領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對關(guān)聯(lián)績效的影響研究

杜鵬程 朱慶 仰海銳 王成城

摘要：如何有效激發(fā)員工工作積極性并提高其關(guān)聯(lián)績效不僅是理論研究的焦點，也是企業(yè)管理實踐中亟待解決的關(guān)鍵問題。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系是提升關(guān)聯(lián)績效的有效途徑之一。以安徽省蚌埠市公路管理局160名中層管理人員為對象，研究領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對員工關(guān)聯(lián)績效的影響機理。結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對員工的關(guān)聯(lián)績效具有顯著正效應(yīng)，工作嵌入在這一關(guān)系中發(fā)揮了重要中介作用。管理者在人才激勵過程中，應(yīng)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的重要作用，提升員工的工作嵌入水平。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系； 關(guān)聯(lián)績效；工作嵌入

中圖分類號：F246 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-3890（2013）07-0080-06

現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，就是要有效地處理好人與組織的關(guān)系，并提高組織和員工的績效。隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展以及我國所處經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭，企業(yè)管理者為了提高整體績效，增強整體實力，不僅要求員工完成職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)，還極力誘導(dǎo)員工超出職責(zé)的規(guī)定為組織效力，從而促進(jìn)組織整體效率的提高。員工的這種自愿合作的行為就是關(guān)聯(lián)績效的體現(xiàn)。一直以來對于關(guān)聯(lián)績效的研究，主要集中探討影響關(guān)聯(lián)績效的因素。另外，社會交換理論和社會嵌入理論是近年來的一個研究熱點。社會交換理論主要是指員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的一種交換關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系（Leader-Member Exchange，LMX）。員工在企業(yè)中的關(guān)聯(lián)績效與其在企業(yè)中的交換活動不無關(guān)系。社會嵌入理論主要是指員工的工作嵌入性，Verquer等人的研究表明員工的工作嵌入性對其關(guān)聯(lián)績效有著顯著影響。本文主要探析在我國現(xiàn)行背景下，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系與工作嵌入對關(guān)聯(lián)績效的影響，旨在提高組織的效率和核心競爭力。

一、研究背景與假設(shè)提出

（一）領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（leader-member exchange，LMX）是基于垂直對子聯(lián)接理論（vcrtical dyad linkagc，VDL）發(fā)展的一個重要領(lǐng)導(dǎo)理論。VDL理論明確地闡述了“一對一垂直對子”中領(lǐng)導(dǎo)—成員的對應(yīng)關(guān)系，即一個領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)一個下屬[1]。George Graen和Uhl-Bien在1976年首先提出領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，他們在VDL模型的研究推導(dǎo)下得出結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)對待下屬的方式是有差別的，在一定條件的約束下，領(lǐng)導(dǎo)將下屬分為“圈內(nèi)”和“圈外”成員?！叭?nèi)”成員可以得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)注與支持，并且保持一種高質(zhì)量的交換關(guān)系。而作為一種交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)也會得到下屬的尊敬和信任，這樣構(gòu)建了一種高水平的互動關(guān)系[2]?！叭ν狻背蓡T與領(lǐng)導(dǎo)則是一種正式的權(quán)力關(guān)系，多從事一些平凡的任務(wù)。這樣的交互關(guān)系顯然缺乏積極的動力，一般表現(xiàn)為任務(wù)導(dǎo)向。LMX被認(rèn)為與多個工作變量相關(guān)，其中包括組織績效（王輝，2004）[3]和工作滿意感（Graen，Novak，Sommerkamp，1982）等[4]。

Bauer & Green（1996）的研究認(rèn)為，LMX的發(fā)展大致經(jīng)歷了四個階段。第一階段：“圈內(nèi)”與“圈外”關(guān)系的形成階段，即領(lǐng)導(dǎo)與下屬形成“圈內(nèi)”和“圈外”的關(guān)系。第二階段：交換關(guān)系的發(fā)展階段。在實際的團隊工作中，“圈外”成員努力進(jìn)入“圈內(nèi)”，而“圈內(nèi)”的成員則力求保住現(xiàn)在所處的“位置”。在雙方的努力中，工作績效與團隊績效也在不斷改進(jìn)。當(dāng)下大多數(shù)LMX的研究都屬于此階段。第三階段：建立一對一合作關(guān)系的階段。隨著LMX的形成與發(fā)展，如何發(fā)展與每個下屬的一對一合作關(guān)系成為領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的焦點。第四階段：交換關(guān)系范圍的拓展階段。領(lǐng)導(dǎo)開始注重從一對一合作關(guān)系到團隊層面的發(fā)展，即團隊—成員的交換關(guān)系。通過深入的探索這種關(guān)系如何在組織內(nèi)外的形成與發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)與下屬的相互關(guān)系以及組織的發(fā)展起促進(jìn)作用[5]。

LMX在結(jié)構(gòu)上存在著單維和多維之爭，所以對LMX的測量也出現(xiàn)了單維度和多維度量表。Graen（1976）、Graen和Scandura（1987）、Graen和Uhl-Bien（1995）等人認(rèn)為，如果領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的關(guān)系只局限于與工作有關(guān)的方面，那么領(lǐng)導(dǎo)—成員的交換關(guān)系應(yīng)該是單維的，是對領(lǐng)導(dǎo)與成員工作關(guān)系好壞的整體反應(yīng)。而更多的學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與成員的交換關(guān)系難以只局限于工作方面，他們從LMX的兩個理論基礎(chǔ)：社會交換理論和角色扮演理論進(jìn)行了闡釋，認(rèn)為LMX應(yīng)該是多維度的。目前比較認(rèn)可的是Liden和Maslyn（1998）提出的四個維度結(jié)構(gòu)：情感、忠誠、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬[6]。我國學(xué)者王輝和牛雄鷹（2004）在我國的文化背景下驗證了LMX的四維結(jié)構(gòu)[7]。Greguras和Ford（2006）在驗證LMX四維結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，用平行（parallel）的方法進(jìn)一步開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)對LMX關(guān)系認(rèn)知的量表[8]。

（二）關(guān)聯(lián)績效

通常認(rèn)為，關(guān)聯(lián)績效是相對于任務(wù)績效而言的，并且獨立于職務(wù)說明書之外的行為績效。而目前國內(nèi)關(guān)于關(guān)聯(lián)績效（Contextual Performance，CP）這一術(shù)語的翻譯也未形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，陳捷（1998）將其譯為“周邊績效”，王二平和周智紅（2000）認(rèn)為稱“關(guān)系績效”更為貼切，焦長泉和孫健敏（2002）主張稱其為“情境績效”。由于“周邊績效”和“情境績效”不能很好的體現(xiàn)出該績效對核心任務(wù)的關(guān)聯(lián)作用。同樣，“關(guān)系績效”因為處在中國這一典型的“關(guān)系型”社會，“關(guān)系”這一名詞本身就會讓人產(chǎn)生太多的誤解，“關(guān)系績效”的譯法只會帶來更多的爭議，所以稱之“關(guān)聯(lián)績效”更為合理貼切。國外與關(guān)聯(lián)績效相仿的稱呼主要有角色外行為、組織公民行為、公民績效、非任務(wù)績效以及親組織行為等[9]。

Katz & Kahn（1964）作為績效行為結(jié)構(gòu)研究的先驅(qū)者，提出了績效的三維分類，他們認(rèn)為組織中角色的行為不可能充分解釋組織中的績效，組織中需要有交流合作、互助共贏以及其它形態(tài)的人際行為，如果僅僅依賴于組織中的規(guī)章制度行事將會使這個組織系統(tǒng)顯得非常脆弱[10]。Borman & Motowidlo（1993）首次明確了關(guān)聯(lián)績效的構(gòu)念，他們認(rèn)為關(guān)聯(lián)績效不支持組織自身的核心技術(shù)類活動，但支持更為寬泛的社會、組織和心理環(huán)境。它包括組織公民行為、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)精神以及與特定任務(wù)無關(guān)的行為，并涉及團隊協(xié)作、客戶服務(wù)、責(zé)任心、工作品質(zhì)等以行為描述來評價的維度。盡管這些行為表面上看起來對組織核心技術(shù)的運行和服務(wù)并無直接影響，但它有利于緩解緊張的組織情緒，對組織內(nèi)部的溝通也起到潤滑作用，并可促進(jìn)員工的任務(wù)績效，最終提高組織的整體效益[11]。Scotter & Motowidlo（1996）認(rèn)為，根據(jù)行為的性質(zhì)將關(guān)聯(lián)績效分為兩類指標(biāo)：一類指標(biāo)是人際促進(jìn)，二類指標(biāo)是工作奉獻(xiàn)[12]。如果任務(wù)績效包括對任務(wù)的熟練程度以及有效完成任務(wù)的意愿，關(guān)聯(lián)績效則包括幫助他人完成作業(yè)的動機、人際技能和維持良好的工作關(guān)系等。Van Scotter通過因素分析得到關(guān)于關(guān)聯(lián)績效行為項目的人際促進(jìn)項目和工作奉獻(xiàn)項目，并使用李克特五點量表法進(jìn)行評價[13]。

（三）工作嵌入

工作嵌入的提出最早源于企業(yè)員工離職對公司業(yè)績的影響，尤其是企業(yè)中高級管理人才和高級技術(shù)人員的離職，在工作嵌入這一概念提出之前也有過大量關(guān)于企業(yè)員工離職的研究，但與工作嵌入相比，都或多或少存在某些缺陷。March和Simon（1958）指出一個企業(yè)員工的離職取決于其在工作中的態(tài)度和離職的難易程度[14]。Mitchell等人于2001年提出了工作嵌入的概念，即個體與組織的內(nèi)外環(huán)境存在著復(fù)雜的關(guān)系，這些關(guān)系形成一張網(wǎng)絡(luò)，使個體“深陷”其中，并成為其中的一個結(jié)點，個體的行為在不同程度上受到網(wǎng)絡(luò)中各種關(guān)系的影響[15]。工作嵌入代表了依附和慣性，當(dāng)一個人在工作中嵌入的程度越深，那么這個人就越不可能離開他的工作。這個概念包含三個維度：聯(lián)結(jié)，個人與組織或社區(qū)中其他人的正式或非正式的聯(lián)系。個人不僅在工作上與組織和同事等存在關(guān)聯(lián)，而且與他所處自然環(huán)境或所居住的社區(qū)緊密相連，這構(gòu)成一個復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的存在，使得員工在離職時不僅考慮工作因素，還應(yīng)該考慮家庭和其他成員的影響；犧牲，個人離開工作所帶來的在物質(zhì)上和心理上的損失；匹配，個人與組織內(nèi)外環(huán)境的兼容性，個人與組織的不匹配將造成員工的離職。Verquer等人通過研究發(fā)現(xiàn)：個人與組織是否匹配對員工離職有著顯著影響[16]。雖然每個維度都包含工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入，我們在本研究中重點關(guān)注工作內(nèi)嵌入。這是因為員工-組織關(guān)系中的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系及組織文化對工作內(nèi)嵌入有著重要的影響。

（四）領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、工作嵌入與關(guān)聯(lián)績效

從前幾部分中對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的理論闡述中可以看出，其探討的側(cè)重點偏于組織層面，更多的關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)成員交換在組織中所扮演的角色，比如：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對組織整體績效的影響，對組織公平性的影響以及對組織中成員工作滿意度的影響等。但高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系主要體現(xiàn)在對關(guān)聯(lián)績效的影響上，關(guān)聯(lián)績效是組織雙元績效中的一部分。Graen的研究表明：組織成員如果處于一個良性的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中，其所得到的領(lǐng)導(dǎo)支持，工作自由度及信任度將更高，同時其所表現(xiàn)出來的關(guān)聯(lián)績效及組織公民行為的水平也更高?；诮换プ饔?，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系將更加融洽，進(jìn)一步提升對領(lǐng)導(dǎo)的敬重與信賴。根據(jù)Gerstner和Day的研究，這種交互作用在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與組織成員能力、組織承諾、工作滿意度、人際促進(jìn)等方面均有較強的關(guān)聯(lián)性[17]。由此我們提出以下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與關(guān)聯(lián)績效正相關(guān)。

H1a：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對人際促進(jìn)呈較強的正相關(guān)影響。

H1b：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對工作奉獻(xiàn)呈較強的正相關(guān)影響。

工作嵌入包括三個核心變量：聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲（損失）。聯(lián)結(jié)通常是指組織成員同之間活動的關(guān)聯(lián)性；匹配則通常表示組織成員所從事的工作和所處的組織環(huán)境與其日常生活空間的一致性；犧牲（損失）是指聯(lián)系的易中斷程度，即離開組織所需付出的代價或由此帶來的損失。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論以研究組織中領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的社會交換和物質(zhì)交換的過程為基本出發(fā)點，因此領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量的高低直接影響著員工和組織之間的關(guān)系。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系會提高員工與組織之間的關(guān)聯(lián)程度，使得組織與員工之間有著較好的匹配程度，使得員工離開組織的損失越大，所以工作嵌入性越強。所以本文提出下面假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與工作嵌入正相關(guān)。

工作嵌入在更現(xiàn)實的意義上可以被視為是對員工離職問題的解決，同時增加員工在職責(zé)內(nèi)外自愿意識行為上的表現(xiàn)。從這一角度而言，工作嵌入是應(yīng)該同員工的績效呈現(xiàn)出極大的關(guān)聯(lián)性（Leeetal.，2004）。Lee等（2004）對工作嵌入與工作績效顯著關(guān)聯(lián)性的發(fā)現(xiàn)是通過對一個大型國際金融機構(gòu)的地方運營中心的調(diào)查中得出的。Hulin（1998）就曾指出，因為離職結(jié)構(gòu)的抽象性直接測量是不現(xiàn)實的，但可通過員工表現(xiàn)出的一系列的工作行為推導(dǎo)出貼近現(xiàn)實的離職結(jié)構(gòu)。假如離職在工作嵌入的結(jié)構(gòu)中扮演基礎(chǔ)性作用，且能獲知員工參與組織決策的信息，則工作嵌入一方面能預(yù)測員工的離職狀況，另一方面還能預(yù)測其它相關(guān)的行為表現(xiàn)，比如工作奉獻(xiàn)度的降低、人際關(guān)系的惡化以及組織公民行為的減少等。Lee（2004）還曾指出，決策的執(zhí)行往往通過動機的作用與工作嵌入建立起緊密的關(guān)聯(lián)關(guān)系。從前面的分析可知，高度的工作嵌入意味著員工與企業(yè)的聯(lián)結(jié)性越高、匹配性越好，而選擇離職將使自身受到更大的損失，伴隨著執(zhí)行的動機也越高。所以更高的組織公民行為以及更高的關(guān)聯(lián)績效水平將由擁有高工作嵌入的員工表現(xiàn)出來，這些員工與組織的文化、所擔(dān)任的職位、組織內(nèi)的同事等表現(xiàn)出更高的聯(lián)結(jié)、更好的匹配，并不會選擇離開公司，而離開意味著失去更多具有價值的東西，從而使員工在工作中充滿積極的情感。綜上，本文可做以下假設(shè)：

H3：工作嵌入與關(guān)聯(lián)績效正相關(guān)。

H3a：工作嵌入對人際促進(jìn)有顯著的正向影響。

H3b：工作嵌入對工作奉獻(xiàn)有顯著的正向影響。

綜上所述，基于以上三個方面的分析，本文提出以下假設(shè)：

H4：工作嵌入在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和關(guān)聯(lián)績效間起中介效應(yīng)。

二、研究設(shè)計

（一）研究樣本

本文的數(shù)據(jù)來源于問卷調(diào)查，選取安徽省蚌埠市公路管理局的中層管理人員共160人，發(fā)放問卷160份，回收有效問卷143份，有效率達(dá)到89.4%，其中男性員工85人，占59%，女性員工59人，占41%；已婚員工占89.4%，未婚員工占10.6%。從學(xué)歷分布上看，大專占46.2%，本科占46.8%，其他占7%。

（二）變量的測量

本研究采用的變量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系（LMX）量表為王輝2004年編制。王輝等人在Liden等開發(fā)的四維量表的基礎(chǔ)上修訂出的適合中國文化背景下使用的四維度量表，已經(jīng)通過相應(yīng)的實證研究得到驗證。工作嵌入量表在Lee等人提出的量表基礎(chǔ)上加以修改，其中包括“聯(lián)結(jié)”、“匹配”和“損失”3個維度，共計10個測量條目。而關(guān)聯(lián)績效量表則采用 James R. Van Scotter和Stephan J. Motowidlo （1996）所用的問卷，將關(guān)聯(lián)績效的結(jié)構(gòu)分為兩個維度：人際促進(jìn)（interpersonal facilitation）和工作奉獻(xiàn) （job dedication）。量表包括15個題項。例如“同事取得成功時，會對其予以稱贊”、“喜歡尋求挑戰(zhàn)性的工作”等。

（三）信度、效度分析

本研究采用SPSS（19.0）作為數(shù)據(jù)處理與分析工具。信度分析表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系量表的Crobanch a值為0.964，關(guān)聯(lián)績效量表分為兩個部分，其中一部分人際促進(jìn)量表Crobanch a值為0.941，另一部分工作奉獻(xiàn)量表Crobanch a值為0.935，工作嵌入量表的Crobanch a值為0.885。問卷滿足信度要求。

三、研究假設(shè)檢驗

（一）變量相關(guān)性分析

為了驗證變量間的研究假設(shè)，我們首先對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、工作嵌入等相關(guān)研究變量進(jìn)行相關(guān)性分析，分析結(jié)果如表1所示：

（二）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對關(guān)聯(lián)績效的影響分析

本文使用多元回歸分析驗證領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對關(guān)聯(lián)績效的相關(guān)假設(shè)。同樣關(guān)聯(lián)績效由兩部分構(gòu)成，即人際促進(jìn)與工作奉獻(xiàn)，具體回歸分析結(jié)果如表2所示：

從表2所示的回歸分析結(jié)果可以看出，回歸模型整體顯著。其中人際促進(jìn)維度（F=52.945，Sig.<0.05），LMX對人際促進(jìn)的回歸系數(shù)B為正，且回歸系數(shù)顯著（B=0.599，t=7.276，Sig.<0.05），對因變量的解釋達(dá)到27.6%。綜上所述，LMX對人際促進(jìn)表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系（H1a成立）。同理，工作奉獻(xiàn)維度（F=71.049，Sig.<0.05），領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對工作奉獻(xiàn)的回歸系數(shù)B為正，且回歸系數(shù)顯著（B=0.776，t=8.429，Sig.<0.05），對因變量的解釋達(dá)到34%。綜上所述，LMX對工作奉獻(xiàn)表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系（H1b成立）。至此，可以說明LMX對關(guān)聯(lián)績效存在顯著的正相關(guān)性，假設(shè)H1成立。

（三）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對工作嵌入的影響分析

這里仍然采用多元回歸分析驗證領(lǐng)導(dǎo)—成員與工作嵌入的相關(guān)假設(shè)。具體回歸分析結(jié)果如表3所示：

從表3所示的回歸分析結(jié)果可以看出，回歸模型整體顯著（F=111.388，Sig.<0.05），LMX對工作嵌入的回歸系數(shù)B為正，且回歸系數(shù)顯著（B=0.680，t=10.554，Sig.<0.05），對因變量的解釋達(dá)到44.6%。綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對工作嵌入表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系，假設(shè)H2成立。

（四）工作嵌入對關(guān)聯(lián)績效的影響分析

這里再一次采用多元回歸分析驗證工作嵌入對關(guān)聯(lián)績效的相關(guān)假設(shè)。關(guān)聯(lián)績效由兩部分構(gòu)成，即人際促進(jìn)與工作奉獻(xiàn)，具體回歸分析結(jié)果如表4所示：

從表4所示的回歸分析結(jié)果可以看出，回歸模型整體顯著。其中，人際促進(jìn)維度（F=49.915，Sig.<0.05），工作嵌入對人際促進(jìn)的回歸系數(shù)B為正，且回歸系數(shù)顯著（B=0.426，t=7.065，Sig.<0.05），對因變量的解釋達(dá)到26.5%。綜上所述，工作嵌入對人際促進(jìn)表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系（H3a成立）。同樣，工作奉獻(xiàn)維度回歸模型整體顯著（F=58.057，Sig.<0.05），工作嵌入對工作奉獻(xiàn)的回歸系數(shù)B為正，且回歸系數(shù)顯著（B=0.421，t=7.620，Sig.<0.05），對因變量的解釋達(dá)到29.6%。綜上所述，工作嵌入對工作奉獻(xiàn)表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系（H3b成立），可以說明工作嵌入對關(guān)聯(lián)績效存在顯著的正相關(guān)性，所以假設(shè)H3成立。

（五）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對關(guān)聯(lián)績效的中介效應(yīng)分析

在這一部分的統(tǒng)計分析中仍然采用SPSS（19.0）作為基本統(tǒng)計分析工具，并按照Baron&Kenny以及溫忠麟等中介檢驗理論逐步進(jìn)行檢測分析。首先將自變量（X）、中介變量（M）、因變量（Y）對應(yīng)的潛變量的項目得分合并取均值并中心化。前文中已經(jīng)提到過，自變量（X）為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系；中介變量（M）為工作嵌入；因變量（Y）關(guān)聯(lián)績效包含2個考察維度即人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)（見表5）。

回歸結(jié)果表明，回歸模型顯著，且標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)B均為正。加入工作嵌入變量后領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對關(guān)聯(lián)績效中人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)的回歸系數(shù)B分別從0.556降至0.351和從0.547降至0.345。由于加入中介變量工作嵌入后回歸系數(shù)變小，但仍然顯著，所以工作嵌入對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與關(guān)聯(lián)績效之間起到部分中介效應(yīng)。通過以上分析，假設(shè)H4得到驗證。

四、結(jié)論與展望

本研究在結(jié)構(gòu)化的訪談和多層次組織行為問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，運行多元統(tǒng)計方法檢驗了組織中領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系、工作嵌入和關(guān)聯(lián)績效之間的相互關(guān)系。其中，工作嵌入在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系和關(guān)聯(lián)績效間起中介作用，這一結(jié)果具有極大的理論和實踐意義。在以往的研究中，Graen和Uhl-Bien等人通過研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的質(zhì)量對員工的關(guān)聯(lián)績效有顯著的正向作用，而并未考慮到工作嵌入在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和關(guān)聯(lián)績效中的作用。本文彌補了以往研究局限于把態(tài)度變量作為LMX和關(guān)聯(lián)績效中介變量的不足，論證了工作嵌入在LMX和關(guān)聯(lián)績效中的中介作用，組織可以通過提高員工的工作嵌入水平來促進(jìn)關(guān)聯(lián)績效的提高。

本文從管理實踐的角度上表明了組織中領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量的高低對工作嵌入的影響是有差異的，對這些差異性的進(jìn)一步研究是提高員工關(guān)聯(lián)績效的基礎(chǔ)。從系統(tǒng)論角度看，必須控制好領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量的強弱以及工作嵌入的關(guān)系，任何一方面的變動都可能對關(guān)聯(lián)績效產(chǎn)生重要的影響。另外，組織還必須采取有效的措施提升員工的工作嵌入水平，為提高員工的關(guān)聯(lián)績效構(gòu)建良好的環(huán)境。

本文的研究結(jié)論在管理實踐和學(xué)術(shù)理論上具有一定的價值，但仍存在不足之處。首先，本文采取的是橫向截面設(shè)計，存在一定的局限性，以后需要加強縱向研究論證。其次，本文所采用的數(shù)據(jù)主要集中于中層管理人員這樣的特定群體，對結(jié)論的普遍適用性產(chǎn)生一定的局限。最后，本文的所有變量都采用了中層管理人員的自我報告形式進(jìn)行。建議在今后的研究中，盡可能采用客觀數(shù)據(jù)、主管報告與自我報告相結(jié)合的方式測量關(guān)聯(lián)績效，減少同源誤差。

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