事業(yè)單位實施績效工資制度改革的幾點思考

劉海燕

摘要：2010年1月1日起，我國事業(yè)單位全面實施績效工資制度，事業(yè)單位分配制度改革步入了一個標志性階段。本文就此進行了粗淺的分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；崗位

長期以來，我國事業(yè)單位工資標準都是比照公務(wù)員工資標準建立起來的。從2006年7月1日，我國公務(wù)員開始實行新的工資制度，事業(yè)單位人員和機關(guān)公務(wù)員開始有所區(qū)別。而在同月，事業(yè)單位的工資制度改革也開始醞釀并提出了涉及全國120多萬個事業(yè)單位的工資制度改革的總體目標：建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機制，健全宏觀調(diào)控機制。這是“績效”二字第一次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。

一、事業(yè)單位實施績效工資制度理論與現(xiàn)實的差距

1.“績效工資”在理解上的差距。單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含成績和效益的意思，將其用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內(nèi)的概念。所謂績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資，它是以工作人員的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和勞動環(huán)境確定崗位等級，根據(jù)單位的經(jīng)濟效益和勞動力價格確定工資總額，根據(jù)工作人員的勞動成果支付勞動報酬。績效工資的發(fā)放依據(jù)是“績效”，通俗地講就是貢獻，就是工作人員的工作業(yè)績和勞動效率?？冃且粋€綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對單位的其他貢獻。而在具體實施過程當(dāng)中，人們對績效工資的理解卻大相徑庭，主要有兩種觀點。一是實行績效工資就是提高工資待遇。實行績效工資就是提高工資待遇觀點的主要來源和起因就是實行績效工資后工作人員工資總量的提高，以及在職工作人員與離退休人員實行績效工資后工資總量以固定基數(shù)增加的分配方式比照。二是實行績效工資后的30%的獎勵性績效工資仍然是個人的，是“我的錢”，不能用于統(tǒng)一考核發(fā)放，即便是考核發(fā)放，每個工作人員績效工資的關(guān)注點仍是在能否把我的那部分全部掙回來。實行績效工資后工作人員的工資構(gòu)成是基本工資（崗位工資+薪級工資）+績效工資（基礎(chǔ)性績效工資70%+獎勵性績效工資30%）?；A(chǔ)性績效工資按月給工作人員足額發(fā)放，獎勵性績效工資年終考核發(fā)放。獎勵性績效工資總量確定的依據(jù)就是單位每個工作人員獎勵性績效工資的數(shù)量之和。據(jù)此，獎勵性績效工資被工作人員認定為個人應(yīng)有的部分，在確定績效工資總量時便造成了混淆，埋下了認識和理解上產(chǎn)生誤區(qū)的隱患。

2.“績效考核”在評價上的差距?？冃ЧべY的發(fā)放，特別是獎勵性績效工資的發(fā)放，必須是建立在程序嚴格、指標科學(xué)、手段完善的績效考核的基礎(chǔ)上，依照考核結(jié)果合理、拉開差距的原則發(fā)放。但是在實際操作中，考核流于形式，考核指標難以設(shè)定，考核手段單一，給績效考核評價結(jié)果的準確性和科學(xué)性帶來阻礙。目前事業(yè)單位考核還僅僅流于德、能、勤、績、廉的傳統(tǒng)的機關(guān)事業(yè)單位的考核模式，籠統(tǒng)且人為感情因素大。再加上，事業(yè)單位的性質(zhì)就決定了其崗位繁雜、工種凌亂，既有一線專業(yè)技術(shù)人員，又有管理人員和后勤工作人員，工作量難以用一個標準量化，即使能量化的部分也不能反映工作的全貌，還有可能本末倒置。定性部分的考核指標設(shè)定更無從反映真實狀況?？己耸侄紊系拇蚍帧⑼镀边@樣看似民主、公平的辦法在實際操作中往往變質(zhì)變味，人情分、恩怨分、利益分占據(jù)主導(dǎo)。績效考核反映出來的結(jié)果和考核初衷背道而馳。

3.“崗位管理”在實踐上的差距。實行績效工資的前提是科學(xué)定崗，實現(xiàn)由過去的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)化。通俗的理解就是干什么活掙什么錢，干多少活掙多少錢，干得好多掙錢，干得少少掙錢，不干活不掙錢。但是，在現(xiàn)實中恰恰相反，干得多的不一定多掙，少干的甚至不干的不一定少掙甚至不掙，辛辛苦苦干活的不如游手好閑的掙得多的現(xiàn)象比比皆是。

二、事業(yè)單位實施績效工資難見成效的深層原因

1.事業(yè)單位公益性期望缺失。事業(yè)單位在組織形態(tài)、分配體制和管理體制上存在著根本性的缺陷，這就是事業(yè)單位的“出身論”，也就是事業(yè)單位的機構(gòu)編制性質(zhì)。事業(yè)單位的機構(gòu)和編制性質(zhì)決定了事業(yè)單位獲取公共財政資助的總收益。事業(yè)單位一方面實行嚴格的編制控制，另一方面政府把事業(yè)單位劃分為全額補助事業(yè)單位、差額補助事業(yè)單位、自收自支企業(yè)化管理事業(yè)單位三大類，每年財政預(yù)算及追加經(jīng)費都是嚴格按照機構(gòu)性質(zhì)和編制予以撥付。其弊端在于，公共財政資助方向偏離了公共事業(yè)需要及需要得到公共保障的人員的正確軌道。

2.事業(yè)單位法人管理缺失。事業(yè)法人，就是以謀求社會公共利益為目的，從事國家管理和物質(zhì)生產(chǎn)以外的社會活動的法人，如從事文化、教育、科研、衛(wèi)生、體育新聞、出版等事業(yè)的單位。事業(yè)單位對自己所管理的人、財、物具有管理權(quán)，對工作開展方向和工作開展效果負有直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。在事業(yè)單位的實踐運行中，事業(yè)單位的管理卻無法體現(xiàn)自己的法人管理。一是人員管理上，用人沒有自主權(quán)，身份管理仍是唯一管理，并不能依照崗位需要，按崗定人。二是事業(yè)單位工作人員的工資分配完全由上級相關(guān)部門來決定。按照現(xiàn)行政策，除企業(yè)化管理的單位以外，事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整由同級政府根據(jù)財政狀況統(tǒng)一進行并由組織人事部門統(tǒng)一審批。這種高度集中統(tǒng)一的分配管理模式，其突出弊端就是割斷了貢獻與收益的紐帶，使得應(yīng)該擁有分配資格的事業(yè)單位卻無權(quán)進行分配，從而使得事業(yè)單位工作人員的工資水平與經(jīng)濟效益、社會效益及服務(wù)質(zhì)量相脫節(jié)。

三、事業(yè)單位實施績效工資的完善思考

1.實行經(jīng)?；⒖茖W(xué)化和規(guī)范化的崗位管理是實施獎勵績效工資的前提和基礎(chǔ)?？冃ЧべY是以崗位職責(zé)為重點，以績效考核為核心，把工作人員的勞動報酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，實施績效工資的前提就是實行必要的科學(xué)定崗定職，對不同崗位類型、崗位等級進行清理分類，對各類人員崗位等級實行崗位設(shè)置，使崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合。

2.建立科學(xué)合理易操作的績效工資管理制度是實施獎勵績效工資的必然要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是整個崗位績效工資制的精髓，能否順利進行，關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。運用科學(xué)嚴謹?shù)墓芾碇贫热カ@得有說服力的關(guān)鍵基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)，績效工資的實施才會具有成功的基礎(chǔ)，才會起到應(yīng)有的激勵作用。

3.借鑒企業(yè)績效管理體系的優(yōu)勢，實行全面績效管理。注重績效考核更注重績效管理，是實施績效工資的重要支撐和保障。事業(yè)單位績效工資是在對工作人員進行嚴格獎勵績效管理基礎(chǔ)上的一種發(fā)放工資的形式，是激勵工作人員的重要手段。因此，要使績效工資發(fā)放真正落到實處，就需要充分發(fā)揮事業(yè)單位自主管理的主觀能動性，引入先進的績效管理體系，適應(yīng)市場競爭的客觀要求，真正體現(xiàn)按勞分配與多種生產(chǎn)要素參與分配的原則，全面加強績效管理。在指標確立上，既要強調(diào)量化指標又要強調(diào)質(zhì)化指標；在考核上對象上，既要眼睛向內(nèi)強調(diào)被考核者的個體考核，又要眼睛向外強調(diào)單位的整體考核，注重考核的“全面性”；在考核周期上，既要強調(diào)年終考核又要強調(diào)日常考核；在考核手段上，既要強調(diào)剛性標準注重考核力度又要強調(diào)柔性管理注重績效評析；在考核結(jié)果上既要強調(diào)考核的最終結(jié)果又要強調(diào)對考核過程的督導(dǎo)。

參考文獻：

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[3]朱陳清.事業(yè)單位績效管理芻議[J].Chinas Foreign Trade，2011（08）.

（作者單位：山西省陽泉市工業(yè)干部學(xué)校）