企業(yè)管理應當注入人文關(guān)懷的時代元素

石興　張靜

摘 要：社會管理需要與時俱進地不斷創(chuàng)新，以適應社會發(fā)展進步的新要求。如果企業(yè)管理抱殘守缺停滯創(chuàng)新，必然導致勞動關(guān)系的不和諧。富士康事件說明，企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不僅需要轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，更需要轉(zhuǎn)變經(jīng)營思想，在現(xiàn)代社會，企業(yè)管理應當注入對職工人文關(guān)懷的現(xiàn)代元素。踐行科學發(fā)展觀，堅持以職工為本，尊重勞動尊重勞動者，擺正企業(yè)與職工的關(guān)系，將職工置于發(fā)展的核心地位。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；轉(zhuǎn)變；職工；人文關(guān)懷

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）06-0030-02

社會管理需要與時俱進地不斷創(chuàng)新，以適應社會發(fā)展進步的新要求。企業(yè)管理亦是如此，如果企業(yè)管理抱殘守缺停滯創(chuàng)新，滯后于時代前進的步伐，必然導致勞動關(guān)系的不和諧乃至扭曲、沖突。富士康在大陸的企業(yè)勞資關(guān)系不斷發(fā)生激烈沖突，就是其管理理念落后，管理制度缺乏對工人的人文關(guān)懷不可避免的結(jié)果。

2010年1—5月期間，富士康深圳工業(yè)園區(qū)連續(xù)發(fā)生13名員工跳樓自殺的悲劇，該事件不僅震驚了全中國，而且震驚了世界，因為這樣的悲劇發(fā)生在現(xiàn)代社會，尤其是發(fā)生在人民當家作主的社會主義中國，無論如何此丑聞都是解釋不通的。但是為了亡羊補牢，還是有必要追根溯源，查找出發(fā)生悲劇的根源，以利采用有效措施，加以防范。富士康青年員工自殺事件繼續(xù)發(fā)生后，《民生周刊》2011年第6期，刊發(fā)文章，對悲劇根源進行了深入剖析，文章指出，富士康的生產(chǎn)線從來不會停下，員工的每一個動作細節(jié)都被精準地分解，上萬次的重復使時間成本完全可控，以此來計算訂單上的交貨日期。人在這里就如同生產(chǎn)線上的一個零件，一件精確的肉身機器。工作中的員工不能講話，不能喝水，不能有差錯。一個人的錯誤，可能會導致所有人都做了無用功，這對于一個以效率為第一的工廠來說是不被允許的。于是，這些在工廠中占了85%的底層普工，怕管理他們行為的保安，怕檢查他們的監(jiān)管，怕自己的同事犯錯被連累，更怕掌控他們工資多少的工廠。“我還不如那臺機器，它至少還有聲音，我連話都不能說。它至少還值錢，我卻分文不值?！痹诶淠鴨握{(diào)的環(huán)境之中，人的價值被不斷縮小，員工們把自己看得微小如塵埃，將自己的勞動價值看得輕如草芥。這里看到的是企業(yè)對員工的冷漠，活生生的員工，幾乎變成了一個個機器人，他們連說話都難以自由。

2012年9月23日夜，富士康太原科技園區(qū)發(fā)生了2 000余人的沖突，據(jù)新京報報道，事件是由富士康保安毆打員工引起的。新京報不僅分析了本事件的起因，而且延伸了分析范圍，更加深入地思考富士康管理模式的弊端。其指出，無論是在太原富士康員工對媒體的抱怨中，還是他們在網(wǎng)絡(luò)貼吧的發(fā)言中，都充斥著對保安的不滿：有的員工一次衣服扣子沒扣，就被保安痛罵，險些動手；有人說部分保安常叼著煙晃蕩，并且與城中村的混混互相勾結(jié)；甚至有員工稱，當天沖突開始后，正好一車間2 000人下班，結(jié)果一窩蜂地沖上去毆打保安。富士康保安的“丑聞”與員工對保安的不滿遠不止太原一地。在2010年20所高校部分師生完成的《富士康調(diào)研總報告》中這樣寫道：在富士康，實行全面的封閉式管理和監(jiān)視，安保系統(tǒng)是管理制度的執(zhí)行者，保安打人的事件時有發(fā)生。38.1%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經(jīng)歷；54.6%的工人在不同程度上對工廠制度和管理感到憤怒；16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經(jīng)歷……當《富士康調(diào)研總報告》的作者在征集有關(guān)保安的資料時，恰好就與太原富士康的員工進行過交流。這里依然可以看到的是，富士康對員工的輕視與企業(yè)與員工之間的無形隔閡乃至鴻溝。

2012年10月5日，富士康鄭州工業(yè)園區(qū)發(fā)生停工事件，據(jù)有關(guān)報道稱，這次停工是由于企業(yè)要求提高產(chǎn)品質(zhì)量，但是沒有對員工進行必要培訓，員工力所不及，因產(chǎn)品質(zhì)量不合格，員工勞動報酬減少而引起。企業(yè)管理方認為雖然在富士康一次次事件的發(fā)生，完全是管理和溝通上的問題。但基層員工的看法卻并非如此。他們認為，富士康高壓、粗暴的管理政策和惡劣、混亂的生活環(huán)境，才是最值得關(guān)注的本質(zhì)。這里可以看到的還是企業(yè)的粗暴管理以及施加到員工的高壓制度。

富士康事件之所以應當引起關(guān)注，是因為類似富士康管理模式的企業(yè)為數(shù)不少，只不過富士康是比較具有代表性而已，應當對其進行深入剖析，以從找到產(chǎn)生勞資沖突的根源，進而汲取教訓使企業(yè)管理走向依法、科學的軌道。

在現(xiàn)代社會，企業(yè)管理應當注入對職工人文關(guān)懷的現(xiàn)代元素。企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)代理念其核心是以人為本，企業(yè)管理者有了以人為本的經(jīng)營理念，在管理制度上，就能夠突出對職工人文關(guān)懷的時代特色。如果經(jīng)營者缺乏以人為本的經(jīng)營理念，其心目中只見物不見人，只見利潤不見職工，那么企業(yè)的管理制度必然對職工冷若冰霜，只強調(diào)職工對于管理制度的高度服從，對于企業(yè)管理指令的俯首帖耳，而不考慮具有豐富情感的職工的感受及他們的合理訴求。其實這種管理制度是資本原始積累時期早就有過的，即使時過境遷，現(xiàn)在一些企業(yè)管理制度中依舊可見資本原始積累時期的殘留影子。究其原因主要是中國對于非公企業(yè)教育引導不力。憲法規(guī)定，在法律規(guī)定范圍內(nèi)的個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟等非公有制經(jīng)濟，是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。國家保護個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟等非公有制經(jīng)濟的合法的權(quán)利和利益。國家鼓勵、支持和引導非公有制經(jīng)濟的發(fā)展，并對非公有制經(jīng)濟依法實行監(jiān)督和管理。中國經(jīng)濟健康發(fā)展，必須遵守憲法的規(guī)定，即對非公經(jīng)濟鼓勵、支持其發(fā)展的同時，要堅持對其進行引導、管理，使之全面發(fā)展平衡發(fā)展。中國現(xiàn)在絕大部分企業(yè)是非公企業(yè)，企業(yè)已經(jīng)成為獨立的市場主體，擁有完全的自主經(jīng)營權(quán)利，但是國家在鼓勵、支持非公有制經(jīng)濟發(fā)展的同時，對其進行引導、監(jiān)督和管理方面卻跟不上，致使非公有制企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展上向前走了，而經(jīng)營管理理念、管理制度卻停止了與時俱進的進步，所以其發(fā)展出現(xiàn)了一條腿長一條腿短的跛腳現(xiàn)象?，F(xiàn)在“80后”、“90后”職工正逐步成為企業(yè)的主體，他們文化程度高，思想束縛少，權(quán)利意識強，公平觀念濃，面對一些企業(yè)陳舊的管理理念與缺乏人文關(guān)懷冷漠無情的規(guī)章制度，他們不甘心逆來順受，所以與一些墨守成規(guī)對過時制度抱殘守缺的用人單位發(fā)生沖突究竟有必然性，只不過是在突出的方式，沖突的原因及時間上具有偶然性而已。與發(fā)展中有些地方不重視環(huán)境保護，造成了嚴重的環(huán)境污染，危害使社會無力承受之時，人們才意識到問題的嚴重性，進而驚醒了人們保護環(huán)境的意識一樣，生機勃勃的新一代職工與一些用人單位死氣沉沉冷氣森森的管理制度的碰撞，必然引起管理制度的變革，使其在經(jīng)營理念與管理制度上發(fā)展重大變化，注入時代的元素。在此意義上講，富士康企業(yè)發(fā)生的職工與管理者的沖突，不完全是壞事，只要從中汲取教訓，可以由壞事變成好事，促進用人單位經(jīng)營理念管理制度發(fā)生與時俱進的進步，追趕上時代進步的步伐。

踐行科學發(fā)展觀，企業(yè)管理制度應當對職工予以人文關(guān)懷?？茖W發(fā)展觀之所以具有科學性，是因為其堅持了以人為本的發(fā)展理念，并且將以人為本置于了發(fā)展的核心地位。科學發(fā)展觀回答為什么發(fā)展，依靠什么發(fā)展，怎樣可持續(xù)發(fā)展的重大問題，并且揭示了這三者之間的內(nèi)在關(guān)系。企業(yè)應當堅持以科學發(fā)展觀為指導，真正厘清企業(yè)與職工之間的關(guān)系，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、良性發(fā)展。企業(yè)發(fā)展的目的是為了更好地以發(fā)展成果奉獻于社會，滿足人們不斷改善物質(zhì)生活與精神生活的需求，并從中得到社會與市場的回報，取得經(jīng)營利潤。企業(yè)經(jīng)營服務(wù)于社會中是包含服務(wù)職工的，并且職工是企業(yè)服務(wù)于社會的第一個對象，職工的勤奮勞動使企業(yè)的死資本變成了活利潤，使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃變成了現(xiàn)實，他們享受企業(yè)的提供的服務(wù)理所當然。不為職工服務(wù)的企業(yè)，心里沒有職工的企業(yè)，根本就不可能進而為社會提供滿意的服務(wù)。企業(yè)發(fā)展堅持以人為本思想，當然包括以職工為本，這種思想應當在企業(yè)的經(jīng)營理念與管理制度上充分體現(xiàn)出來，具體講就是企業(yè)的經(jīng)營理念與管理制度應當對職工充滿人文關(guān)懷。職工才是企業(yè)發(fā)展的根本動力與活力源泉。黨的十七大報告中指出，要始終把實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好最廣大人民的根本利益作為黨和國家一切工作的出發(fā)點和落腳點，尊重人民主體地位，發(fā)揮人民首創(chuàng)精神，保障人民各項權(quán)益，走共同富裕道路，促進人的全面發(fā)展，做到發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享。堅持發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享，是深入貫徹落實科學發(fā)展觀的本質(zhì)要求。人是發(fā)展的主體，同理職工是企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)的發(fā)展一時一刻也離不開職工，職工才是企業(yè)發(fā)展的根本動力與活力源泉。企業(yè)在踐行科學發(fā)展觀中，能夠悟出這個道理，就增強了依靠職工發(fā)展的自覺性與主動性。職工的積極性主動性創(chuàng)造性充分發(fā)揮，是企業(yè)發(fā)展取之不盡用之不竭的活力源泉，職工的這“三性”怎樣才能挖掘出來呢？只有尊重勞動，尊重勞動者，在企業(yè)形成勤奮勞動誠實勞動創(chuàng)新勞動的良好氛圍，職工的勞動積極性主動性與創(chuàng)造性才能充分發(fā)揮出來，形成推動企業(yè)發(fā)展不可取代的真正動力。富士康們何嘗不希望職工能夠心系企業(yè)發(fā)展盡心盡力努力做好本職工作呢，但是他們選擇錯了調(diào)動職工積極性的路徑，他們不是尊重職工崇尚勞動，對職工充滿關(guān)懷，而是靠嚴苛的制度束縛職工，靠巨大的壓力震懾職工，這與以職工為本的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念南轅北轍，不僅難以達到經(jīng)營者期望的結(jié)果，而且必然會激化勞動矛盾，增加勞資沖突。在現(xiàn)代社會，背離了以職工為本的經(jīng)營理念，企業(yè)是沒有出路的，無論企業(yè)是在中國還是在世界其他地方皆是如此。企業(yè)踐行科學發(fā)展觀，首要的是樹立以職工為本的經(jīng)營理念，對職工予以人文關(guān)懷。職工心順了，勞動的勁頭就足了，企業(yè)的活力就涌出來了。

富士康事件告誡我們，企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不僅需要轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，更需要轉(zhuǎn)變經(jīng)營思想，如果企業(yè)經(jīng)營者眼里只有利潤沒有職工，企業(yè)管理只強調(diào)職工服從沒有對職工的人文關(guān)懷，這樣早已落后于時代發(fā)展的管理模式必然處處碰壁，使經(jīng)營者焦頭爛額，企業(yè)不可能有出路，更不可能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。時代呼喚企業(yè)經(jīng)營者確立科學發(fā)展觀，堅持以職工為本，尊重勞動尊重勞動者，擺正企業(yè)與職工的關(guān)系，將職工置于發(fā)展的核心地位。