集體談判對工資影響的綜述

洪麗帆

摘 要：集體談判的影響非常深遠，它廣泛作用于勞動爭議、工資增長、生產(chǎn)率、企業(yè)業(yè)績、就業(yè)等指標，其中以其對工資增長的影響的研究最為深入。大量的實證研究深入剖析了集體談判對工資的影響，得出了較為一致的結(jié)論，并從談判層次和談判結(jié)構(gòu)層面上探討了集體談判對工資的作用機制。

關(guān)鍵詞：集體談判 工資 工會

隨著我國工會的不斷發(fā)展，建立良好的集體談判機制以推動勞資關(guān)系的和諧發(fā)展成為人們關(guān)注的重點。在集體談判實踐普遍化的趨勢下，如何通過良好的機制來規(guī)范談判行為，促進勞資雙方有效協(xié)商，使雙方各得所需，雙方利益共同發(fā)展更是重中之重，而工資集體協(xié)商無疑是我國現(xiàn)階段集體談判最重要的談判內(nèi)容。

圍繞集體談判與工資間的關(guān)系的研究有很多，但是就總體而言，集體談判對工資是否有影響以及影響的程度及其作用機制是學(xué)者主要的研究方向。我國目前關(guān)于此方面的研究，正如我國集體談判制度的建立，還處于起步階段，大量的研究還都停留在驗證集體談判和工會工資之間的相關(guān)性，更進一步的驗證和對理論的發(fā)展則顯得十分不足。本文希望通過對西方集體談判對工資影響和作用機制的發(fā)展的梳理，來加深對工資集體談判的認識和理解，拓展我們自己的研究空間，更好地服務(wù)于集體談判實踐和勞資雙方利益的共同發(fā)展。

本文主體分為兩個部分，通過對西方集體談判與工資間關(guān)系的研究，探討了集體談判對工資的影響，以及分析其作用機制，并在最后探討未來可能的研究方向。

一、集體談判對工資的影響

在集體談判對工資的影響的研究中，工會成員與非工會成員之間的工資差異一直是經(jīng)驗研究的熱點。總體來說，絕大部分研究都一致認為集體談判使得工會成員的工資高于非工會成員，只是分歧在于集體談判對工會成員工資溢價影響的大小。Robert Kornfeld運用了1984到1988年的固定樣本數(shù)據(jù)，通過檢驗雇員加入和離開工會后報酬相對于一直為工會成員或一直為非工會成員的雇員的報酬的變化來檢驗集體談判對報酬的影響的大小。結(jié)果表明，澳大利亞的工會成員能夠得到7-18%的工資溢價。[1]Haroon Bhorat和Sumayya Goga 等三人利用南非2005年勞動力收入動態(tài)面板數(shù)據(jù)的橫截面數(shù)據(jù)對公共部門的工會成員工資溢價做了估計。他們認為傳統(tǒng)的OLS方法難以解決工會成員的內(nèi)生性問題，導(dǎo)致估計值會出現(xiàn)較大的偏差。于是他們對計量方法做了改進，采用了兩階段最小二乘法（2SLS），通過考慮企業(yè)規(guī)模、就業(yè)類型和非工資福利等因素來修正內(nèi)生性問題，得到了工會成員的工資溢價僅為6%的結(jié)論，這個研究對工資差異的估計與以往的同類研究相比要低很多。[2]

在研究集體談判對工資的影響時，多數(shù)學(xué)者都關(guān)注于集體談判對工會成員工資的影響，但有一些學(xué)者另辟蹊徑，深入探討集體談判對非工會成員工資的影響。Bernhard Kittel發(fā)現(xiàn)集體談判不僅對工會成員的工資有影響，而且對非工會成員的工資也有影響， 因為集體談判的存在對非工會部門中的雇主產(chǎn)生了威脅，雇主出于防止雇員成立工會進行集體談判的目的可能支付較高的工資。[3]

對集體談判導(dǎo)致工會與非工會成員工資差異的研究僅是較為初步的研究，后來的學(xué)者在此基礎(chǔ)上，逐漸關(guān)注集體談判協(xié)議覆蓋的工資，慢慢區(qū)分出工會成員身份的效應(yīng)和集體談判覆蓋率的效應(yīng)對工人工資的影響的差異。Arthur E Blakemore，Janet C Hunt和 B.F.Kiker 通過經(jīng)驗研究將工會與非工會成員的工資差異分解為兩個方面：一是被集體談判協(xié)議所覆蓋的非工會工人與沒有被集體談判協(xié)議覆蓋的非工會工人之間的工資差異；二是均在集體談判協(xié)議覆蓋下的工會工人和非工會工人之間的工資差異，并證實了這兩種差異的存在。作者認為前者來源于組織起來的工人對于勞動力供給的壟斷，而后者可歸因于工會主義給工會的成員帶來的經(jīng)濟收益。[4]R.Layard， D. Metcalf和 S. Nickell通過研究個體GHS數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)職業(yè)被集體談判協(xié)議覆蓋的工人的工資比職業(yè)沒有被集體談判協(xié)議覆蓋的工人高25% ，并指出這個結(jié)果僅適用于體力勞動者。[5]

在眾多的關(guān)注集體談判對工資的影響的研究中，除了上述區(qū)分其對工會和非工會成員的影響和細分工會效應(yīng)和集體談判效應(yīng)的兩種研究趨勢外，還有部分研究將其可能影響的對象進行細分，如：按照不同的收入階層，或是性別，或是按照不同的部門（或職業(yè)）等。

綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)，在研究集體談判對工資的影響時，大致的研究趨勢是首先區(qū)分工會和集體談判的影響，然后在集體談判的影響中，再將影響對象按照不同的標準細分，從而進行研究得出結(jié)論。同時，我們還發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)研究對此問題得出了較為一致的結(jié)論，即集體談判會增加一部分群體的工資（工會成員或被集體協(xié)議覆蓋的工人），從而拉大工資差距。

二、集體談判對工資的作用機制

西方對集體談判的作用機制的研究深深扎根于集體談判理論，并受到實證經(jīng)驗的影響。目前國外對于集體談判的作用機制的研究主要集中于兩個方面，一是集體談判的集中程度，二是集體談判的結(jié)構(gòu)，主要指集體談判過程中的博弈與合作。

集體談判的集中程度取決于一個國家的集體談判大多在什么層級開展。如果一個國家的大部分集體談判都在企業(yè)級別進行， 那么其集中程度較低；反之， 如果一個國家的集體談判多在中央級別進行，，集中程度高。Felgueroso等人經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)集體談判的集中程度和工作不平等程度呈負相關(guān)的關(guān)系。集中度更高的談判會導(dǎo)致較小的工資差距。他不同意Blau和Kahn認為集中化的集體談判通過降低部門和企業(yè)間的工資差異，不分性別地提高低技術(shù)工人的工資和有效的實現(xiàn)機會平等的政策等三種方式來降低工資差距的觀點，提出了"工資浮動"（wage drift）的觀點。他認為在企業(yè)一級的談判，工資設(shè)定受到很大的約束，導(dǎo)致工資浮動幾近于零；而在國家級談判中，設(shè)定的工資均為最低工資，工資浮動較大。這種積極的工資浮動將會縮小工資差距。[6]

談判結(jié)構(gòu)主要包括工會密度、談判覆蓋率和談判協(xié)作三個方面。談判結(jié)構(gòu)的一個非常重要方面是談判協(xié)作。談判協(xié)作是指談判雙方合作的程度，主要包括信息共享的程度。Motohiro Morishima 發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)總是希望通過聯(lián)合咨詢系統(tǒng)，與他們的工會和雇員分享商業(yè)信息來影響集體協(xié)商的過程和結(jié)果。于是他通過運用1981年的一個特殊的對日本聯(lián)合咨詢會議的調(diào)查，來分析信息分享對工資談判的過程和結(jié)果的影響。研究結(jié)果表明，當企業(yè)增加信息的分享時，談判過程將會更短、更容易，而且工會傾向于要求和接受更低幅度的工資增長。但相反地，美國的一個相似的研究則發(fā)現(xiàn)分享信息增強了工人的談判力。[7]

但是集體談判如何通過工會密度和談判覆蓋率作用于工資尚無深入的研究。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)工會密度和談判覆蓋率內(nèi)涵差距較大。一般來說，較高的工會密度會導(dǎo)致較高的集體談判覆蓋率， 但是反之是不成立的。Felgueroso等人在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，由于西班牙的立法規(guī)定在集體談判的發(fā)生地強制執(zhí)行集體協(xié)議的所有條款，這種自動拓展機制解釋了西班牙的集體談判的高覆蓋率（85%左右），并抑制了工人加入工會，從而導(dǎo)致了低工會密度（約15%）。無獨有偶，這兩者間的巨大差異也存在于其他歐洲國家，如：法國、奧地利、德國、荷蘭等國。但由于工會密度和談判覆蓋率現(xiàn)實變化的復(fù)雜性和關(guān)系的不明確性，學(xué)者難以通過有效的計量方法得出它們對工資的作用機制，只能在理論上進行推測。

三、未來可能的研究方向

對集體談判的研究確實是一個見仁見智的領(lǐng)域，工會、集體談判與工資三者之間復(fù)雜的關(guān)系，以及員工的個體特征的復(fù)雜多樣性，都有可能左右集體談判對工資的作用。對這一領(lǐng)域的深入研究，國外已經(jīng)遠遠地走在了前面。結(jié)合目前我國研究和實踐的現(xiàn)狀，下面幾點可能是我們未來努力的方向。

首先，從員工的個體特征和談判結(jié)構(gòu)的微觀特征入手，結(jié)合相關(guān)的數(shù)據(jù)，探討我國目前集體談判對工資作用機制，總結(jié)出符合我國國情的特征，并利用這些特征來指導(dǎo)實證研究。

其次，結(jié)合國外的研究成果，從理論上不斷分析和完善工會與集體談判之間的關(guān)系，全面認識工資的決定因素及其功能。

最后，不僅僅局限于對集體談判對工資影響的實證研究，而且要從這些結(jié)論出發(fā)探討其形成的原因，尤其是與現(xiàn)有理論相悖的結(jié)論，通過他們使我們對現(xiàn)實有更深刻的把握。

參考文獻：

[1]Robert Kornfeld.The effects of union membership on wages and employee benefits： The case of Australia. Industrial & Labor Relations Review，1993，47（1），p114

[2]Haroon Bhorat， Sumayya Goga and Carlene van der Westhuizen.Institutional wage effects：revisiting union and bargaining council wage premia in South Africa.South African Journal of Economics，2012，80（3），p400-414

[3]Bernhard Kittel.Trade Union Bargaining Horizons in Comparative Perspective： The Effects of Encompassing Organization， Unemployment and the Monetary Regime on Wage-Pushfulness.European Journal of Industrial Relations，2000，6， p181

[4]Arthur E Blakemore，Janet C Hunt and B.F.Kiker.Collective bargaining and union membership effects on the wages of male youths. Journal of Labor Economics，1986，4，p193

[5]R.Layard， D.Metcal and S. Nickell.The effect of collective bargaining on relative and absolute wages.British Journal of Industrial Relations，1978，16，p287-302

[6]Florentino Felgueroso，MAR?A J. P?REZ-VILLAD?NIGA and JUAN PRIETO-RODRIGUEZ?，The effect of the collective bargaining level on the gender wage gap：evidence from Spain.Manchester School，2008，76， p301-319

[7]Motohiro Morishima.Information sharing and collective bargaining in Japan：effects on wage negotiation.Industrial & Labor Relations Review，1991，44， p469-485