國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘方案設(shè)計(jì)

摘要：本文以華美房地產(chǎn)開發(fā)有限公司為例，從公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)分析著手，針對(duì)內(nèi)部競(jìng)聘需求分析，深入探究適合公司人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的內(nèi)部競(jìng)聘方案，已達(dá)到優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)公司快速、高效運(yùn)營(yíng)的目的。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 內(nèi)部競(jìng)聘 測(cè)評(píng) 方案設(shè)計(jì)

1 背景介紹

華美房地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于1994年11月，注冊(cè)資本9430萬(wàn)元，是徐州礦務(wù)集團(tuán)下屬全資子公司。公司開發(fā)資質(zhì)等級(jí)為壹級(jí)，資產(chǎn)總額約140000萬(wàn)元，是徐州市唯一一家國(guó)有房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。

近年來(lái)公司項(xiàng)目開發(fā)總量增長(zhǎng)較快，2010年當(dāng)年開發(fā)項(xiàng)目達(dá)到9個(gè)，總開發(fā)量120萬(wàn)方。

2 內(nèi)部競(jìng)聘需求分析

與公司開發(fā)規(guī)模快速擴(kuò)大相比，公司項(xiàng)目管理和工程技術(shù)人員存在嚴(yán)重不足。2010年公司共開發(fā)9個(gè)項(xiàng)目，公司只有工程技術(shù)人員36人，而項(xiàng)目經(jīng)理僅有四名。成熟項(xiàng)目經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和選配成為制約公司進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。

為解決人才不足問題，公司從外部引進(jìn)了不少成熟型的人才。從短期來(lái)看，外部成熟人才的引入暫時(shí)解決了人力不足的問題，但外來(lái)人員對(duì)國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化在認(rèn)同與理解方面存在一定的偏差，較難與企業(yè)融為一體，對(duì)企業(yè)的歸屬感僅僅停留在高薪待遇上，很難與企業(yè)形成同甘苦共命運(yùn)的歸屬與責(zé)任感，一旦企業(yè)出現(xiàn)效益下滑傾向，他們往往選擇立即離職。這對(duì)企業(yè)核心員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性造成了一定的影響。

與之相反，從2008年開始，華美房地產(chǎn)開發(fā)公司開始給內(nèi)部員工建立了“職業(yè)生涯規(guī)劃”檔案，注重通過對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與開發(fā)，給員工開辟了個(gè)人發(fā)展的成長(zhǎng)通道，對(duì)內(nèi)部員工起到了積極的激勵(lì)作用，內(nèi)部員工的向心力和凝聚力得到了有效增強(qiáng)。

綜合考慮以上因素，科學(xué)選拔和使用對(duì)本單位具有較強(qiáng)歸屬感的內(nèi)部員工，將為本單位可持續(xù)發(fā)展提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的人力資源保證。本文將以該公司某項(xiàng)目經(jīng)理的配置為例，對(duì)該公司內(nèi)部競(jìng)聘流程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)與說明。

3 內(nèi)部競(jìng)聘方案設(shè)計(jì)

3.1 項(xiàng)目經(jīng)理崗位分析 項(xiàng)目經(jīng)理是公司在工程項(xiàng)目上的全權(quán)委托代理人，代表公司與施工單位進(jìn)行聯(lián)系，處理合同有關(guān)的一切重大事項(xiàng)；全面負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目的實(shí)施，是項(xiàng)目的直接領(lǐng)導(dǎo)者和組織者，對(duì)項(xiàng)目的成功與否起著關(guān)鍵的作用。

通常認(rèn)為，優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)具備以下素質(zhì)條件：廣博的專業(yè)技術(shù)及管理水平、較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)與管理能力、靈活應(yīng)變與處置突發(fā)事件的能力、良好的職業(yè)操守與高度的責(zé)任意識(shí)及健康的體魄與充沛的精力。為了更加科學(xué)地評(píng)價(jià)競(jìng)聘者上述能力，建立以下素質(zhì)測(cè)評(píng)模型：

3.2 競(jìng)聘信息的發(fā)布 根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理選拔素質(zhì)測(cè)評(píng)模型，確定參加項(xiàng)目經(jīng)理內(nèi)部人員的基本條件，主要包括學(xué)歷、專業(yè)、工作年限等。由于是面向內(nèi)部招聘，確定后的招聘通知通過本單位公示欄、網(wǎng)站、OA等形式向本單位職工發(fā)布招聘信息。

3.3 面試小組的組建 設(shè)主考官一名，由分管副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)面試過程的組織與控制，針對(duì)應(yīng)聘者綜合能力的考察進(jìn)行提問，會(huì)同人力資源部制定所有面試過程中的與專業(yè)有關(guān)的試題及答案。

副考官一名，由總工程師擔(dān)任，協(xié)助做好面試的組織與控制，負(fù)責(zé)提高面試過程中專業(yè)知識(shí)和技能的問題考察的有效性。

其他成員，主要包括現(xiàn)有項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)人、精通面試工作的外部專家等。

3.4 面試成績(jī)的確定 候選員工的面試成績(jī)采取加權(quán)平均值的方法計(jì)算，主考官的評(píng)分占總成績(jī)權(quán)重的22%，副考官占18%，其他面試小組成員各占15%。

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3.5 內(nèi)部競(jìng)聘測(cè)評(píng)工具的選擇

3.5.1 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的測(cè)評(píng) 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的測(cè)評(píng)采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試的一種面試方式，主要應(yīng)用于中層以上管理人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)。通過一定數(shù)目的考生組成一組（5-7人），進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來(lái)觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。

考官評(píng)分的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)是：發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見解和方案；敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅(jiān)持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭(zhēng)議，創(chuàng)造一個(gè)使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)。還要看語(yǔ)言表達(dá)能力如何，分析能力、概括和歸納總結(jié)不同意見的能力如何、看發(fā)言的主動(dòng)性、反應(yīng)的靈敏性等等。

3.5.2 對(duì)管理能力的測(cè)評(píng) 對(duì)管理能力的測(cè)評(píng)采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組和結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合的方式進(jìn)行。結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式；結(jié)構(gòu)化面試時(shí)間控制在30-45分鐘；結(jié)構(gòu)化面試完畢后，若時(shí)間充足可進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化面試（靈活提問）；面試完畢后，留出5-15分鐘時(shí)間給面試者提問。

結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是語(yǔ)言表達(dá)、應(yīng)變能力、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、相關(guān)知識(shí)、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、計(jì)劃決策能力、解決問題的能力、人際溝通能力、創(chuàng)新能力、工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感等。

3.5.3 對(duì)其他素質(zhì)的測(cè)評(píng) 專業(yè)素質(zhì)的測(cè)試采用筆試和結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合的方式進(jìn)行，筆試的試題以考察專業(yè)知識(shí)及臨場(chǎng)應(yīng)變及思維靈活性為主；對(duì)思維能力的考察以筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合的方式進(jìn)行；對(duì)個(gè)人特質(zhì)的測(cè)評(píng)采用MBTI職業(yè)性格測(cè)試軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。

3.6 測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 對(duì)最終確定的錄用人選，人力資源部及時(shí)公布崗位錄用通知。對(duì)未能錄用的優(yōu)秀員工，一方面納入公司人才培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，另一方面注意引導(dǎo)他們正確看待競(jìng)聘結(jié)果，繼續(xù)立足崗位，研究技術(shù)業(yè)務(wù)，隨時(shí)接受公司的挑選。

4 結(jié)束語(yǔ)

根據(jù)公司具體情況，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的內(nèi)部招聘方案，選拔和使用本單位優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員，對(duì)提高員工學(xué)習(xí)積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感能起到積極的作用，同時(shí)，可以對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，和可持續(xù)發(fā)展提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的人力資源保證，是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的重要手段。

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作者簡(jiǎn)介：陳玲波（1981-），女，江蘇靖江人，2003年7月畢業(yè)于中國(guó)礦業(yè)大學(xué)，本科學(xué)歷，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院工程碩士在讀，徐州華美房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源部經(jīng)理，經(jīng)濟(jì)師。