后危機時代的公司高管薪酬規(guī)制

彭杰

摘要：后國際金融危機時代，上市公司高管人員的薪酬規(guī)制仍然是公司治理中的一個重要環(huán)節(jié)。在思考前危機時代高管薪酬規(guī)制失效原因的基礎(chǔ)上，參照危機時代部分行之有效的臨時規(guī)制措施，總結(jié)出一套在后危機時代對公司高管（特別是我國上市公司高管）的薪酬規(guī)制措施。

關(guān)鍵詞：后危機；高管；薪酬；規(guī)制

肇使于2008年的國際金融危機對世界各國的經(jīng)濟造成了極大的破壞，這場曠日持久的危機帶來的一個重要影響就是使領(lǐng)取巨額薪酬的上市公司（以下均簡稱“公司”）高管們成為了眾矢之的，各國對公司高管薪酬的規(guī)制也紛紛出臺或修正?，F(xiàn)今，雖然國際金融危機的高潮正漸漸平息，但后危機時代的經(jīng)濟復(fù)興依舊任重道遠。鑒于前危機時代和危機時代的慘痛教訓，后危機時代的公司高管薪酬仍需有效規(guī)制之。

一、前危機時代的公司高管薪酬規(guī)制

前危機時代，發(fā)達國家在規(guī)制公司高管薪酬上積累了較為豐富的實踐。他們立法賦予由獨立董事構(gòu)成的公司薪酬委員會以高管薪酬的擬定權(quán)，該委員會屬于公司的內(nèi)部專門機構(gòu)，負責提出關(guān)于公司高管薪酬政策、薪酬實施方案和考核標準的建議，并進行高管薪酬考核，美國的《美國商業(yè)圓桌會議宣言》和SOX法案、英國的《格林伯利行為守則》和《公司治理聯(lián)合準則》、日本的上司公司治理相關(guān)法規(guī)均有次規(guī)定。

公司高管的薪酬方案需要由有權(quán)機關(guān)批準。在股權(quán)高度分散的英美兩國，法律（如英國《1985年公司法》和美國《特拉華州普通公司法》）賦予董事會決定公司高管薪酬的權(quán)力，董事會可以按照他們認為適宜的方式規(guī)定高管們的薪酬。在日本，股東大會是公司的最高權(quán)力機構(gòu)，日本《公司法》規(guī)定關(guān)于董事的報酬、獎金及其他作為職務(wù)執(zhí)行的對價從股份公司接受的財產(chǎn)上的利益的事項由股東大會的決議決定。在德國，根據(jù)其《股份公司法》，公司高管薪酬制度的決定權(quán)在于監(jiān)事會，薪酬委員會負責擬定薪酬政策，由監(jiān)事會批準決定董事等公司高管的薪酬。

公司高管薪酬是公司薪酬政策的重要組成部分，為了確保高管薪酬得到有效執(zhí)行，發(fā)達國家十分重視監(jiān)督機制的作用，從內(nèi)外兩個方面著手監(jiān)督。公司的內(nèi)部監(jiān)督都是由監(jiān)事會或者擔負監(jiān)事會職責的部門進行的。在英美，公司的內(nèi)部主要由獨立董事和審計委員會從財務(wù)會計的角度上去監(jiān)督高管薪酬的執(zhí)行情況。在德國，監(jiān)事會檢查公司財務(wù)狀況中涉及薪酬事宜的部分時可以查閱公司賬簿等會計資料，也可以委托專家來檢查公司的財務(wù)。在日本，根據(jù)1993年的《關(guān)于股份公司監(jiān)督的商法典特例法》的規(guī)定，由會計監(jiān)察人負責查閱財務(wù)會計文件，對公司業(yè)務(wù)與財務(wù)狀況進行調(diào)查。在法國，依據(jù)《商事公司法》，公司可以選擇設(shè)立監(jiān)事會或?qū)徲嬑瘑T會，通過對監(jiān)督財務(wù)會計事項來實現(xiàn)對公司高管薪酬監(jiān)督。

對公司高管薪酬的外部監(jiān)督，主要是通過披露薪酬財務(wù)報告來進行的以保障投資者利益，接受社會公眾監(jiān)督。美國1992年的《高管人員報酬披露規(guī)則》要求公司披露高管人員的薪酬匯總表、股票期權(quán)和股票增值表、公司業(yè)績表和薪酬委員會報告。2006年修訂后進一步要求公司在增加敘述性說明文字，并擴大了薪酬披露的內(nèi)容，將經(jīng)營者的退休金計劃也納入其中。英國《1997年公司賬目（董事薪酬披露）條例》要求董事會在每一個會計年度準備一份包括公司的薪酬政策，高管們的薪金（基本工資和年度獎金）、行使股票期權(quán)所得收益、根據(jù)長期激勵計劃所得收益、公司為其購買養(yǎng)老金的支出和其履行職責的必要支出的高管薪酬報告并交由公司審計委員會，由審計委員會出具報告表明高管的薪酬符合公司法的規(guī)定。德國則依據(jù)其《商法典》和《科勒莫準則》，要求將公司高管的基本工資、分紅、津貼、保險費以及福利收入均歸入薪酬并反映在公司年報中，并單列養(yǎng)老金的支出。

二、對危機時代公司高管薪酬問題的思考

雖然，發(fā)達國家在規(guī)制公司高管薪酬方面所采取的措施全面而具體，但在依舊沒能阻止“天價薪酬”現(xiàn)象在前危機時代蔓延并在國際金融危機中成為眾矢之的。造成這種局面的主要原因在于，新自由主義經(jīng)濟學受到過度地熱捧，以至于法律對經(jīng)濟的任何規(guī)定都會很容易地被歸結(jié)為“凱恩斯主義”式的行為，這就使得法律僅僅只有宏觀上象征性地規(guī)定，而對經(jīng)濟缺乏實體意義上的法律約束。各國的公司法都只是概括地規(guī)定了薪酬的決定問題，并沒有具體深化，導致了一系列問題。

1.薪酬批準權(quán)被篡奪。如前所述，公司中有權(quán)批準高管薪酬的機關(guān)，在英國和美國是董事會，在德國是監(jiān)事會，在日本是股東大會。雖然各國在批準機關(guān)的設(shè)置上有所不同，但都是基于各國社會實際情況所建構(gòu)的，而且多年的市場實踐也證明這些模式都是行之有效的。但是，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進一步分散，高度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)往往使公司的股東們?nèi)狈镜谋O(jiān)督能力，經(jīng)營權(quán)與股東權(quán)的嚴重分離，公司的權(quán)力基本由控制股東把持，董事會和監(jiān)事會也依附于這些實際控制者，與之結(jié)成利益共同體，股東大會形同虛設(shè)，誘發(fā)了嚴重的“內(nèi)部控制人”問題。正是因為存在這樣的問題，各國公司高管薪酬的決定權(quán)實際上不再屬于法定機關(guān)，而被公司的實際控制者所篡奪。在這種情況下的高管薪酬不可避免地體現(xiàn)著實際控制者和與之結(jié)成利益共同體的高管們的利益，出現(xiàn)“天價薪酬”的可能性也就大大增強了。

2.薪酬擬定機關(guān)實權(quán)被削弱。薪酬委員會的設(shè)置是各國公司立法上的共識，各國均立法要求公司建立獨立的薪酬委員會負責擬定高管薪酬政策。應(yīng)該說，在現(xiàn)代公司治理中股權(quán)極度分散化的情況下，獨立的薪酬委員會制度確實對控制高管的過高薪酬起到了一定的積極作用。但是在實踐中，由于薪酬委員會只是一個隸屬于董事會或監(jiān)事會的專業(yè)機構(gòu)，其擬定的高管薪酬僅是一個薪酬問題的專業(yè)意見，并不具有約束力；又加之公司“內(nèi)部人控制”的盛行，薪酬委員會的獨立能力受到諸多的干擾，其權(quán)力也得不到應(yīng)有保障。在這種獨立性受到很大削弱的情況下，很難保證薪酬委員會所擬定的薪酬是完全與高管實際業(yè)績相適應(yīng)的。也正是因為薪酬委員會的獨立性受到干擾，才會出現(xiàn)各國公司高管薪酬的“虛高”，引發(fā)社會的廣發(fā)不滿。

3.監(jiān)督機制的弱化。發(fā)達國家對公司的內(nèi)部監(jiān)督采取了不同的模式，分別通過審計委員會和監(jiān)事會來執(zhí)行。但是，審計委員會只是一個隸屬于董事會的專門機構(gòu)，雖由獨立董事組成，但能否在董事會的壓力下保持獨立性值得懷疑。英美國家公司治理的事實也證明，審計委員會未能起到立法者所期望的監(jiān)督職責，在“內(nèi)部人控制”、董事會獨大的情況下，其最終倒向了控股股東一方而犧牲掉了廣大中小股東們的利益。而在設(shè)置監(jiān)事會的大陸法系國家，控股股東實際掌控公司的情況也十分突出。如德國，銀行作為公司的實際控股股東，可以決定監(jiān)事會主席等重要的人事案，完全控制了監(jiān)事會，使監(jiān)事會完全成為控股股東及其利益共同體擷取個人利益的幫兇。又如日本，法人股東通過相互持股而形成“內(nèi)部人控制”，排除了中小股東的權(quán)利，將監(jiān)督機構(gòu)虛化或納入自己控制之下，使得監(jiān)事會等監(jiān)督機構(gòu)成為控股股東的附庸，很難發(fā)揮應(yīng)有的作用。

而對于外部監(jiān)督，發(fā)達國家無一例外地建立健全了信息披露機制。隨著市場經(jīng)濟實踐的不斷深入發(fā)展，信息披露機制不斷完善和細化，披露范圍不斷擴大，使得股東和社會公眾得以更加詳細地了解公司高管薪酬的現(xiàn)狀。而且，各國公司立法均為股東設(shè)定了一系列的權(quán)利，如知情權(quán)、股東訴權(quán)等。但是，由于股權(quán)的高度分散，使得各國公眾股東，由其是中小股東對上公司的影響力日漸式微，其基本無法完成公司法所賦予的對公司的監(jiān)督權(quán)利。而且在現(xiàn)有信息披露機制下，股東和社會公眾能夠比較充分地了解公司的高管薪酬情況，但卻并未被賦予在出現(xiàn)非法或不合理薪酬時的有效應(yīng)對手段，更多的僅是通過輿論表達自己的不滿和呼吁有關(guān)部門的重視，這種力度的監(jiān)督對于處于強勢地位的高管們來說基本上是不構(gòu)成制約力度的。正是因為內(nèi)部監(jiān)督機構(gòu)的不負責任和外部監(jiān)督力量的影響力小，才造成了在法律層面上看似非常完備的監(jiān)督機制在公司治理實踐中的失靈，使得公司高管薪酬沒有得到應(yīng)有的監(jiān)督，引發(fā)了層出不窮的“天價薪酬”現(xiàn)象。

4.國家干預(yù)力量的缺失。按照新自由主義經(jīng)濟學派的觀點，在市場經(jīng)濟里需要保持一個“小政府、大市場”的局面，在法律上就要求政府應(yīng)盡可能少地干預(yù)市場，要創(chuàng)造能夠充分發(fā)揮市場“看不見的手”功效的環(huán)境。因而在市場經(jīng)濟實踐中，西方發(fā)達國家政府力量很少直接對市場進行干預(yù)，即使有也多數(shù)是應(yīng)對不利局面的臨時措施。如美國對高額獎金的征稅行為，就是在金融危機背景下的臨時性舉措，并未上升到一個可以長期適用的法律層面上來。而且，在司法機關(guān)作用的發(fā)揮上，雖然部分國家規(guī)定有一定的司法介入公司治理的權(quán)力，但缺乏可供操作的具體規(guī)定，造成司法機關(guān)難以界定高管薪酬的合法性與合理性，使司法干預(yù)形同虛設(shè)。然而，市場經(jīng)濟并不是一個完全能夠由市場規(guī)律自由發(fā)揮作用的體系，金融危機的爆發(fā)充分說明了建立一個宏觀調(diào)控與市場規(guī)律共同作用的可調(diào)控的市場經(jīng)濟的必要性，這就需要國家力量對經(jīng)濟的有效干預(yù)。國家干預(yù)力量的缺失不可能避免周期性危機的爆發(fā)，也無助于解決困擾社會方方面面的“天價薪酬”問題。

三、對后危機時代我國高管薪酬規(guī)制的思考

深受新自由主義經(jīng)濟學觀點影響的西方發(fā)達國家歷來主張放任公司自治，認為應(yīng)盡可能少地將國家力量介入到公司治理中。但隨著國際金融危機的爆發(fā)和蔓延，不斷惡化的高管薪酬問題使得部分國家開始反思過往的做法，并逐步采取了一些懲罰和追究措施來抑制公司為高管加薪的沖動，如在稅收以及方面采取措施對畸高的高管薪酬進行懲治。相對于發(fā)達國家而言，我國市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)更加薄弱，在公司法制上的成果也極其有限。僅就公司高管薪酬的法律規(guī)制而言，我國與發(fā)達國家相比尚有較大的差距，需要基于現(xiàn)實國情而借鑒他們的先進經(jīng)驗，構(gòu)建適合我國的后危機時代的公司高管薪酬規(guī)制。

1.薪酬委員會的“獨立董事化”應(yīng)得到真正的落實。在我國，雖然絕大多數(shù)公司都已經(jīng)設(shè)置了薪酬委員會，而且薪酬委員會由獨立董事組成也成為了一種共識。但是由于我國獨立董事制度很不完善，特別是在獨立董事的選任上，基本由控股股東把持。這樣的獨立董事完全沒有獨立性而言，只是“人情董事”、“掛名董事”和“花瓶董事”?；谶@種“獨立”董事制度而建立的薪酬委員會，只能是控股股東的代言人，是制造高管高薪的幫兇。因此，我國應(yīng)當建立健全獨立董事制度，嚴格規(guī)范獨立董事的任職條件、委任程序，有效排除控股股東的干擾，使獨立董事能夠真正地“獨立”，從而建立一個真正起到作用的公司薪酬委員會。

2.建立股東決定高管薪酬的機制。發(fā)達國家對高管薪酬決定機關(guān)的規(guī)定雖都有其合理之處，但是卻無法解決“內(nèi)部人控制”等問題，使得真正的決定權(quán)為控股股東所把持，中小股東的權(quán)利根本得不到保障，而我國在這方面的情況比之西方發(fā)達國家更是過之而無不及。然而，無論是從經(jīng)濟還是法律的角度上看，股東都是公司的投資人，股東因為出資而享有對公司的期待利益，對公司享有股東權(quán)。對于公司而言，無論是控股股東還是中小股東，都應(yīng)當具有平等的地位，這種平等權(quán)是法律面前人人平等原則的具體體現(xiàn)。“公司在基于股東資格而發(fā)生的法律關(guān)系中，不得在股東間實行不合理的不平等待遇”。股東不但要在公司中地位平等，而且從公司所獲利益也應(yīng)該相同。公司的行為不能只基于控股股東的利益而為，這就需要有效地強化中小股東的話語權(quán)，排除控股股東的干擾，用法律的手段實現(xiàn)各種股東事實上的平等，使得中小股東能夠在決定高管薪酬的機制中占有重要的地位。

3.建立健全完備的高管薪酬監(jiān)督機制。發(fā)達國家的公司立法實踐最為出彩的就是監(jiān)督體系的完備，監(jiān)事會（或?qū)徲嬑瘑T會）的內(nèi)部監(jiān)督與通過信息披露制度實現(xiàn)的外部監(jiān)督完美結(jié)合，較為全面地涵蓋了高管薪酬執(zhí)行的方方面面，雖有不足之處，但對于我國而言仍具有重要意義。我國的高管薪酬監(jiān)督機制及其匱乏，雖規(guī)定有信息披露制度，但涉及的內(nèi)容不全面，無法有效反映高管薪酬情況；至于監(jiān)事會，雖然各公司都依法設(shè)立，但由于相關(guān)規(guī)定的不足，使得監(jiān)事會根本不具備其應(yīng)有的權(quán)限，完完全全淪為控股股東的附庸。因此，在建立一個適合中國國情的公司高管薪酬法律制度時，需要大力強化監(jiān)督機制，擴大和完善高管薪酬信息披露制度的范圍，強化薪酬委員會的專業(yè)監(jiān)督，健全職權(quán)完備的監(jiān)事會制度，有效發(fā)揮社會監(jiān)督力量的作用，使高管薪酬得到有效監(jiān)督。

4.完善特殊情況下的制度規(guī)范。我國是社會主義市場經(jīng)濟國家，存在大量國有公司。與一般公司不同，國有公司因其特殊的身份更為公眾所注視，公眾對其高管薪酬問題看法也不同于一般公司，對其過高的高管薪酬的不滿也更加強烈，需要采取更多的措施來規(guī)范國有公司的行為。由于國有公司不可避免地與國家機關(guān)有所聯(lián)系，其公司治理結(jié)構(gòu)中也更多地體現(xiàn)出“官本位”的現(xiàn)象，對這種擁有行政級別的國有公司而言，一般的高管薪酬法律規(guī)制所起的作用可能并不能達到立法的預(yù)期目的，故而還需要行政主管部門的特別舉措。同時，國有公司相對于一般公司，更容易獲得國家的資金支持，而這些資金都是來源于國家的財政收入，來自于每個納稅人。出于對國家投入資金的安全考慮，基于對納稅人負責的立場，也要求國家采取更為嚴格的特別措施來規(guī)范國有公司的行為，美國可以對接受政府資助的公司采取高額獎金征稅法案，我國也同樣可以。只有增強對國有公司的約束力度，才能更好地實現(xiàn)全體公司高管薪酬的合理化，才能最大限度地滿足社會公眾對限制高管過高薪酬的要求。

參考文獻：

[1]冀付軍，梁傳善：企業(yè)高管的薪酬激勵探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2011（24）.

[2]劉 超：國有上市公司高管薪酬的法律規(guī)制[J].知識經(jīng)濟.2013（3）.

[3]趙穎潔：上市公司高管薪酬的司法介入——美國經(jīng)驗的評述與借鑒[J].成都行政學院學報.2011（4）.