我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策

蔣敏

摘 要 自從改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時(shí)”的民營企業(yè)和民營企業(yè)家。但隨著大批民營企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的民營企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，中國民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多的民營企業(yè)曾經(jīng)呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國的民營企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人才資源。但是民營企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時(shí)間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 問題

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境

從近年來看，我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境主要有以下三點(diǎn)：

1、“內(nèi)部人”控制。人力資本，特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營企業(yè)在人力資源管理方面確實(shí)是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查，約90%的民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業(yè)主的朋友或家庭成員。因此造成三種負(fù)面影響：（1）“自己人”的文化層次一般不高，缺乏現(xiàn)代化管理的知識(shí)和思維，導(dǎo)致決策的失誤。（2）使得企業(yè)內(nèi)的成員關(guān)系復(fù)雜化、庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)非生產(chǎn)性損耗。（3）導(dǎo)致人員配置不合理，某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；而“自己人”的素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

2、人員流失嚴(yán)重。由于民營企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。導(dǎo)致加大人力資源損耗，使人力成本上升；使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)形象；影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，跳槽者大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員的流失使企業(yè)員工隊(duì)伍老、弱化頻率上升。

3、人力資源管理水平不高。對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)的人力資源管理的制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級(jí)主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。而民營企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還在獨(dú)自為政，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠。

事實(shí)上，由人力資源管理方面的失誤所導(dǎo)致的人才流失和員工離職，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才的流失才是使企業(yè)發(fā)展停滯不前的乃至倒退的重要因素。在日益國際化的今天，最大的危害就是由此造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的喪失。只有那些較早進(jìn)行人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略和采取了職業(yè)經(jīng)理人制度的民營企業(yè)，才能夠獲得資本市場的支撐，為自己贏得更大的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)。

二、民營企業(yè)如何加強(qiáng)內(nèi)部人員的管理

改革開放以來，非公有制經(jīng)濟(jì)在我國取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展，但隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的深入發(fā)展，民營經(jīng)濟(jì)在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。在目前條件下，民營企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問題，相當(dāng)一批民營企業(yè)的衰落均源于此。因此，如何提高對(duì)民營企業(yè)人力資源的管理，尤其是內(nèi)部人力資源的管理，是當(dāng)前我國民營企業(yè)發(fā)展急需解決的問題。

對(duì)于這一困境，筆者認(rèn)為民營企業(yè)應(yīng)做好以下工作：

（一）尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。

在民營企業(yè)里，也要努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會(huì)到工作的樂趣，看到工作對(duì)自身的價(jià)值。讓每一位員工都意識(shí)到：員工是企業(yè)的上帝，命運(yùn)掌權(quán)在自己手里，這樣就會(huì)激發(fā)出員工的無限熱情。這就要求企業(yè)主從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力，從員工的住宿、醫(yī)療到勞動(dòng)條件及員工的家庭生活都要給予關(guān)注。當(dāng)員工的物質(zhì)需求基本滿足之后，他會(huì)更加注重自己的精神需求，有時(shí)一聲問候，一個(gè)動(dòng)作都能傳達(dá)深厚的感情。企業(yè)也可以通過豐富多彩的集體活動(dòng)如春游、聚餐等，來培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感。

（二）為員工提供施展舞臺(tái)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。

企業(yè)的人力資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員，企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，民營企業(yè)家一定要擺正自己與這部分企業(yè)重要人才的位置。很多民營企業(yè)渴望得到優(yōu)秀人才，又擔(dān)心優(yōu)秀人才會(huì)取而代之，一旦雇用到優(yōu)秀人才，就會(huì)束之高閣，不肯給他們充分的權(quán)力，使得這些優(yōu)秀人才的才能被埋沒。事實(shí)上，現(xiàn)代的企業(yè)人才不但為獲得優(yōu)厚的薪水而努力，他們還有更高層次的追求——實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。當(dāng)這些人才感到自身無用武之地時(shí)，他們就會(huì)脫離該企業(yè)，另攀高枝，這就會(huì)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定性帶來極大的沖擊。這就要求我們的企業(yè)家，把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實(shí)交給經(jīng)營管理層。正如海爾集團(tuán)總裁張瑞敏所言：“你有多大才能，我就給你提供多大的舞臺(tái)?！边@種為人才構(gòu)筑施展才能的舞臺(tái)，給予他們足夠施展才能的空間與權(quán)利，放手用人，讓人才的自身價(jià)值在企業(yè)的經(jīng)營管理中得以實(shí)現(xiàn)，以此來滿足人才的自豪感與成就感?？茖W(xué)研究表明，人在正常情況下只發(fā)揮了自身20%的能力，尚有很大潛力沒有發(fā)揮出來。因此，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，積極為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，乃是企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到的一個(gè)問題。

（三）建立有效的激勵(lì)與約束制度。

如何在企業(yè)中培養(yǎng)積極向上、輕松活潑的氣氛是企業(yè)家必須深刻思考的問題，構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從三個(gè)方面來考慮。其一，進(jìn)行有效的利益激勵(lì)。其二，要注意感染性的情感激勵(lì)?，F(xiàn)代西方管理學(xué)強(qiáng)調(diào)，一個(gè)成功的管理者20%靠他的工作能力，80%靠的是他的人際關(guān)系能力。其三，民營企業(yè)應(yīng)遵循市場競爭法則實(shí)行末位淘汰制。要定期對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估，優(yōu)秀的要給予獎(jiǎng)勵(lì)，差的應(yīng)予淘汰，從而促進(jìn)民營企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。

（四）營造良好的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)員工有感召力和凝聚力。

企業(yè)管理的重心應(yīng)該是企業(yè)文化的管理。營造良好的民營企業(yè)文化應(yīng)注意以下幾方面：（1）與社會(huì)主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)道德標(biāo)準(zhǔn)。（2）企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價(jià)值觀的形成從而導(dǎo)致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。（3）正確引導(dǎo)員工擺正國家、企業(yè)和個(gè)人三者的利益關(guān)系，鼓勵(lì)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。（4）倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力。

（五）建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化的管理機(jī)制。

民營企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計(jì)和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評(píng)，績效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)和技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。從而，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。

三、民營企業(yè)應(yīng)從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢

（一）人才短缺對(duì)民營企業(yè)的挑戰(zhàn)。

經(jīng)濟(jì)全球化使得國際經(jīng)濟(jì)對(duì)國內(nèi)經(jīng)濟(jì)影響越來越大，前幾年東南亞金融危機(jī)的沖擊證明，一個(gè)國家不可能獨(dú)善其身。在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展過程中，國際市場與國內(nèi)市場緊密相連，國內(nèi)市場競爭正逐漸成為國際市場競爭的一部分。市場變化，尤其是科技進(jìn)步的變化將成為新一輪競爭高潮的動(dòng)力源。但是，民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展所面對(duì)的新的挑戰(zhàn)畢竟是嚴(yán)峻的，其中最大的挑戰(zhàn)是人才短缺的挑戰(zhàn)，也就是民營企業(yè)如何用好外部人才的挑戰(zhàn)。

中國民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，不僅資本有限，而且技術(shù)、管理、信息等資源極度匱乏。在這種情況下，家庭內(nèi)部資源正好彌補(bǔ)這一不足。家庭成員的參與常常是創(chuàng)業(yè)需要的低成本組織資源；家庭成員更易建立共同利益和目標(biāo)，更易進(jìn)行合作；家族企業(yè)的性質(zhì)更能保證家長在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中的權(quán)威。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)期發(fā)生財(cái)務(wù)困難的可能性很大，這時(shí)只有企業(yè)家親屬有可能在不發(fā)工資的情況下堅(jiān)持工作。因此，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析，家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的優(yōu)勢在于企業(yè)內(nèi)部的資源成本最小化，尤其在于企業(yè)內(nèi)部資源整合成本的最小化。

當(dāng)一個(gè)家族制企業(yè)的規(guī)模較小時(shí)，不會(huì)出現(xiàn)太多問題，而當(dāng)企業(yè)規(guī)模發(fā)展壯大之后，一系列的問題便接踵而來。首先是家族制企業(yè)在人力資源使用上的局限性，即任人唯親。在企業(yè)要害部門的領(lǐng)導(dǎo)通常是企業(yè)家的親屬。在激勵(lì)與約束機(jī)制的公正性和執(zhí)行制度的嚴(yán)肅性問題上，家族制企業(yè)容易出現(xiàn)企業(yè)家親屬激勵(lì)大約束小的情況，產(chǎn)生賞罰因人而異，“內(nèi)部人”不受企業(yè)制度約束等問題。因此，家族制企業(yè)面對(duì)人才困境的挑戰(zhàn)，也正是對(duì)家族制經(jīng)營機(jī)制的挑戰(zhàn)。

全社會(huì)已經(jīng)在一個(gè)較低層次上告別短缺，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的收益遞減規(guī)律在目前的買方市場下受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。應(yīng)該看到不論是國營企業(yè)還是民營企業(yè)都進(jìn)入了微利時(shí)代而且市場競爭比過去激烈，稍有懈怠便會(huì)在競爭中失敗。因此，科學(xué)管理的重要性便凸現(xiàn)了出來?，F(xiàn)在的民營企業(yè)中，資本所有者與管理者往往是同一個(gè)人，或者是有著各種血緣親緣的家族成員。但資本所有者未必有適應(yīng)現(xiàn)代競爭的管理才能，或者僅有一般的管理才能而未必有適應(yīng)現(xiàn)代競爭的管理才能。此時(shí)能否禮賢下士，任用外部人才充當(dāng)職業(yè)經(jīng)理，正是當(dāng)前現(xiàn)實(shí)對(duì)民營企業(yè)的考驗(yàn)。

（二）認(rèn)識(shí)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征。

很多學(xué)者和許多文章認(rèn)為中國民營企業(yè)需要職業(yè)經(jīng)理，主張培育職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍和形成職業(yè)經(jīng)理人市場?？墒?，對(duì)職業(yè)經(jīng)理究竟需要什么樣的教育背景、職業(yè)素養(yǎng)、管理技能卻并不清楚。因此，界定職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特征是必要的。所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報(bào)酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。

職業(yè)經(jīng)理是將不是帥。必須清楚，在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)行使對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個(gè)崗位行使經(jīng)營管理職能，二者關(guān)系不能混淆。

職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序?yàn)槭姑?，從?jīng)營理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)等方面入手，把企業(yè)經(jīng)營管理秩序打造成一座準(zhǔn)確的時(shí)鐘。職業(yè)經(jīng)理也不能隨意偏離企業(yè)的戰(zhàn)略航向。

從我國民營企業(yè)還只處于發(fā)展初期的狀況來看，職業(yè)經(jīng)理人的主要任務(wù)是為企業(yè)建立一套經(jīng)營管理的制度，把原來的隨機(jī)管理改變?yōu)橹贫裙芾怼Ｓ纱苏f明，職業(yè)經(jīng)理是打工者但絕不是一般的打工者，他們肩負(fù)著打造企業(yè)經(jīng)營管理秩序的重任。

（三）民營企業(yè)應(yīng)提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度。

既然市場對(duì)職業(yè)經(jīng)理人有需求，但為什么我國職業(yè)經(jīng)理人的生命力并不強(qiáng)，成者少敗者多？究其原因，最大的制約因素在于企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任。家族企業(yè)主認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人不是自家人，就對(duì)其忠心和可靠性產(chǎn)生懷疑。?？梢月牭竭@樣的消息，某職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)釜底抽薪，拉走了企業(yè)原有客戶資源，自立門戶，成為原企業(yè)強(qiáng)勁的競爭對(duì)手。于是民營企業(yè)權(quán)益得不到很好的保障，產(chǎn)生了企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的防備很重的現(xiàn)象。主要的原因是：首先是我國職業(yè)經(jīng)理人的倫理道德約束不強(qiáng)，市場經(jīng)濟(jì)國家中通常的道德約束在我國非常薄弱。許多外貿(mào)企業(yè)的客戶資源和銷售渠道是生命線，有些職業(yè)經(jīng)理人掌握后，便會(huì)倒戈或反戈一擊，以致影響原企業(yè)的運(yùn)營或置原企業(yè)于死地。這種職業(yè)經(jīng)理人的操守，在國外會(huì)遭到同行唾棄和一致的抵制?？梢?，職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度與能力相比，忠誠度是首要的。其次是相關(guān)的法律制度不完善，法律對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的約束過松。比如采用種種手段坑了老板肥了自己不算貪污，不予定罪，只算是財(cái)產(chǎn)糾紛。再者是企業(yè)內(nèi)部對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的許多約束制度也還不健全，大多僅靠口頭承諾來建立合作關(guān)系，沒有成文的協(xié)議固定下來，這也為日后產(chǎn)生分歧和分手埋下隱患。

（四）對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束。

職業(yè)經(jīng)理是打工者但不是一般的打工者，他行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。這種人才在民營企業(yè)中是短缺的，用經(jīng)濟(jì)學(xué)語言表述，職業(yè)經(jīng)理是一種相對(duì)稀缺的資源。

民營企業(yè)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項(xiàng)都會(huì)造成人才損失。

民營企業(yè)需要建立科學(xué)的績效測評(píng)制度，使對(duì)職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵(lì)與績效掛鉤。與薪酬激勵(lì)相聯(lián)系的，還有股權(quán)激勵(lì)，以此促使職業(yè)經(jīng)理關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營效益。國外流行的期權(quán)制曾對(duì)我國國營企業(yè)和民營企業(yè)經(jīng)理有著相當(dāng)大的吸引力，我也一直以為這是把所有者利益和經(jīng)營者利益結(jié)合起來的好辦法。但據(jù)美國《財(cái)富》雜志與湯姆遜金融研究中心及芝加哥大學(xué)證券定價(jià)中心聯(lián)合調(diào)查，1035家公司中有466位高級(jí)管理人員故意抬高股價(jià)拋售股票期權(quán)獲得660億美元，造成股票價(jià)格狂跌，使投資者蒙受巨大損失。這使我萌生了新的認(rèn)識(shí)，CEO集中了所有者和經(jīng)營者的權(quán)利，削弱了企業(yè)內(nèi)部的制約，期股期權(quán)制促使CEO為了追逐當(dāng)前利益，甚至不惜弄虛作假制造虛假利潤。因此要看到CEO制度和期股權(quán)制的兩面性，在利用它的激勵(lì)功能時(shí)，還要重視建立相應(yīng)的約束機(jī)制。

如上所述，民營企業(yè)主使用職業(yè)經(jīng)理人最放心不下的就是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度，而破解這個(gè)困境，除了道德倫理建設(shè)和法制建設(shè)之外，重要的一環(huán)是約束。約束并不是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人不放心、不放手，它恰恰是為放心、放手地使用而創(chuàng)造必要的條件。

民營企業(yè)中人才是稀缺資源，但最缺的則是用好人才的制度環(huán)境。職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度不是天上掉下來的，而是在一定的制度環(huán)境下形成的，它反映一定的社會(huì)文化和社會(huì)共同遵循的道德規(guī)范，行為準(zhǔn)則及其共律。職業(yè)經(jīng)理的市場化，包括充分認(rèn)識(shí)職業(yè)經(jīng)理社會(huì)地位的輿論環(huán)境，從社會(huì)榮譽(yù)和物質(zhì)生活各個(gè)方面滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需求渠道和環(huán)節(jié)，激發(fā)他們經(jīng)營好企業(yè)的使命感、成就感的激勵(lì)和約束機(jī)制。

四、結(jié)論

民營企業(yè)要想擺脫目前存在的人力資源管理困境，就必須要從內(nèi)部員工的管理和外部職業(yè)經(jīng)理人的引入兩個(gè)層次來同時(shí)進(jìn)行。加強(qiáng)民營企業(yè)內(nèi)部人員的管理，就是對(duì)民營企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，減少內(nèi)部人員跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對(duì)民營企業(yè)進(jìn)行高效率的經(jīng)營運(yùn)作，克服民營企業(yè)“內(nèi)部人”不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。如果民營企業(yè)缺少了職業(yè)經(jīng)理的有效管理，企業(yè)將容易失去方向。如果民營企業(yè)缺少了對(duì)內(nèi)部普通員工的有效管理，企業(yè)將失去了發(fā)展的基礎(chǔ)。同時(shí)，普通員工的有效管理需要有職業(yè)經(jīng)理人的統(tǒng)一管理；職業(yè)經(jīng)理人的引入也有助于對(duì)內(nèi)部人員的有效管理。這兩方面并重，雙管齊下，民營企業(yè)的明天將更加美好?！?/p>

（作者單位： 廣西山寧工程機(jī)械有限公司）

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