當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系對(duì)員工行為的影響

江平 彭堅(jiān) 趙磊

摘 要：當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系以財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)、過(guò)去和未來(lái)評(píng)估指標(biāo)達(dá)到平衡為根本標(biāo)志。當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系影響對(duì)象紛繁復(fù)雜，文章在對(duì)當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系影響的相關(guān)研究進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)上，從員工行為與認(rèn)知角度分析當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系產(chǎn)生的影響。其中員工行為與認(rèn)知包括員工合作、協(xié)調(diào)與參與、動(dòng)機(jī)等，文章對(duì)當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系的影響進(jìn)行討論，指出研究結(jié)論中的不一致和差異，并為未來(lái)研究提供若干建議。

關(guān)鍵詞：當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系；評(píng)估影響；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：C916 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2013）21-0109-02

一、當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系概念

績(jī)效評(píng)估為組織戰(zhàn)略的實(shí)施提供建議并促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。過(guò)去績(jī)效評(píng)估體系通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的管理實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)運(yùn)作的控制、監(jiān)督和提升。然而，隨著社會(huì)的發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，該種評(píng)估方式過(guò)分依賴于企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，評(píng)估往往停留于過(guò)去，導(dǎo)致企業(yè)未來(lái)發(fā)展動(dòng)力不足，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。為此，以平衡為特點(diǎn)的當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系孕育而生，如平衡計(jì)分卡，其在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了未來(lái)驅(qū)動(dòng)因素，即客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)多方面的平衡發(fā)展[1]；又如多標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估體系，從多個(gè)角度設(shè)置評(píng)估指標(biāo)，且各指標(biāo)存在不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。近二十年來(lái)當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系被企業(yè)或組織廣泛接納和運(yùn)用。

當(dāng)前，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系的概念尚未統(tǒng)一?，F(xiàn)有研究者從不同角度對(duì)其進(jìn)行界定：當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)當(dāng)同時(shí)提倡財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)；當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系是通過(guò)財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)等幾個(gè)方面對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)行評(píng)估的系統(tǒng)；當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系以向企業(yè)戰(zhàn)略提供信息，協(xié)調(diào)公司戰(zhàn)略與管理過(guò)程，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為宗旨。為方便研究，本文對(duì)其進(jìn)行重新界定：通過(guò)一系列配套體系和程序?qū)崿F(xiàn)信息溝通和員工激勵(lì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，其根本特征為財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)、過(guò)去和未來(lái)評(píng)估指標(biāo)達(dá)到平衡。

多年來(lái)，財(cái)務(wù)、營(yíng)運(yùn)和戰(zhàn)略研究者一直致力當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系的研究。盡管他們運(yùn)用了多種研究方法，如案例研究；調(diào)查研究；準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究和實(shí)驗(yàn)研究。且研究者對(duì)當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系的影響進(jìn)行不同層面的分析。如，Hall和Tiessen分別研究其對(duì)個(gè)體行為、績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響。然而，還沒(méi)有對(duì)其多樣化影響進(jìn)行系統(tǒng)性地整合。本文從員工行為的角度對(duì)當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系影響進(jìn)行闡述。員工行為指雇員的行為以及潛在的認(rèn)知機(jī)制，如動(dòng)機(jī)、觀念等。

二、當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系對(duì)員工行為的影響

（一）對(duì)員工的合作、協(xié)調(diào)與參與的影響

研究者從組織內(nèi)部和外部分別進(jìn)行研究，認(rèn)為當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系對(duì)員工合作、協(xié)調(diào)與參與有積極影響。組織內(nèi)部指?jìng)€(gè)體、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)單位之間的合作、協(xié)調(diào)與參與；組織外部指購(gòu)買者與供應(yīng)商之間的合作、協(xié)調(diào)與發(fā)展。在組織內(nèi)部，平衡計(jì)分卡的運(yùn)用融洽了過(guò)去部門員工之間產(chǎn)生于舊式評(píng)估方法的不和諧關(guān)系；Wiersma的調(diào)查研究支持了這一觀點(diǎn)，認(rèn)為當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系的運(yùn)用有助于部門內(nèi)部和部門之間的協(xié)調(diào)與合作；在組織外部，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系有助于供應(yīng)關(guān)系中的員工實(shí)現(xiàn)信息共享，更好地促進(jìn)學(xué)習(xí)和問(wèn)題解決，進(jìn)而加強(qiáng)了買者和賣者之間的交流，增強(qiáng)了組織間的社會(huì)化。此外，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系增強(qiáng)了員工的參與程度。

（二）對(duì)員工動(dòng)機(jī)的影響

當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系對(duì)動(dòng)機(jī)的影響結(jié)論不一。Papalexandris等個(gè)案研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系增強(qiáng)個(gè)體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。然而，有研究認(rèn)為，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系的運(yùn)用可能對(duì)動(dòng)機(jī)有消極影響，尤其是當(dāng)評(píng)估體系運(yùn)用于獎(jiǎng)金支付。Decoene等研究發(fā)現(xiàn)，如果績(jī)效評(píng)估體系缺乏戰(zhàn)略性、可控性或及時(shí)性時(shí)，用當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系指向員工獎(jiǎng)金則對(duì)員工的動(dòng)機(jī)有消極的影響。Webb探究當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系對(duì)管理者目標(biāo)承諾的影響，發(fā)現(xiàn)如果當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系有清晰的戰(zhàn)略地圖將增強(qiáng)管理人員的自我效能感和目標(biāo)設(shè)置的動(dòng)力。Malina等認(rèn)為當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系對(duì)動(dòng)機(jī)存在積極的影響需要一定的條件：首先，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系須行之有效，如績(jī)效目標(biāo)遵行SMART原則；其次，具有有效的溝通機(jī)制，如重視反饋、對(duì)話與員工參與。總體而言，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系越開放，使用越充分，它對(duì)員工動(dòng)機(jī)的激發(fā)作用越大。未來(lái)當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系可以通過(guò)加強(qiáng)員工參與、心理授權(quán)和目標(biāo)承諾積極影響員工工作動(dòng)機(jī)。

（三）對(duì)員工角色理解和工作滿意度的影響

研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系有助于提高員工角色理解和工作滿意度[2]。Burney認(rèn)為當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系有利于降低員工的角色沖突和角色模糊；Hall通過(guò)對(duì)83個(gè)不同企業(yè)管理者的角色認(rèn)知清晰度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估有助于提高管理者的角色認(rèn)知，增強(qiáng)了管理者的戰(zhàn)略知識(shí)從而使管理者更好地理解公司價(jià)值鏈；然而，Cheng研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系易使個(gè)體產(chǎn)生目標(biāo)沖突，沖突大小受個(gè)體認(rèn)知能力影響。因此，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系促進(jìn)個(gè)體對(duì)工作的理解，其過(guò)程受績(jī)效評(píng)估的復(fù)雜性、是否與報(bào)酬關(guān)聯(lián)、個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)等因素的影響[3]。Lau和Sholihin探究了當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系對(duì)員工工作滿意度的影響。其認(rèn)為當(dāng)員工信任主管并感知績(jī)效評(píng)估公平時(shí)，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系的運(yùn)用對(duì)雇員的工作滿意度有積極的影響。未來(lái)的研究將加入一些新的研究變量，如工作挑戰(zhàn)、自主性、品種和范圍等工作特征及生活滿意度和當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系給員工帶來(lái)的壓力等。

（四）對(duì)評(píng)估偏差的影響

當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系可能對(duì)評(píng)估偏差產(chǎn)生影響。Lipe和Salterio對(duì)不同企業(yè)的平衡計(jì)分卡實(shí)施過(guò)程進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，績(jī)效評(píng)估時(shí)主要基于財(cái)務(wù)方面的評(píng)估，忽略對(duì)非財(cái)務(wù)方面的考察。值得注意的是，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系與評(píng)估偏差間存在一些中間變量。Liedtka，Church和Ray驗(yàn)證了評(píng)分者評(píng)估模糊容忍水平的中介效應(yīng)；Wong-on-Wing等驗(yàn)證了評(píng)分者管理角色的中介效應(yīng)；Kaplan和Wisner對(duì)評(píng)估呈現(xiàn)方式的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行證實(shí)。當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系所產(chǎn)生的評(píng)估偏差主要取決于評(píng)估方法本身的主觀性和復(fù)雜程度。未來(lái)研究可以探索當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系對(duì)信息處理過(guò)程的影響，還可以考察當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)是否存在某種形式的偏差，如是否存在事后效應(yīng)。

（五）對(duì)員工主觀性感知、公正與信任的影響

研究認(rèn)為當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系影響雇員的主觀性感知，但對(duì)主觀性感知影響的程度看法不一。例如，Ittner等首先指出，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系指向員工晉升和付酬時(shí)，管理者評(píng)估的主觀性和不確定性將增大；然而，Kolehmainen通過(guò)縱向研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系使公司更具靈活性和適應(yīng)性。有研究對(duì)員工公平感的來(lái)源進(jìn)行分析，認(rèn)為其產(chǎn)生基于兩個(gè)重要條件：一是評(píng)估體系與戰(zhàn)略地圖相一致；二是評(píng)估體系技術(shù)上的有效性，如測(cè)量是否正確、操作性如何、是否被理解等。Lau和Sholihin得出類似結(jié)論，認(rèn)為公司對(duì)績(jī)效評(píng)估的清晰界定及評(píng)估過(guò)程的規(guī)范性有助于增強(qiáng)員工程序公平感和對(duì)主管的信任。員工主觀性可以理解為不公平，也同樣可以理解為組織的靈活性。未來(lái)可以從組織受益的主觀性情景因素著手，也可以對(duì)主觀性消極影響機(jī)制進(jìn)行探究。

（六）對(duì)沖突與緊張的影響

當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系可能會(huì)產(chǎn)生個(gè)體或團(tuán)隊(duì)間的沖突與緊張。例如，Malina和Selto通過(guò)平衡計(jì)分卡的個(gè)案研究發(fā)現(xiàn)，單向報(bào)告產(chǎn)生不信任和疏遠(yuǎn)的團(tuán)隊(duì)文化；Marginson研究表明，高層管理者在采用當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系時(shí)（尤其是實(shí)施新的方針和新措施時(shí)）容易引起企業(yè)的緊張氛圍；Tuomela通過(guò)個(gè)案研究發(fā)現(xiàn)，因當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系工作任務(wù)繁重，且易將管理者績(jī)效暴露無(wú)遺，威脅企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu)。然而，最近有研究表明，清晰且全面的戰(zhàn)略框架圖有助于管理者節(jié)約時(shí)間，這一優(yōu)勢(shì)在分析和監(jiān)控組織績(jī)效過(guò)程中尤為突出。當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系對(duì)沖突與緊張影響的結(jié)論并不一致，未來(lái)可以對(duì)當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行縱向成本效益分析。

三、結(jié)論與建議

總體上，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估對(duì)員工行為有積極的影響。具體而言，一是當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系通過(guò)統(tǒng)一員工決策與行為、持續(xù)的戰(zhàn)略溝通為戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施提供動(dòng)力；二是通過(guò)信息影響員工思考、行為和互動(dòng)進(jìn)而對(duì)溝通過(guò)程產(chǎn)生影響。然而，影響程度與評(píng)估體系設(shè)計(jì)、發(fā)展和運(yùn)用的方式以及情景的適配性有直接的關(guān)系。與此同時(shí)，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系也存在一些負(fù)面影響，如當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系在運(yùn)用過(guò)程中費(fèi)時(shí)費(fèi)力并容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部關(guān)系緊張及因評(píng)估偏差等導(dǎo)致的員工不公平感。盡管研者致力相關(guān)問(wèn)題的解決，然而對(duì)當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系的成本、工作量、組織內(nèi)部緊張和主觀性仍缺乏認(rèn)識(shí)，需要進(jìn)一步地探索。

未來(lái)建議從以下三方面入手：一是當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系影響機(jī)制研究中引入個(gè)體特征變量。個(gè)體特征在該影響中研究較少，未來(lái)研究可以從管理者認(rèn)知偏見（如，認(rèn)識(shí)失調(diào)、事后效應(yīng)、黑天鵝效應(yīng)等）著手，還可以對(duì)管理者經(jīng)驗(yàn)、年齡、技術(shù)或能力等方面進(jìn)行探討；二是當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系與創(chuàng)新的關(guān)系研究。目前對(duì)這一關(guān)系的認(rèn)識(shí)仍然比較模糊。Bisbe和Otley認(rèn)為二者沒(méi)有關(guān)系，而Henri卻表明二者存在正相關(guān)。未來(lái)可以將二者放在企業(yè)經(jīng)營(yíng)或創(chuàng)業(yè)的具體情境中進(jìn)行研究；三是由于先前的研究集中在對(duì)員工積極的行為和態(tài)度的探索，未來(lái)研究可以拓展到員工消極態(tài)度和失常行為等領(lǐng)域。此外，基于不同評(píng)估目標(biāo)的當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系所產(chǎn)生的影響往往存在差異，值得未來(lái)關(guān)注。總之，當(dāng)代績(jī)效評(píng)估體系影響在眾多領(lǐng)域需進(jìn)一步拓展，未來(lái)研究將對(duì)當(dāng)代評(píng)估體系與情景變量的共同影響機(jī)制進(jìn)行探索。

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