企業(yè)新員工培訓(xùn)的問題及對策研究

作者簡介：李延杰（1981年），男，漢族，河南葉縣，華圖教育，中國社會科學(xué)院研究生院在職研究生，勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)人力資源管理方向。

摘要：企業(yè)招聘選拔的人力資源新進入企業(yè)的培訓(xùn)，關(guān)系著新員工能否留住，能否最大程度發(fā)揮潛力為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此顯得至關(guān)重要。本文通過對北京某國際商務(wù)交樓公司的新員工入職培訓(xùn)過程中存在的問題進行分析，探討企業(yè)對新員工進行有效的入職培訓(xùn)措施。

關(guān)鍵詞：新員工；培訓(xùn)；措施

企業(yè)通過多方式多渠道的招聘，選拔符合條件的員工，是為了員工加入公司后更好的開展經(jīng)營活動，給公司創(chuàng)造更大的利潤。對新員工而言，進入一個新的組織，首先面臨的就是適應(yīng)性和歸屬感的問題。對新員工進行入職培訓(xùn)，對新員工的未來發(fā)展有極為重要的作用。新員工培訓(xùn)得當(dāng)，可以幫助員工順利過渡，盡快融入集體，激發(fā)員工為企業(yè)貢獻自己力量的熱情，為企業(yè)創(chuàng)新提供大力的支持。很多企業(yè)并沒有重視新員工的入職培訓(xùn)工作，如筆者2011年曾加入的某集團公司。該集團下屬擁有七個不同行業(yè)的子公司，員工總?cè)藬?shù)超過五百，但入職培訓(xùn)沒有引起重視，只是報到后，由行政部人員帶領(lǐng)著，介紹給本部門領(lǐng)導(dǎo)。這就會給新員工進入一個新單位帶來很大的心里困惑?，F(xiàn)在，隨著企業(yè)員工流動率的上升和企業(yè)運行要求規(guī)范化的大趨勢下，越來越多的企業(yè)認識到新員工入職培訓(xùn)的重要性，如北京某國際商務(wù)交流公司（以下簡稱X公司），在2013年已經(jīng)具有固定成型的新員工入職培訓(xùn)流程，但實際實施的效果并不盡如人意。本文旨在通過分析X公司的新員工培訓(xùn)中存在的問題，結(jié)合筆者自己工作經(jīng)驗及所學(xué)人力資源管理知識，探討企業(yè)新員工培訓(xùn)的有效措施。

新員工培訓(xùn)也稱為入職培訓(xùn)、入職引導(dǎo)以及導(dǎo)向培訓(xùn)等，即西方國家特別重視的New Employee Orientation，是公司專門為新員工所設(shè)計并且實施的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)對為企業(yè)輸送合格的員工，傳播企業(yè)的文化，以及建立成功的團隊，從而贏得企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢都有著非常重要的作用。因此，對新員工培訓(xùn)工作的研究也具有重要的實際意義。

X公司是一家受美國聯(lián)合商會控股的、專門從事專業(yè)高端國際商務(wù)交流服務(wù)的公司。公司規(guī)模不大，但架構(gòu)完善，管理強調(diào)專業(yè)化，人員選拔標(biāo)準(zhǔn)較高，因為工作性質(zhì)的關(guān)系，培養(yǎng)一個員工耗時較長，所以對員工的流動率要求控制到最低點，這就需要從入職初始做好新員工培訓(xùn)，留住員工的心。

X公司對通過幾輪選拔錄用的員工，從入職報到時即開始企業(yè)文化、各項規(guī)章制度、員工守則、商務(wù)禮儀、基本技能的培訓(xùn)。入職第一次參加每周例會，全公司人員會向新員工做自我介紹，人力資源部和總經(jīng)理致歡迎詞。X公司的人員數(shù)量相對較少，方便員工同事間快速認識熟悉。通過這種歡迎方式，以增強員工的歸屬感。從理性角度來看，新入職員工都已經(jīng)做好了在企業(yè)長期發(fā)展的心理準(zhǔn)備，他們本身會盡力的想融入這個集體。新員工入職之初，也小心翼翼，做好本職工作的同時，也會通過各種渠道和方式跟老員工打好交道，以便盡快熟悉公司，工作盡快上手，如果他們覺得企業(yè)與自己的期望相去甚遠，就會選擇離開。

在人力資源管理行業(yè)，員工離職率有“232”規(guī)律，即新員工離職有三個非常明顯的高峰，分別是入職后的前兩周，前三個月和入職后的前兩年。前兩周和前三個月基本上的員工都處于一個試用階段，這個階段雖然對企業(yè)來說是試用期，然而員工離職給公司帶來的招人成本和離職的重置成本仍然挺大的。X公司從2013年3月至2013年8月這期間，X公司持續(xù)進行招聘營銷部、操作部、人事行政部門、財務(wù)部，以及綜合辦公室主任職位，主要包括大學(xué)畢業(yè)生生專場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部舉薦、獵頭公司等多種渠道，錄用合格人數(shù)36人，入職報到人數(shù)26人，入職兩周內(nèi)離職人員12人，其中應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生10人；入職三個月離職人員4人，其中應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生1人；入職兩年離職人員1人。分析這一統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，新員工入職培訓(xùn)效果差強人意，筆者在X公司從事人力資源管理的過程中，根據(jù)實際工作情況、隨時跟蹤新員工動態(tài)、多形式的溝通交流獲得反饋信息，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，認為X公司的新員工入職培訓(xùn)應(yīng)該從以下幾方面進行改進。

一、新員工培訓(xùn)要關(guān)注新員工的心態(tài)，增強認同感和歸屬感。

X公司目前所執(zhí)行的新員工入職培訓(xùn)的第一個模塊是企業(yè)文化和員工認可，屬于填鴨式講授，方式單一、生硬，新員工的接受度較低。對于新員工中有工作經(jīng)歷的人，他們?nèi)肼毢笕菀讓F(xiàn)在企業(yè)與之前的企業(yè)做對比，入職培訓(xùn)要做到了解員工心理預(yù)期，給予相應(yīng)的重視，增強員工在心理上、感情上對公司產(chǎn)生的認同感、安全感、公平感、價值觀和工作上的責(zé)任感和成就感等。新員工中的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，他們有三種典型的心態(tài)：第一種是一帆風(fēng)順，盲目自信，甚至眼高手低，但在工作中遇到實際問題卻不能解決，就開始懷疑自我，產(chǎn)生畏懼甚至逃避情緒。這類員工在最初眼高手低時可以給其展示難度大的工作，用以讓其體驗到工作是從簡單一步步干起，降低其期望值，能促進其對自己有準(zhǔn)確的定位認知；第二種是經(jīng)歷坎坷，仍然自信，態(tài)度積極努力，勤奮好學(xué)肯干，這是最具有培養(yǎng)潛力的員工，他們往往通過多次應(yīng)聘且多次受挫，一旦有一個中意的工作機會就比較珍惜，愿意從基本工作做起，踏踏實實前進；第三種是心高氣傲，三分鐘熱情。對待新工作一天一個想法，性情極不穩(wěn)定。這樣的員工適合有一個標(biāo)桿領(lǐng)導(dǎo)來影響引導(dǎo)。在新員工培訓(xùn)中，人力資源管理者要做好溝通交流工作，跟進新員工動態(tài)，了解新員工的心理狀態(tài)，有針對性的進行多種方式的培訓(xùn)，極力增強員工的認同感和歸屬感，達到留住人、留住人心，增強員工凝聚力的作用。

知名企業(yè)往往從一開始就能夠培養(yǎng)新員工的歸屬感，員工在工作始終都以公司為榮。

二、新員工培訓(xùn)要關(guān)注新員工的需求，有側(cè)重性地進行基本工作技能的培訓(xùn)，做到有的放矢。

員工入職時人力資源部需要對員工進行一個基本工作技能的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)能夠減少員工的迷茫感。對人力資源部門來說這些培訓(xùn)非常簡單，但是對于新員工來說，如果不了解這些基本知識想在企業(yè)有大的發(fā)展是非常困難的。X公司的基本工作技能培訓(xùn)包括企業(yè)的規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、商務(wù)禮儀、行為規(guī)范、員工守則、薪酬制度，晉升制度、獎罰條例、勞動合同、保密協(xié)議、以及員工其他方面的福利。把新員工在這種新環(huán)境中可能遇到的困難問題都解開，新員工也會更加感覺到家一般的溫暖，同時也能夠減少新員工打擾其他員工的概率。

基本技能的培訓(xùn)還能促使新員工和人力資源部以及其他部門新員工建立良好的同事情感，到一個新環(huán)境，最開始認識的人，總是感情最深的，并且不同部門同事之間很少有直接的利益沖突，同事間良好的氛圍更容易對公司的很多行動達成共識，也能解除初來企業(yè)的陌生感和孤獨感。

三、專業(yè)技能的培訓(xùn)

專業(yè)技能培訓(xùn)是幫助新員工進入工作狀態(tài)的重要保障。在X公司這項培訓(xùn)的操作難度相對較低、但技巧性較高的行業(yè)，專業(yè)技能培訓(xùn)，基本是采用“導(dǎo)師制”：由業(yè)務(wù)部門主管全權(quán)對所有業(yè)務(wù)質(zhì)量進行把關(guān)，新員工從搜集材料、整理文件等基本工作學(xué)起，慢慢被分配做一些簡單的事務(wù)，整個過程中業(yè)務(wù)部門主管演示、指導(dǎo)、修正、監(jiān)督把關(guān)，員工在實踐中逐步掌握技術(shù)要領(lǐng)。傳統(tǒng)的學(xué)徒制主要在技術(shù)領(lǐng)域適用，而在西方現(xiàn)代導(dǎo)師制中，導(dǎo)師除了技術(shù)指導(dǎo)還在其他方面發(fā)揮著重要的作用。很多新員工進入企業(yè)都希望有一個屬于自己的導(dǎo)師，導(dǎo)師對于新員工來說有著不同的角色，比如教練、顧問以及支持者。這也是公司進行技能培訓(xùn)最好的方式之一，不過在很多企業(yè)限于人、財、物等方面的原因并沒廣泛推廣。筆者通過與離職員工進行離職前面談等多種渠道了解到，這種方式的缺點是新入職的員工覺得上手太慢，任何工作都需要等候業(yè)務(wù)部門主管來提點，否則就只能坐等。筆者認為，可以將一部分常規(guī)工作流程固定下來，使新員工對將要從事的工作做到心里有數(shù)，在工作中慢慢領(lǐng)悟技巧。

四、對新員工的培訓(xùn)應(yīng)該常態(tài)化

培訓(xùn)應(yīng)該系統(tǒng)化、常態(tài)化。在這個知識更新日新月異的時代，學(xué)習(xí)是永不變更的主題。員工的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)不僅僅在入職時，更應(yīng)該貫穿工作的始終。各種新法規(guī)的學(xué)習(xí)，各種新技能的培訓(xùn)，可以幫助員工更好的完成工作；對新員工進行心理健康教育、業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)，可以幫助新員工樹立正確的價值觀念、積極樂觀的工作態(tài)度以及良好的思維習(xí)慣，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。（作者單位：中國社會科學(xué)院研究生院）

參考文獻：

[1]金佳麗.打造充滿企業(yè)文化的新員工入職培訓(xùn)[J].人口與經(jīng)濟，2011增刊

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