新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理淺析

王周艷

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的作用越來(lái)越重要。企業(yè)人力資源管理過(guò)程中管理的方式、管理的理念、對(duì)人才的需求都發(fā)生了一定的變化、有了新的要求。我國(guó)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理一直沿襲著傳統(tǒng)的理念，存在很多的不足，需要及時(shí)地創(chuàng)新。本文主要分析了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展過(guò)程及新經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源管理的新要求，然后分析了國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的不足并有針對(duì)性地提出了一些創(chuàng)新的思路和方法，以促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)環(huán)境；企業(yè)；人力資源管理

一、企業(yè)人力資源管理發(fā)展概況

企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)按照自身的戰(zhàn)略發(fā)展需求，根據(jù)制訂的計(jì)劃合理地配置人力資源，在人才的聘用、培訓(xùn)、任用、考察、激勵(lì)、晉升等階段充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性、挖掘其潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值、帶來(lái)更多的收益。簡(jiǎn)而言之，人力資源管理就是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行合理、有效管理的一個(gè)過(guò)程。

企業(yè)人力資源管理興起于20世紀(jì)70年代，作為一門新興的學(xué)科它前后主要經(jīng)歷了人事管理和人力資源管理兩個(gè)發(fā)展階段。傳統(tǒng)的人事管理始于工業(yè)革命時(shí)期，主要包括科學(xué)管理、工業(yè)心理學(xué)、人際關(guān)系管理?？茖W(xué)管理的思想是勞動(dòng)的定額管理，由科學(xué)“管理之父”泰勒提出。工業(yè)心理學(xué)加入了心理學(xué)家的研究成果，對(duì)人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程起到了推動(dòng)的作用。人際關(guān)系管理則正式開啟了對(duì)公司中人的行為的研究。人力資源管理主要包括人力資源管理的提出和發(fā)展兩個(gè)階段。人力資源的概念最早是由“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼德·德魯克提出并給予界定，隨后經(jīng)過(guò)不斷的發(fā)展和成熟，被企業(yè)界廣泛采納，逐漸取代了人事管理。人力資源管理的發(fā)展逐漸地轉(zhuǎn)移到以人為本的理念上來(lái)，更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)中員工在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要性。以人為本的理念要求企業(yè)全方位地考慮員工的需求，如工作環(huán)境、薪資報(bào)酬等，提高工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。人力資源管理如何更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)人力資源部門之間的內(nèi)外部分工合作則成為了人力資源管理未來(lái)發(fā)展的新趨勢(shì)。

二、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境依托于現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的快速發(fā)展，對(duì)科技和創(chuàng)新有著較高的要求。它使企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境和時(shí)空觀念不斷地發(fā)生變化，對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。

（一）人才多樣化

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)對(duì)人才的需求呈現(xiàn)出多樣化，既需要復(fù)合型人才又需要?jiǎng)?chuàng)新型人才、個(gè)性化人才和合作型人才。

創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心，創(chuàng)新型人才也是新經(jīng)濟(jì)急需的人才。計(jì)算機(jī)的普遍使用需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力從而正確地進(jìn)行綜合判斷和推理。商品中的知識(shí)含量不斷提升使創(chuàng)新能力成為一種重要的生產(chǎn)資料，同時(shí)創(chuàng)新能力轉(zhuǎn)化到商品的價(jià)值中大幅提升了商品的價(jià)值。商品、市場(chǎng)、技術(shù)、制度、管理的創(chuàng)新能夠有效地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中有立足之地。

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的生產(chǎn)由規(guī)模化、標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)性化。企業(yè)追求的是自己的定位和特色，所以需要個(gè)性化人才。企業(yè)要讓員工充分發(fā)揮自己的興趣和特長(zhǎng)，有針對(duì)性地學(xué)習(xí)和實(shí)踐，成為個(gè)性化的人才。這樣才能針對(duì)不同需求層次的消費(fèi)者設(shè)計(jì)出不同的產(chǎn)品，牢牢占據(jù)市場(chǎng)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。個(gè)性化并不是個(gè)人主義，要與企業(yè)的整體發(fā)展相適應(yīng)、相結(jié)合。

全球化是新經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特點(diǎn)，合作型人才在企業(yè)中必不可少。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)不能單獨(dú)地存在于市場(chǎng)中，需要與其他企業(yè)和組織進(jìn)行合作以實(shí)現(xiàn)共贏，員工需要與其他人員合作才能發(fā)揮自身的才能，完成工作任務(wù)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)合作的時(shí)代，只有合作企業(yè)才能更好地發(fā)展。

（二）改變管理方式

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)、成熟的美國(guó)和日本，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展也比較成熟。美國(guó)企業(yè)的晉升制度、薪酬制度、人員的調(diào)動(dòng)系統(tǒng)可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)對(duì)員工潛能和創(chuàng)造力的發(fā)掘。嚴(yán)格的評(píng)估措施、詳盡的職能分工、任意就業(yè)政策有效地降低了企業(yè)運(yùn)行的成本。然而，快提拔、高獎(jiǎng)勵(lì)、高流動(dòng)的管理方式也帶來(lái)了短期行為等負(fù)面影響。這種管理方式適合變化較快的行業(yè)。日本的就業(yè)政策一直比較穩(wěn)定，企業(yè)對(duì)員工有一個(gè)長(zhǎng)期的培養(yǎng)計(jì)劃，這對(duì)企業(yè)員工的知識(shí)水平和自身素質(zhì)的提高有很大幫助，并且增強(qiáng)了員工的安全感和忠誠(chéng)度。但是，注重群體和團(tuán)隊(duì)的管理方式讓企業(yè)員工缺乏獨(dú)立工作能力和創(chuàng)新能力。這種管理方式適合標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的行業(yè)。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，美國(guó)一些企業(yè)開始加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期培養(yǎng)；日本企業(yè)則開始放棄終身雇傭制并注重對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的肯定。國(guó)內(nèi)企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下應(yīng)該借鑒他們成功的經(jīng)驗(yàn)，吸取他們失敗的教訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r選擇合適的管理方式作為參考并不斷創(chuàng)新，從而找到企業(yè)最佳的人力資源管理方式。

（三）更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略

人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來(lái)越大，并且更多地參與到了企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行過(guò)程中。當(dāng)企業(yè)需求長(zhǎng)期的人才時(shí)，人力資源管理也應(yīng)采取長(zhǎng)期戰(zhàn)略，長(zhǎng)期進(jìn)行人才培養(yǎng)并不斷地進(jìn)行選擇以找到合適的人選。這種戰(zhàn)略主要以長(zhǎng)期雇傭?yàn)橹?，晉升速度較慢，以職務(wù)和年限確定薪酬，公平地對(duì)待員工，高層和新員工的薪酬差距不大。當(dāng)企業(yè)有臨時(shí)職位空缺時(shí)，人力資源應(yīng)采取短期的戰(zhàn)略，簽訂短期的合約，提供較少的培訓(xùn)，不過(guò)此時(shí)員工的晉升較快，薪酬也是以個(gè)體為基礎(chǔ)進(jìn)行確定。人力資源管理應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相一致，這樣才能使人力資源管理的戰(zhàn)略作用得到充分發(fā)揮，從而提高企業(yè)的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的不足

（一）人力資源自身問(wèn)題重重

1.人力資源質(zhì)量不高。我國(guó)企業(yè)人力資源的質(zhì)量水平與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比存在著明顯的差距。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源幾乎都接受過(guò)高等教育，擁有較高的知識(shí)水平，而受教育資源的限制，我國(guó)接受高等教育的人力資源所占比重較小。

2.人力資源結(jié)構(gòu)失衡。人力資源結(jié)構(gòu)失衡是我國(guó)企業(yè)面臨的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，如熱門行業(yè)使人們趨之若鶩，競(jìng)爭(zhēng)激烈，而冷門行業(yè)則無(wú)人問(wèn)津并產(chǎn)生了行業(yè)危機(jī)；中國(guó)東部、西部、中部明顯的地域性差異造成了地區(qū)性不平衡，人才集中在東部，使得中西部企業(yè)難以獲得高質(zhì)量的人才；目前嚴(yán)重的人口老齡化使得人力資源的年齡失衡，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才儲(chǔ)備和配置產(chǎn)生了不利的影響。

3.人力資源的利用不充分。我國(guó)大中型企業(yè)中的人力資源存在很多閑置的狀況，是一種嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。一方面，他們的專業(yè)技術(shù)水平得不到充分發(fā)揮，另一方面也使得企業(yè)不能很好地獲得相應(yīng)的技術(shù)支持，是一種資源的損失。

（二）人力資源管理部門職能弱化

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理的重要性越來(lái)越明顯，管理和控制變的越來(lái)越復(fù)雜，企業(yè)出于對(duì)內(nèi)部控制的重視，幾乎都設(shè)立了人力資源部門。但是，經(jīng)濟(jì)利益的最大化是大多數(shù)企業(yè)追求的首要目標(biāo)，人力資源管理部門成為了并不重要的輔助部門并逐漸形式化。企業(yè)人力資源管理部門被視作次要部門，主要進(jìn)行例行的記載和執(zhí)行高層的人事調(diào)整命令，缺少管理的主動(dòng)性。人力資源的招聘趨于形式化和經(jīng)驗(yàn)化，主觀性較強(qiáng)，量化標(biāo)準(zhǔn)較少。例如，在企業(yè)人力資源的招聘過(guò)程中，更多的是由企業(yè)用人部門的負(fù)責(zé)人直接決定人員的選取和薪酬，人力資源部門人員只是有參與招聘的權(quán)力，而沒(méi)有最終的決定權(quán)，這就使得人力資源管理的效能大大降低了。

（三）人力資源管理的理念落后

傳統(tǒng)的人事管理理念在我國(guó)企業(yè)人力資源管理理念中占據(jù)主導(dǎo)地位。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，面臨的壓力與日俱增，這就要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的理念，對(duì)人力資源進(jìn)行更加合理的配置。

首先，管理的價(jià)值觀落后。傳統(tǒng)的人事管理理念將人力資源看作是企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān)，忽視了人才資源的重要性；而新的人力資源管理理念則把人看作是企業(yè)的一種資本，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)價(jià)值的增值。其次，管理的視角落后。傳統(tǒng)的人事管理理念只是關(guān)注人力資源從招聘到退休這一微觀的過(guò)程，把人力資源管理看作企業(yè)的行政事務(wù)；而新的人力資源管理理念則從社會(huì)這一宏觀的視角進(jìn)行人力資源的有效配置。最后，管理的中心落后。傳統(tǒng)的人事管理理念把企業(yè)業(yè)務(wù)放在首位，以企業(yè)的業(yè)務(wù)為中心進(jìn)行人力資源配置，不注重人才的培養(yǎng)和使用，短期行為比較嚴(yán)重，缺少對(duì)人力資源的開發(fā)的長(zhǎng)期投資；而新的人力資源管理理念則以人為中心，更加注重人力資源潛能的挖掘和有效發(fā)揮。

四、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

（一）營(yíng)造企業(yè)的創(chuàng)新文化環(huán)境

創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境時(shí)期的主題，是帶動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的原動(dòng)力。人才觀是企業(yè)文化的重點(diǎn)，也是管理的重點(diǎn)，吸收、引進(jìn)創(chuàng)新人才成為企業(yè)管理的重中之重。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才變得思想開放、視野開闊、技術(shù)精湛。企業(yè)需要建立一個(gè)充滿創(chuàng)新氣氛的環(huán)境，鼓勵(lì)員工不斷地思考創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀提出問(wèn)題，以吸引優(yōu)秀的人才，促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和未來(lái)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)正確面對(duì)創(chuàng)新帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，多采取鼓勵(lì)的態(tài)度，以增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)還應(yīng)將目標(biāo)分為短期和長(zhǎng)期，更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展的需要。

（二）實(shí)行人才柔性化管理

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)需要更多的是具有知識(shí)能力的員工。然而，現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)知識(shí)能力出眾的人才都是個(gè)性鮮明的，對(duì)他們進(jìn)行完全的管理控制是不現(xiàn)實(shí)的。這就需要企業(yè)人力資源管理放下傳統(tǒng)的管理理念，依托于企業(yè)的共同價(jià)值觀進(jìn)行柔性化的管理。企業(yè)應(yīng)授予員工更多自主的權(quán)力，使其變成工作的主人；營(yíng)造一種寬松的環(huán)境和氛圍，利于員工不斷地學(xué)習(xí)、提高，更好地發(fā)掘他們的潛在能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造欲望，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

（三）加快企業(yè)與人才的共同成長(zhǎng)

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的外部環(huán)境的變化速度明顯加快，使企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)了很多的不確定因素，人才在考慮自身職業(yè)生涯發(fā)展的基礎(chǔ)上會(huì)更謹(jǐn)慎地做出選擇。企業(yè)要轉(zhuǎn)變到新的人力資源管理理念上來(lái)，將企業(yè)的未來(lái)發(fā)展與員工的職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合到一起，讓員工享有企業(yè)剩余權(quán)益的同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可以豐富薪酬的支付方式，給予優(yōu)秀的人才以期權(quán)等長(zhǎng)期性的薪酬；也可建立員工的長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃，增加員工對(duì)企業(yè)的信任和依賴。

（四）強(qiáng)化以人為本的管理理念

以人為本的理念強(qiáng)調(diào)員工在人力資源管理過(guò)程中的核心地位，全面地提高員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該尊重員工、相信員工、依靠員工，圍繞人力資源展開管理活動(dòng)，達(dá)到員工的全面和自由發(fā)展的目的，使員工和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。以人為本是以企業(yè)的文化為思想基礎(chǔ)的。企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)員工共同的文化意識(shí)，使員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀，同時(shí)也使企業(yè)的未來(lái)發(fā)展與新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化相一致，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)地發(fā)展。

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[2]陳志勇.創(chuàng)新人力資源管理，適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展[J].經(jīng)濟(jì)師，2011（02）.

（作者單位：南平電業(yè)局閩延電力建設(shè)總公司）