淺談績效工資在事業(yè)單位中的應用

劉邵凌

摘要：事業(yè)單位實施績效工資制度是事業(yè)單位收入分配制度改革的重大突破，目的在于形成激勵機制，使收入分配更加合理，使事業(yè)單位更具活力。本文首先介紹了事業(yè)單位應用績效工資的意義，然后在分析問題的基礎了上提出了完善的對策，以供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；應用

一、事業(yè)單位應用績效工資的意義

所謂績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的工資制度。而事業(yè)單位績效工資則是圍繞其所提供的公益性服務的質(zhì)量和數(shù)量來設置的，這其中既包括單位績效也包括個人績效。2009年9月3日國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資，并明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，即：一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律；二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平，具有重要意義。

二、目前績效工資在事業(yè)單位中的應用過程中的主要問題

1.執(zhí)行時間的差異，造成了一定的矛盾。按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，已經(jīng)從2006年7月起執(zhí)行。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，原則上占績效工資總量的60%，具體標準由當?shù)厝耸虏块T和財政部門統(tǒng)一制定。而獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，具體發(fā)放辦法和標準由事業(yè)單位在考核的基礎上自主確定。事業(yè)單位在核定的績效工資總額內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。由于國家對事業(yè)單位績效工資實行“三步走”，不同類型單位之間執(zhí)行時間就有所不同，而機關公務員規(guī)范并兌現(xiàn)津補貼又比中小學教師執(zhí)行績效工資提前1至2年時間，這就造成了事業(yè)單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業(yè)單位之間混崗的現(xiàn)象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。

2.部分其它事業(yè)單位至今還未實施新的績效工資標準，給這部分單位職工及退休人員生活帶來很大負面影響。至2012年底，省直非駐寧外地其它事業(yè)單位在職人員績效工資還未實質(zhì)開展，退休人員的生活補貼標準還未公布，何時能夠執(zhí)行到位還沒有明確的時間表。因此，對這類單位在職職工來說，自2006年7月1日起，至今六年多的時間內(nèi)，除了每年增加一級二、三十元的薪級工資外，再無其它增資，而同期的物價卻有了很大幅度的增長，這對于一些參加工作時間不長和收入較低的事業(yè)單位職工來說，生活的壓力是顯而易見的。而對于這部分單位的退休人員來講，已有六年多的時間未增加退休費了，他們期盼已久的退休人員生活補貼遲遲不能兌現(xiàn)。這讓退休人員對上級相關部門的工作效率已形成很大的不滿情緒。

3.不同的事業(yè)單位創(chuàng)收能力的高低和經(jīng)費撥款渠道的不同造成了單位之間很大的收入差異，甚至引起一些上訪事件的發(fā)生，需引起相關部門的注意。事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費，原則上按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。由財政負擔的經(jīng)費，按現(xiàn)行財政體制和單位隸屬關系，由同級財政負擔。由事業(yè)單位自籌負擔的經(jīng)費，其經(jīng)費來源渠道和支出辦法應符合國家有關規(guī)定。由于不同事業(yè)單位自身創(chuàng)收能力的不同，就造成不同單位之間績效工資存在巨大差異。而各地事業(yè)單位退休人員的生活補貼標準是一致的，而得不到財政支持的自收自支事業(yè)單位又沒有能力完全負擔退休人員的生活補貼，造成這類單位退休人員的生活補貼無法落實到位，形成一些不穩(wěn)定的因素。

4.績效工資在事業(yè)單位中的應用是事業(yè)單位收入分配制度改革的重大突破，目的在于形成激勵機制，使收入分配更加合理，使事業(yè)單位更有活力。但是，作為事業(yè)單位改革的一個部分，績效工資制度改革還有許多問題需要上級部門解決：一是績效工資制度與事業(yè)單位整體改革不同步。收入分配改革只是事業(yè)單位改革的一個部分，需要納入整體改革全盤考慮，如事業(yè)單位崗位設置管理、職工全員聘用、事業(yè)單位職工養(yǎng)老保險制度改革等等。也只有其他改革順利推進，績效工資制度才能有更好的制度環(huán)境。二是缺少更為具體的指導方案，考核量化評價標準難以準確把握。對于規(guī)模較大、崗位較多的事業(yè)單位，要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。國家需要針對不同地區(qū)特點制定更加具體、更加切合實際的指導方案。要在政策層面提供更為詳盡參考依據(jù)。尤其是績效考核制度方面，考核標準、考核程序需要更加規(guī)范透明且易于操作。對于掌握考核評價決定權的部門和人員要有較為完善的監(jiān)督制衡機制。三是要防范制度實施時可能出現(xiàn)的矛盾。實施績效工資制度，有利于形成比貢獻比成績的工作氛圍，也可能出現(xiàn)爭搶功勞、惡性競爭的不良現(xiàn)象，不利于單位內(nèi)部的團結(jié)。

三、完善績效工資在事業(yè)單位中應用的對策

1.要實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量應結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展實際，充分考慮單位自身類別、人員結(jié)構、崗位設置、事業(yè)發(fā)展、現(xiàn)行津貼補貼發(fā)放水平和經(jīng)費來源等多種因素。按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區(qū)績效工資的平衡，各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。

2.要完善分配程序。各單位要根據(jù)上級部門核定的績效工資總量，結(jié)合單位自身實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求全體工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定獎勵性績效工資具體分配辦法時，要充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。二是完善內(nèi)部考核制度。要根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關健崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，不斷修正完善考核方案，保證績效考核工作的正常運行。

3.事業(yè)單位實施績效工資，涉及這些單位廣大職工的切身利益，社會關注度高，政策性強，責任重大。要充分認識這項工作的重要性，深刻領會文件精神，切實增強大局意識、現(xiàn)任意識和紀律意識，保證實施工作扎實平穩(wěn)推進。要妥善處理各方面的關系，及時研究解決實施中出現(xiàn)的問題和矛盾。

4.要做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作?？茖W合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、質(zhì)量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標準等。

5.要解除職工的后顧之憂。要建立健全事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度，單位在實施績效工資的同時，要及時足額地為職工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等各種保險。

總之，各單位應在完善事業(yè)單位崗位聘用制管理的基礎上，制定切實可行的績效工資分配方案，按崗定薪，崗變薪變，才能真正發(fā)揮績效工資的激勵作用，才能充分調(diào)動廣大干部職工的工作責任心和積極性，才能切實把好事辦好。

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