中小民營企業(yè)的HR管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

溫馨

[摘要]民營企業(yè)的人力資源管理制度作為企業(yè)制度中的重要一環(huán)，隨著企業(yè)的發(fā)展而走向成熟，取得了一些成績的同時(shí)也不可避免地存在很多問題，本著突破制約民營企業(yè)人力資源管理認(rèn)識(shí)和實(shí)施機(jī)制上的“瓶頸”的目的，本文重點(diǎn)對(duì)中小民營企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式，確立人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，注重企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，加大員工的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)等措施，以此成功實(shí)現(xiàn)中小民營企業(yè)的“二次發(fā)展”。

[關(guān)鍵詞]中小民營企業(yè)；人力資源；管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.042

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2013）08-0074-02

在中國特色社會(huì)主義現(xiàn)代化的建設(shè)過程中，民營企業(yè)為中國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，成為中國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。在全球化的國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響下開始正式進(jìn)入自身戰(zhàn)略發(fā)展的另一個(gè)階段——發(fā)展和擴(kuò)張，實(shí)現(xiàn)了“二次發(fā)展”。

民營企業(yè)的資本積累和創(chuàng)業(yè)探索已經(jīng)走過了20年，現(xiàn)在終于進(jìn)入了“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，然而目前的宏觀環(huán)境可謂瞬息萬變。單憑某一個(gè)“金點(diǎn)子”或者“一招鮮”的方式就能輕松挖得第一桶金的創(chuàng)業(yè)蜜月時(shí)代已經(jīng)遠(yuǎn)去。充分的競爭市場已經(jīng)變成了憑借技術(shù)創(chuàng)新速度、對(duì)市場的敏銳洞察來廝殺的角斗場。在“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”空前發(fā)展的今天，被奉為新經(jīng)濟(jì)引擎的民營企業(yè)如何憑借管理創(chuàng)新、人力資源優(yōu)化獲取競爭優(yōu)勢，成為了一個(gè)值得玩味的命題。

1 中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

改革開放以來，中國的民營企業(yè)取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，在國民經(jīng)濟(jì)中開始占有不可忽視的地位，有力地推進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但是在我國的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，民營企業(yè)發(fā)展并非是一帆風(fēng)順的，主要在于觀念上的障礙，不公平的市場環(huán)境，自身技術(shù)創(chuàng)新和人力資源管理創(chuàng)新方面的局限性，而中小民營企業(yè)在“二次發(fā)展”過程中所要面對(duì)的困難更多地來自于以下幾方面。

1.1 管理體制不規(guī)范，家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是專業(yè)經(jīng)營人才缺失

現(xiàn)代民營企業(yè)管理的用人機(jī)制必須具有科學(xué)性、規(guī)范性、公正性。中小民營企業(yè)由于受資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主條件和素質(zhì)等方面的制約，多采用家族式管理，具有“家族”和“親緣化”特征，多以建立的基礎(chǔ)依托著血緣和親情關(guān)系，在人力資源管理的過程中，大多數(shù)的民企選擇自己家族中的成員，或者是考慮近鄰熟人，而且整個(gè)企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一張有血緣親情近鄰連接起來的關(guān)系網(wǎng)。最后導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理浮于表面，員工整體素質(zhì)偏低，教育程度參差不齊，需要的人才招不進(jìn)企業(yè)，專業(yè)技術(shù)跟不上企業(yè)的發(fā)展，對(duì)于員工的正當(dāng)權(quán)益也因?yàn)榧易迨焦芾黼y以保障。

1.2 缺乏科學(xué)有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是讓員工努力工作從而滿足員工的需求，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)既定的目標(biāo)。它的主要作用在于激發(fā)員工潛能、提高員工工作績效且出色完成任務(wù)。要留住企業(yè)的核心員工，公平的薪酬機(jī)制必不可少。對(duì)于一般中小民營企業(yè)則僅側(cè)重物質(zhì)層面的激勵(lì)方式，忽略精神層面的激勵(lì)方式。這種單一的薪酬體系導(dǎo)致員工缺乏主觀能動(dòng)性、企業(yè)歸屬感，從而不能專心工作。為了滿足核心員工多樣化的需求，原有的薪酬體系必須做出相應(yīng)調(diào)整。

1.3 員工流動(dòng)頻繁，跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重

有資料表明，中小民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)峻，有的企業(yè)的員工流失達(dá)到25%，這無疑會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。繼而進(jìn)入了不斷招聘又不斷流失的死循環(huán)中，這種情況在加大了企業(yè)人力成本投入的同時(shí)不利于企業(yè)成長目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而影響了企業(yè)秩序健康穩(wěn)定有序的發(fā)展。同樣也有礙于企業(yè)的“二次發(fā)展”，穩(wěn)定的員工群體，正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序已成為當(dāng)今企業(yè)重點(diǎn)考慮的問題。

1.4 績效評(píng)估制度不完備

中小民營企業(yè)績效評(píng)估制度長期以來缺乏一套系統(tǒng)、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在具體評(píng)估過程中只考慮員工的績效，而不注意影響績效的各方面因素，評(píng)估的結(jié)果不僅沒有和員工的培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來，甚至于有些評(píng)估者對(duì)評(píng)估對(duì)象帶有偏見，或者以偏概全，以員工的短期工作行為作為長期工作表現(xiàn)的評(píng)估依據(jù)等都是客觀存在的問題。

2 中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析

趙曙明教授在《企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究》中，采用了國際通用的人力資源指數(shù)分析法，系統(tǒng)和客觀地綜合分析了國際人力資源開發(fā)與管理模式。研究結(jié)果表明，民營企業(yè)人力資源指數(shù)總平均值為3.30，低于三資企業(yè)（3.47），略高于國有企業(yè)（3.25）。僅以人力資源指數(shù)而言，民營企業(yè)人力資源指數(shù)15個(gè)因素的總平均值非常接近國際標(biāo)準(zhǔn)平均值3.31，但離有效等級(jí)差距還很大。造成這些現(xiàn)狀的原因分析如下。

2.1 人力資源教育方向存在偏差

長期以來，我國對(duì)人力資源投資相對(duì)重視，但由于受傳統(tǒng)體制的束縛，人力資源開發(fā)部門長期存在的問題一直得不到根本糾正，教育培訓(xùn)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重背離產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，人力資源教育的方向與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求發(fā)生偏差，人力資源的培養(yǎng)教育與現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向不相符，導(dǎo)致了人力資源投資的低效率，并進(jìn)一步導(dǎo)致了現(xiàn)實(shí)各級(jí)各類專業(yè)技能人員嚴(yán)重短缺，無法支持深層次人力資源的開發(fā)利用和研究，更無法滿足企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效率的要求。

2.2 人力資源管理部門的地位較低

首先，從人力資源部門的設(shè)置和人員配備的方面，中小民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門和專業(yè)的管理者，人力資源部門一般歸類于行政部門，而管理人員則由總經(jīng)理兼任。其次，從人力資源部門的內(nèi)容和性質(zhì)上看，嚴(yán)格來說，人力資源管理不僅包括人力資源的日常事務(wù)，更重要的在于人力方面的開發(fā)利用和對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)質(zhì)性的建議，但是，大部分中小民營企業(yè)人力資源管理工作仍局限于人員招聘選拔，人員培養(yǎng)和配置，績效考核及人員檔案管理，范圍有限，長期導(dǎo)向性不強(qiáng)，更沒有觸及企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)從未真正樹立“以人為本”的管理思想。

2.3 企業(yè)缺乏信息溝通和參與管理的意識(shí)

根據(jù)人力資源指數(shù)顯示，中小民營企業(yè)在“信息溝通”和“參與管理”因素的分值分別僅為3.24和3.09，說明中小民營企業(yè)家族管理模式的存在已經(jīng)嚴(yán)重制約了其人力資源的實(shí)用效率，不利于員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。同時(shí)，由于企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間存在著溝通盲區(qū)，薪酬與提拔缺乏公平合理，影響了員工凝聚力，員工之間溝通不充分，缺乏執(zhí)行力，直接影響了企業(yè)的戰(zhàn)略決策和發(fā)展規(guī)劃，并最終影響到中小民營企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢和生存能力。

3 中小民營企業(yè)人力資源管理對(duì)策

以中小民營企業(yè)的發(fā)展角度出發(fā)，以重視員工價(jià)值為己任，運(yùn)用科學(xué)有效的人力資源管理方法和技巧，從傳統(tǒng)的落后的人力資源管理向現(xiàn)代的先進(jìn)的人力資源管理轉(zhuǎn)變。面對(duì)更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，中小民營企業(yè)除了積極地回應(yīng)以外，要采取積極的對(duì)策，以克服人力資源管理中存在的種種問題，為企業(yè)的“二次發(fā)展”創(chuàng)造條件，清除障礙。

3.1 拓寬人才引進(jìn)渠道

目前，中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的一個(gè)顯著問題就是引進(jìn)人才的渠道狹窄，繼而需要做到以下幾點(diǎn)：① 要重視內(nèi)部人員的選拔，使得企業(yè)的資源能夠得到充分的利用，不斷挖掘員工的工作潛能，提高員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。② 強(qiáng)化企業(yè)的宣傳力度，豐富企業(yè)的宣傳手段，更有利于企業(yè)高效率地獲得高級(jí)專業(yè)人才，利用企業(yè)的良好資源充分地發(fā)揮專業(yè)技能，提高企業(yè)發(fā)展速度，豐富企業(yè)的經(jīng)營文化，增強(qiáng)企業(yè)的成長活力。③ 要尋找獵頭公司，獵頭公司根據(jù)企業(yè)的要求，通過各種渠道，幫助企業(yè)找到滿意的人才，更加有針對(duì)性，通過獵頭公司招聘的人才，一般具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能較快地投入到工作環(huán)境中，為企業(yè)帶來較好的效益。

3.2 重視民營企業(yè)家的自身成長，采取科學(xué)合理的用人機(jī)制，吸納高端技術(shù)人才

民營企業(yè)家作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該定期地有意識(shí)地去參加有關(guān)現(xiàn)代管理方法和技巧的培訓(xùn)，不斷地提高自身素質(zhì)，徹底改變陳舊落后的思想，帶領(lǐng)員工與企業(yè)共同進(jìn)步，更好更有力地促進(jìn)企業(yè)的二次發(fā)展。企業(yè)在信息化經(jīng)濟(jì)發(fā)展下，需要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地創(chuàng)新，不斷地發(fā)展，民營企業(yè)家通過選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的授課老師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，并參加相關(guān)的培訓(xùn)，不僅能夠“充電”，還能提高自身的管理能力，帶來經(jīng)營管理理念上的改革和創(chuàng)新，更加有利于和核心人才進(jìn)行溝通和交流，真正做到“用才，惜才，育才，獎(jiǎng)才”不斷活躍企業(yè)的文化氛圍，形成強(qiáng)大的凝聚力，從而有利于企業(yè)的再次發(fā)展和擴(kuò)大。

3.3 實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工

有效的激勵(lì)機(jī)制和措施，是留住核心員工的必要手段。而有效激勵(lì)機(jī)制的建立恰是長期以來學(xué)界討論企業(yè)人力資源管理的重大命題之一。首先，學(xué)界把激勵(lì)措施劃分為精神上的激勵(lì)和物質(zhì)上的激勵(lì)，直觀上企業(yè)會(huì)偏向零成本、可復(fù)制的精神激勵(lì)，但是由于多數(shù)企業(yè)沒有成熟規(guī)范的企業(yè)文化體系，員工無法從精神激勵(lì)中獲得足夠的自我實(shí)現(xiàn)的榮譽(yù)感和自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，精神激勵(lì)沒有產(chǎn)生設(shè)計(jì)的效果，反而適得其反變得更為廉價(jià)，所以往往企業(yè)都會(huì)采取更為簡單直接的物質(zhì)激勵(lì)方法。在全球化日趨發(fā)展的今天，核心人才在人才市場的價(jià)值被不斷發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不得不以更為優(yōu)厚的物質(zhì)激勵(lì)和更為有效的精神激勵(lì)為籌碼吸引真正的人才。例如通過員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，讓員工民主參與到管理活動(dòng)中來等形式，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)的成長激勵(lì)，就是一種有益的探索。

3.4 力求建立公平的績效評(píng)估體系

績效評(píng)估是用來測定員工有效工作程度的一種行為。公平的績效評(píng)估體系是中小民營企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，沒有公平的績效評(píng)估體系，企業(yè)很難留住人才，也難以對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效的評(píng)估，正確的評(píng)價(jià)。首先，制定科學(xué)有效的工作目標(biāo)，并與其目標(biāo)的可以實(shí)現(xiàn)的最大限度保持相對(duì)一致，在行動(dòng)過程中產(chǎn)生積極動(dòng)機(jī)對(duì)員工的行為方式進(jìn)行引導(dǎo)并不斷地調(diào)節(jié)，建立行動(dòng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其次，公平合理的評(píng)價(jià)工作績效，只有合理公正地對(duì)員工的工作結(jié)果評(píng)估，才能不斷地提高員工的積極性，增加員工的企業(yè)歸屬感，愿意與企業(yè)共同發(fā)展，看到自我發(fā)展的空間，從而有利于公平的競爭環(huán)境的建立。

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