨著改革開放的深入，我國(guó)開始在一些壟斷行業(yè)引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，市場(chǎng)化改革進(jìn)一步深化。青海省高速公路管理局在項(xiàng)目融資上已走向市場(chǎng)，探尋多元化道路，通過(guò)收費(fèi)經(jīng)營(yíng)權(quán)轉(zhuǎn)讓、證券市場(chǎng)、募集資金等方式實(shí)現(xiàn)資本重組。所以，市場(chǎng)呼喚高速公路管理也要按照市場(chǎng)機(jī)制和現(xiàn)代企業(yè)制度要求，走科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化道路。在保證高速公路公益性的前提下，積極研究、探索高速公路管理機(jī)制，最大限度地提高運(yùn)營(yíng)管理效益，逐步建立和完善與社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的高速公路人力資源管理體系。

（1）優(yōu)化人力資源配置。

充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及人員流動(dòng)等資料，在依托人力資源內(nèi)部供給的基礎(chǔ)上，建立人才信息庫(kù)和內(nèi)部人才庫(kù)，拓展人才信息渠道，掌握人才信息。從個(gè)人價(jià)值角度出發(fā)，重視人才，創(chuàng)造良好環(huán)境；進(jìn)一步暢通引進(jìn)、培養(yǎng)、使用人才機(jī)制，建立開放式的人才觀，吸引、聚集人才。同時(shí)，加大人力資源開發(fā)投入，不斷地提高本單位的人力資源素質(zhì)。

（2）建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，不斷完善績(jī)效管理。

首先，要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。根據(jù)本單位實(shí)際情況，結(jié)合組織發(fā)展規(guī)劃，對(duì)個(gè)崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書，確定薪酬結(jié)構(gòu)等^[6]。其次，通過(guò)對(duì)員工崗位進(jìn)行有效分析，制定組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)。在目標(biāo)制定過(guò)程中，可以讓員工廣泛參與，有利于團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效更好地結(jié)合，也有助于績(jī)效考核得到貫徹實(shí)施。最后，有效利用考核結(jié)果，注重反饋和溝通，挖掘問(wèn)題所在，不斷提高員工績(jī)效水平。

（3）現(xiàn)代人力資源管理更加注重以人為本，績(jī)效管理也更趨于個(gè)性化。

不同的部門或工種（如收費(fèi)、路政、養(yǎng)護(hù)、服務(wù)區(qū)），在不同發(fā)展階段及環(huán)境，績(jī)效管理的目的、手段、效果也會(huì)不盡相同，管理活動(dòng)應(yīng)因材施教、量體裁衣。我們可借助平衡計(jì)分卡（BBS）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理（MBO）以及行為等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）等績(jī)效評(píng)價(jià)方法^[7～8]，結(jié)合自身實(shí)際，建立一套相對(duì)穩(wěn)定的、更加人性化的、可量化的、能夠體現(xiàn)本單位中長(zhǎng)期發(fā)展的績(jī)效管理體系。

（4）完善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才潛能發(fā)揮。

激勵(lì)員工要結(jié)合物質(zhì)和非物質(zhì)手段。在物質(zhì)激勵(lì)方面，應(yīng)構(gòu)建多元化的全面薪酬分配體系，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，納入到薪酬分配體制之中，以增強(qiáng)薪酬調(diào)節(jié)作用，建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制^[9]。同時(shí)，要避免用物質(zhì)激勵(lì)替代人文關(guān)懷。實(shí)踐證明，只有把組織與個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，讓每個(gè)員工積極參與高速公路運(yùn)營(yíng)管理，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，充分挖掘員工個(gè)體潛能，進(jìn)而提高組織效率，激勵(lì)手段才能起到預(yù)期效果。如：建立收費(fèi)站站務(wù)管理民主議事制度，開展業(yè)務(wù)技能競(jìng)賽等，既鍛煉了員工參與管理的能力，又增強(qiáng)了組織內(nèi)部凝聚力，員工的社會(huì)地位和價(jià)值得以充分體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)和諧共融^[10]。

5. 結(jié)論

總而言之，人力資源管理活動(dòng)在整個(gè)高速公路管理活動(dòng)中地位越來(lái)越重要，其作用已日益被各級(jí)管理者認(rèn)識(shí)，各高速公路管理機(jī)構(gòu)不斷地探索人力資源管理的新方法、新技術(shù)。隨著管理活動(dòng)的日臻完善，高速公路人力資源管理工作必將促進(jìn)青海省交通事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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