人才測評技術(shù)在人才選拔中的應用

李軍

摘要：現(xiàn)代企業(yè)人才招聘選拔遵循兩大原則：一是對人性的尊重與理解，二是采用科學的人才測評技術(shù)。在日益激烈的市場競爭中，只有獲取有價值、有創(chuàng)造力的人力資源，才能使企業(yè)立于不敗之地。在創(chuàng)新驅(qū)動、轉(zhuǎn)型發(fā)展的大背景下，需要創(chuàng)新型的職業(yè)經(jīng)理人以及專業(yè)技術(shù)人才來支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?；诖?，通過某航空公司的實踐，進行理論和實證分析，論述人才測評技術(shù)對于正確評判候選人的個性、職業(yè)興趣、能力素質(zhì)等所具有的重要作用。

關(guān)鍵詞：人才選拔；測評技術(shù)；應用；實證分析

中圖分類號：C961.9 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）12-0123-03

企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。如果企業(yè)選對人、用對人，企業(yè)將蓬勃發(fā)展，如果企業(yè)用人失誤，企業(yè)將遭受損失。僅憑傳統(tǒng)的簡歷分析和面試，無法全面考察人才，因此，企業(yè)需要結(jié)合自身實際，選取適合的人才測評技術(shù)，設計基于崗位勝任力的人才測評體系，高效選拔人才。

1人才測評的理論基礎

人才測評是通過心理測驗、面試、評價中心等一系列科學的手段，對人的基本素質(zhì)、能力、業(yè)績、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、個性、職業(yè)興趣等進行測量與評定的專業(yè)化活動，它是一門融心理學、管理學、社會學及計算機技術(shù)于一體的應用型學科。通過對候選人的全面考察，甄別出卓越者與一般者；通過候選人過去的行為來預測其未來能否勝任崗位，為企業(yè)選拔外部人才和合理配置內(nèi)部人才提供科學依據(jù)。

人與人之間在心理上的差異是千差萬別的，而且難以衡量。人才測評就是以“人職匹配”理論和“冰山模型”理論為依據(jù)，通過科學的方法，將個體差異性識別出來，為人才選拔提供決策參考。

1.1人職匹配理論

人職匹配的核心是：最匹配的才是最優(yōu)的選擇。它有兩層含義：一是從人的角度看，某個人完全能勝任崗位要求；二是從職位的角度看，該崗位招到了合適的人。要做到人職匹配，一是做好工作分析，制定職位說明書，列出崗位職責和資格要求，提取關(guān)鍵勝任能力指標；二是針對這些勝任能力指標設計試題，選擇適合的人才測評工具；三是通過科學合理的測評，在候選人中挑選出最適合的人，將其配置到最適合的職位，實現(xiàn)人職匹配。

1.2冰山模型理論

“冰山模型”是1973年由美國心理學家麥克利蘭提出的，他把人的勝任特征形象地描繪為一座在水中漂浮的冰山，易被感知的“水上部分”是表層外顯特征，如知識、技能等；較難被感知的“水下部分”是深層潛在特征，如自我概念、特質(zhì)和動機，它們才是決定人們行為及表現(xiàn)的穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。

勝任力測評是通過分析和比較候選人的“水下部分”，將卓越者與一般者區(qū)分開來，因此，我們從勝任特征人手，通過專家小組、問卷調(diào)查、訪談法、觀察法等方法，建立勝任特征模型；然后針對性地選擇人才測評工具，重點考察被評價者的自我概念、動機和特質(zhì)，找到真正高素質(zhì)的合適人選。

2人才測評技術(shù)的應用實現(xiàn)

筆者曾經(jīng)服務的公司，是一家理念先進、注重科學管理和人才觀念的航空公司。隨著公司的快速發(fā)展，急需引進一批專業(yè)技術(shù)人才，如飛行員、飛機維修工程師、銷售人員等。為了科學、客觀、準確地選拔人才，公司非常注重運用專業(yè)的人才測評技術(shù)甄別人才，運用的人才測評技術(shù)包括：心理測驗、面試、履歷分析、無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、管理游戲、演講、案例分析、背景調(diào)查、360度反饋等。由于各種測評工具的優(yōu)缺點不同，在實際運用中采用了多種測評工具的有機組合，以提高測評的準確性。

2.1心理測驗

心理測驗包括人格測驗、能力測驗、動機測驗和職業(yè)適應性測驗。它是對行為樣本的客觀化和標準化的測量，能反映候選人的能力特征、智力水平、人格品質(zhì)、動機、職業(yè)興趣、價值觀等，并預測其發(fā)展?jié)撡|(zhì)。在傳統(tǒng)的面試基礎上加人心理測驗，大大提高了人才選拔的準確性，減少了招聘失敗的風險。目前流行的心理測驗有：MBTI職業(yè)性格測試、卡特爾16種人格因素測驗、霍蘭德職業(yè)興趣測驗六角模型等。

實踐證明，公司使用的HRO Fit-In職業(yè)性格測試效度較高。它重點考察候選人的26個突出特質(zhì)。表1為飛機維修工程師招聘為例的職位分析。

經(jīng)過職位分析，將26個突出特質(zhì)分為以下三類：關(guān)鍵勝任特質(zhì)（包括盡職、行動力、利他、條理、自信、樂觀、情緒控制、抽象推理）、次要勝任特質(zhì)（包括冷靜、說服能力、合群、謙虛、合作、細致、外向、成就動機、創(chuàng)造力）和不重要特質(zhì)（包括健康管理、自我主張、競爭、嚴苛、自主、審慎、前衛(wèi)、藝術(shù)興趣、同感）。

如將候選人A和B的得分與崗位勝任特征（即關(guān)鍵+次要勝任特質(zhì)）對照分析，測評結(jié)果候選人B的盡職、條理和抽象推理能力明顯優(yōu)于候選人A，而且B的各項得分與該崗位的勝任特征更為接近，所以更匹配該崗位。所以，候選人B進入下一輪面試。

2.2行為面試

行為面試是招聘面試中的核心技術(shù)，又被稱為行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI），其核心是收集當事人親身經(jīng)歷的行為事件。它用“STAR”原則進行一步步追問。行為面試通過候選人過去的表現(xiàn)預測其未來表現(xiàn)，能夠避免傳統(tǒng)面試可能產(chǎn)生的“暈輪效應”、“偏見誤差”、“刻板印象”等，測評效度高。

以票務員招聘為例（在旅游旺季，公司急需1名票務員），經(jīng)過職位分析后，確定其4項崗位勝任能力：多任務處理能力、業(yè)績導向、客戶服務意識、銷售潛質(zhì)，各項能力按情景、任務、行動、結(jié)果4個方面進行面試。經(jīng)過電話面試篩選后，選擇了3名候選人參加面試，并分別對他們行為面試問題的回答予以評分，結(jié)果如表1。

綜合分析后得出，候選人C的行為面試總評分最高。在這項測評中，C勝出。經(jīng)過心理測試和背景調(diào)查后，公司最終錄用了候選人C。

2.3評價中心測評

評價中心測評不再采用傳統(tǒng)心理測驗筆試形式，而是采用無領導的小組討論、公文筐測驗、角色扮演、管理游戲、案例分析、演講等新型測評方法，并與實際工作相結(jié)合，通過情景模擬來考察候選人的能力，其仿真測評的效度非常高。

以銷售經(jīng)理招聘為例（公司急需3名銷售經(jīng)理，負責機票渠道分銷工作），招聘經(jīng)理通過履歷分析和電話面試，將候選人推薦給銷售總監(jiān)。經(jīng)過二次篩選后，確定12名候選人參加評價中心的測評（見表2）。

在多年的實踐中，公司成功地運用專業(yè)人才測評技術(shù)，招聘了多名優(yōu)秀機務維修人員、飛行員和市場營銷人員，如今他們都在各自的崗位上發(fā)揮著重要作用。

3結(jié)論

本文以心理學、管理學等理論為基礎，應用人才測評技術(shù)為企業(yè)人才選拔提供決策參考，并通過實例說明人才測評技術(shù)的應用方法。實踐證明，人才測評技術(shù)能夠?qū)θ耸鹿ぷ魈峁┯辛Φ闹С帧?/p>

（責任編輯：陳麗敏）