JD—R模型理論視角下輔導員職業(yè)倦怠研究

【摘 要】基于JD-R模型理論的角度分析，工作要求過高、工作資源缺乏是導致輔導員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要原因；要緩解輔導員的職業(yè)倦怠，一方面要通過調整工作要求，從而提高輔導員的工作活力，另一方面要通過整合工作資源，促進輔導員自我效能感的提升。

【關鍵詞】JD-R模型理論 輔導員 職業(yè)倦怠

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）08C-

0106-03

研究表明，職業(yè)倦怠最容易發(fā)生在助人和服務職業(yè)中，由于從事這類職業(yè)的人往往過于執(zhí)著生活和工作的理想方式，當無法獲得期望的美好時則會產(chǎn)生疲倦感。作為大學生健康成長的指導者和領路人，高校輔導員屬于典型的助人職業(yè)。當前，大學生的心理健康教育問題、就業(yè)指導問題、戀愛問題、網(wǎng)絡對大學生的沖擊問題、貧困生的資助問題等，給高校輔導員的工作帶來了很多新的內容和挑戰(zhàn)，輔導員不僅要從事思想教育，還同時從事日常管理、心理輔導、學習引導、就業(yè)指導等工作，所以在生理和心理上高校輔導員都承受著巨大的壓力，他們已成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。因此輔導員的職業(yè)倦怠問題值得關注。

一、輔導員職業(yè)倦怠和JD-R模型的理論

（一）輔導員職業(yè)倦怠及表現(xiàn)

高校輔導員職業(yè)倦怠是指輔導員個體在長期壓力下，因不能及時緩解工作中的壓力或不能妥善處理工作中的挫折而產(chǎn)生的情緒、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。其典型表現(xiàn)有三個維度：一是情緒衰竭，表現(xiàn)為性急易怒、容忍度低、工作喪失熱情、缺乏活力，有一種衰竭、無助感，并對生活產(chǎn)生冷漠和悲觀。二是去人性化，表現(xiàn)為在工作過程中變得沒有耐性，對學生抱消極態(tài)度，有意減少與學生的聯(lián)系，進課堂和宿舍的次數(shù)減少，與學生談話的時間越來越少，拒絕了解學生。三是個人成就感降低，表現(xiàn)為輔導員對自己所從事的學生管理工作的意義與價值的評價降低，自己從職業(yè)中獲取的成就感較少。職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，不僅不利于輔導員的身心健康、人際交往、工作效率以及輔導員隊伍的穩(wěn)定，還同時影響到學生的學習和成長以及思想政治教育工作的開展。

（二）JD-R模型理論的內涵

JD-R模型是“工作要求——資源”模型的簡稱，是2001年Demerouti在大量實證研究的基礎上提出的，已經(jīng)在各種職業(yè)中驗證了該模型的普適性。該模型的核心假設是：任何職業(yè)都有其特定的影響職業(yè)倦怠的因素，但無論這些因素是什么，都可以歸為兩大類：工作要求和工作資源。而根據(jù)職業(yè)倦怠的三個維度，研究者檢驗了工作要求、工作資源與倦怠三維度的關系，結果表明工作要求與情感衰竭存在高相關，而工作資源缺乏與去人格化、低效能感存在高相關。基于這個結果，研究者提出職業(yè)倦怠的形成過程存在兩個潛在的心理過程：第一，長期的工作要求可能導致情感衰竭；第二，工作資源的缺乏對個體的動機和行為將產(chǎn)生決定性影響，從而導致去人格化和自我效能感降低（見“JD-R與職業(yè)倦怠的三維度模型圖”）。

二、輔導員職業(yè)倦怠成因分析

（一）工作要求過高引起過度疲勞，進而導致情感衰竭

1.工作超負荷。輔導員的主要任務是對學生進行日常思想政治教育和管理，在實際工作中，從新生入學教育到畢業(yè)手續(xù)辦理，從大學生心理壓力的疏導到培養(yǎng)學生成長成才，從課堂教育到宿舍管理，從學生個人問題的解決到班集體建設，從文明禮貌督查到安全隱患排查，從學生的職業(yè)生涯規(guī)劃到擇業(yè)面試的指導等，凡是與學生有關的事都最終落實在輔導員身上，這讓輔導員成為高校中一個相當辛苦的工作崗位。當超負荷的工作與有限的精力產(chǎn)生沖突時，輔導員就會產(chǎn)生高度的焦慮和緊張，工作熱情和興趣消退，最終誘發(fā)心理疲勞和厭煩。

2.時間超限度。輔導員的工作時間往往開始得比別人早，休息得比別人晚，從早晨學生起床做早操、早讀，到晚上就寢休息，各類日常管理工作一茬接著一茬。加上學生的很多課外活動都利用周末的時間舉辦，輔導員的周末經(jīng)常被無償占用，在休息時間也必須不厭其煩地接受學生的咨詢和求助。有人說輔導員“除了睡覺時間是自己的，其他時間都是學生的”。這種工作時間的彌散性導致輔導員長期處于忙碌的工作狀態(tài)，漸漸地就會引起脾氣暴躁，容忍度降低。

3.情感高投入?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規(guī)定》指出，輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。為了扮演好人生導師和知心朋友的角色，輔導員需要傾注大量的心血，由于現(xiàn)在的高校輔導員大多是年輕的80后，雖然很容易與學生打成一片，但他們閱歷淺，工作經(jīng)驗少，在處理學生的各種問題及矛盾糾紛時還不能很好地結合大學生的心理特點開展工作，因此即便竭盡全力，輔導員還是會感覺自己的能力難以勝任學生的人生導師，尤其在處理一些棘手的問題時往往感到無助和心力交瘁。

（二）工作資源缺乏影響工作動機，進而導致行為去人性化和低成就感

1.地位和社會認同感偏低。各高校在招聘輔導員時，選拔的都是政治素質過硬、溝通協(xié)調、組織管理乃至文字表達能力強的大學畢業(yè)生，他們在大學時代都是班級甚至學校中的佼佼者，然而，優(yōu)越感較高的他們在高校中卻屬于弱勢群體。因為絕大部分輔導員屬于學校的外聘人員，沒有編制，崗位存在不穩(wěn)定性。同時，很多教師和行政人員對輔導員工作不認可，他們認為思想政治工作只是臨時處理一些學生的事情，這些工作都是很瑣碎的事務，層次不高，是誰都可以干的。這種看法不僅導致輔導員自卑心理的產(chǎn)生，還影響了輔導員對自身崗位價值的正確認識，最終反映為減少對工作的投入。

2.經(jīng)濟待遇相對較低。在高校，輔導員的平均工作報酬比專業(yè)教師要低得多。教師的收入主要按職稱和課時來計算，上課之外的其他加班或工作如監(jiān)考、改卷、課后輔導等都能以勞務費的方式進行補貼；而輔導員的收入主要按所帶學生人數(shù)或行政坐班時間來計算，至于工作日以外做的事情，如在晚上休息時間做學生思想工作或周末指導學生搞活動等則被定義為是本職工作而忽略不計。這在很大程度上挫傷了輔導員的工作積極性，由于感覺到自己的付出和回報不成比例，輔導員對待工作逐漸消極散慢，找學生談心交流的次數(shù)越來越少。

3.成長發(fā)展的機會受限。在發(fā)展路徑的選擇上，從理論上看輔導員似乎可以走行政和教師兩條道路，但實際上卻“兩頭不到岸”。走行政道路，雖然可以兼任系黨總支副書記或團總支書記等職務，但能晉升為領導職務的輔導員畢竟是少數(shù)，絕大多數(shù)輔導員不能在職務上有所提升。走職稱道路，由于輔導員的工作以學生管理為主，很少能參與科研項目的申請。然而目前的職稱評定是以科研為主要條件，因此，在職稱評比的條件上輔導員根本不占優(yōu)勢。發(fā)展機會的缺乏，讓輔導員內心充滿了沮喪，對學生管理工作喪失了信心和動力。

三、JD-R模型理論視角下輔導員職業(yè)倦怠的應對策略

（一）調整工作要求從而提高輔導員的工作活力

1.采用“1+1”的管理模式，激發(fā)工作熱情?！?+1”的管理模式指的是“專職輔導員+班級助理”的模式，即給輔導員所帶的每個班級都配備一名班級助理。班級助理可以從優(yōu)秀學生或學生黨員中選拔，主要任務是協(xié)助專職輔導員做好日常的管理工作，如主題班會、綜合測評、紀律考核、活動組織。作為輔導員的左右手，班級助理在輔導員工作繁忙時幫助輔導員管理班級，不僅能培養(yǎng)學生自我管理的能力，還能使輔導員從瑣碎的工作中抽出身來，以更加飽滿的熱情投入到思想教育工作中去。

2.實行彈性工作制度，增強工作的自主性。所謂“彈性工作制度”，就是指工作者在完成規(guī)定的工作任務或固定的工作時長的基礎上，可以靈活自主地選擇工作的具體時間安排來代替固定的上下班時間。例如，在工作日內可以采用輪流值班的方式安排輔導員上班處理日常事務，非值班時間輔導員可以不用到辦公室坐班。當輔導員利用周末或節(jié)假日的時間指導學生開展各種社會實踐活動時，還可以安排其在工作日的時間進行補休。這樣一來，輔導員可以按照自己的方式和節(jié)奏進行工作，他們的“充電”學習和社會交往等其他方面的需要得到了滿足，將有助于工作創(chuàng)新性和主動性的提升。

3.加強心理輔導，緩解心理沖突。心理輔導是應對和預防職業(yè)倦怠的直接手段。高校應加強對輔導員心理健康的關心和維護，健全輔導員的心理輔導機制，應盡量在倦怠感尚未出現(xiàn)或程度還很輕的時候，就及時給予關注和安慰，幫助輔導員迅速走出職業(yè)倦怠的陰霾。一是多組織輔導員參加心理健康知識的培訓；二是建立輔導員心理檔案以及心理狀況定期檢查和心理素質測查制度；三是對輔導員進行心理干預和心理咨詢；四是設立“輔導員心靈驛站”，對輔導員進行個性化指導，以防止職業(yè)倦怠感的繼續(xù)累積和加深。

（二）整合有效工作資源，促進輔導員自我效能感的提升

1.提高社會地位，培養(yǎng)職業(yè)自豪感與幸福感。要想減輕輔導員工作的自卑感和失落感，就要把輔導員崗位變成為一種令人向往和羨慕的職業(yè)。首先，各電視媒體和報刊雜志等要積極宣傳高校輔導員的地位和作用，營造尊重輔導員的良好氛圍；其次，樹立輔導員的良好形象，轉變大眾對輔導員的偏見與錯覺；再次，在輔導員的定位問題上，應該將高校輔導員定位為專職思想政治教育導師，以增強輔導員崗位的專業(yè)性。輔導員社會地位的提升將會增強輔導員對自身職業(yè)的使命感、自豪感和幸福感，從而逐漸淡化職業(yè)倦怠感。

2.改進工資待遇，提升自我價值感。高校應進一步合理調整校內獎金分配辦法，參考專業(yè)教師的平均年收入水平，盡可能讓輔導員的平均收入與專業(yè)教師的平均收入保持在同一個水平。提高輔導員待遇應該充分挖掘現(xiàn)有條件，采取多種形式。一是加班性工作津貼；二是職務性工作津貼；三是調查研究經(jīng)費支持；四是鼓勵性津貼。尤其對能長期從事一線專職輔導員工作達3年以上、6年以上、9年以上者應給予相應的補貼，肯定他們在崗位上的付出和貢獻，讓輔導員感受到工作的辛勤付出得到了回報，進而會以更加積極的態(tài)度去開展工作。

3.職稱評聘單列，提高工作成就感。要想讓輔導員長期保持對工作的積極性和主動性，必須讓他們意識到從事這個職業(yè)是可以不斷得到提升和發(fā)展的。應該結合人事制度改革，盡快出臺相關政策，單獨為輔導員設定職稱評聘制度，實現(xiàn)輔導員職稱序列單列、崗位單列、標準單列、評審單列?？梢詤⒄帐聵I(yè)編制管理崗位，按照五級序列定崗定級，或參照教師評定系列從低到高設立思政專業(yè)技術職稱，最高級別的輔導員的職稱與教授級等同。獨立的輔導員職稱評聘制度能為輔導員提供在本職崗位上繼續(xù)發(fā)展和提升的空間，增強其繼續(xù)留在這個崗位上工作的信心和動力，并且把輔導員工作當成自己的事業(yè)去經(jīng)營。

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【基金項目】2010年廣西高校思想政治教育理論與實踐研究科研課題，課題名稱“廣西高職院校輔導員職業(yè)倦怠成因及對策研究”（項目編號2010SZ011）

【作者簡介】黃玉贇（1983- ），女，管理學碩士，廣西電力職業(yè)技術學院講師，研究方向：思想政治教育。

（責編 丁 夢）