我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建探析

馮文全 劉洋

摘 要： 近些年來(lái)，隨著中小民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作同樣隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革的深入而快速發(fā)展，達(dá)到前所未有的規(guī)模。但是，培訓(xùn)體系構(gòu)建還不夠完善，培訓(xùn)工作中還存在一些問(wèn)題主要反映在企業(yè)管理層缺乏正確的培訓(xùn)觀，對(duì)人力資源培訓(xùn)資金投入不足，缺乏完整規(guī)范、系統(tǒng)有效的人力資源培訓(xùn)體系，培訓(xùn)效果不顯著，監(jiān)督反饋系統(tǒng)滯后等方面。為了完善我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，企業(yè)應(yīng)更新培訓(xùn)觀念，加大培訓(xùn)投入力度，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織為主體的培訓(xùn)體系，建立以創(chuàng)新為主導(dǎo)，注重溝通的新型培訓(xùn)模式，逐步完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估體系。通過(guò)建立完善的培訓(xùn)體系，提高人力資源管理效率，加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

關(guān)鍵詞 ：人力資源培訓(xùn) 體系構(gòu)建 培訓(xùn)模式 培訓(xùn)效果評(píng)估

新中國(guó)建立以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展經(jīng)過(guò)了一個(gè)漫長(zhǎng)發(fā)展的過(guò)程。特別是改革開(kāi)放以后，國(guó)民經(jīng)濟(jì)在取得了快速發(fā)展穩(wěn)定發(fā)展的同時(shí)，也成就了數(shù)量眾多的中小型企業(yè)，這些中小型企業(yè)絕大多數(shù)是以民營(yíng)的方式出現(xiàn)。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展且具有了相當(dāng)?shù)囊?guī)模之后，人力資源管理的問(wèn)題逐漸凸顯出來(lái)，以往陳舊的管理模式逐漸被現(xiàn)代企業(yè)管理模式代替，其中關(guān)于人力資源培訓(xùn)模式的建立成為我們討論的熱點(diǎn)問(wèn)題。

一、我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

我國(guó)對(duì)民營(yíng)企業(yè)有明確的劃分，嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)所有的非公有制企業(yè)均被系統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。我國(guó)《公司法》中規(guī)定，我國(guó)是按照企業(yè)的資本組織形式來(lái)劃分企業(yè)類型的，主要包括：獨(dú)資、國(guó)有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。按照以上對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒(méi)有國(guó)有資本，均屬民營(yíng)企業(yè)。

企業(yè)人力資源培訓(xùn)是一個(gè)組織采取的促進(jìn)內(nèi)部成員學(xué)習(xí)的正式步驟，目的是改善成員的行為，增進(jìn)其績(jī)效，更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。培訓(xùn)管理從某種意義上說(shuō)，是一個(gè)組織學(xué)習(xí)活動(dòng)和提高學(xué)習(xí)效率的過(guò)程，是企業(yè)管理者和培訓(xùn)專家依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)制定培訓(xùn)政策、籌劃培訓(xùn)項(xiàng)目，并付諸實(shí)施的過(guò)程[1]。

企業(yè)吸引人才一般有兩條途徑，可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘優(yōu)秀的人才，也可以對(duì)自己現(xiàn)有的員工進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)屬于自己企業(yè)的優(yōu)秀人才。由于市場(chǎng)信息的不完全性，企業(yè)不可能隨時(shí)都能在市場(chǎng)上找到合適的人才，因此，對(duì)自己內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)才是人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的關(guān)鍵。我國(guó)發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間并不長(zhǎng)，民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)的歷史也比較短，加之缺乏員工培訓(xùn)方面的傳統(tǒng)和法律，中小民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題己成為制約其快速發(fā)展的障礙，若不能有效解決這個(gè)問(wèn)題，必將直接影響民營(yíng)企業(yè)的生存和發(fā)展。在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，如何提高企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力是我們亟待解決的問(wèn)題，因此尋求良好的企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。

二、我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建中存在的問(wèn)題

新世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入以及加入世界貿(mào)易組織后，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，中小民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建還存在著一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)管理層缺乏正確的培訓(xùn)觀

由于我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展較晚，多數(shù)企業(yè)主文化水平有限，擁有專本科及以上學(xué)歷的企業(yè)主寥寥無(wú)幾。加之受傳統(tǒng)文化任人唯親觀念的影響，企業(yè)的管理層多數(shù)是企業(yè)主的親屬或朋友，水平也都不高，認(rèn)識(shí)不到人力資源培訓(xùn)的重要性，仍認(rèn)為企業(yè)人才的吸收只需按照老舊的招流水工的方式獲取?；蛘叽蟛糠值钠髽I(yè)管理層只是將培訓(xùn)停留在簡(jiǎn)單的技術(shù)培訓(xùn)，或者隨意請(qǐng)一些專家做一些普及知識(shí)性的講座，人力資源培訓(xùn)流于表面。從指導(dǎo)思想和理念上對(duì)人力資源培訓(xùn)缺乏一個(gè)整體正確的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有一個(gè)具有戰(zhàn)略性的人才培養(yǎng)觀。

（二）企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)資金投入不足

我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)國(guó)家《勞動(dòng)法》明文規(guī)定按企業(yè)職工工資總額的15%提取，另外一些特殊培訓(xùn)如高層培訓(xùn)或國(guó)外培訓(xùn)，國(guó)企還可以從管理費(fèi)用中支出。但是，就目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)看多數(shù)達(dá)不到國(guó)家的基本要求，培訓(xùn)費(fèi)用往往捉襟見(jiàn)肘。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把培訓(xùn)看做一種讓外人參觀的花瓶，只是把培訓(xùn)的規(guī)章制度掛在墻上，而不是把資金實(shí)實(shí)在在地投入到人力資源的培訓(xùn)中。在這種思想的指導(dǎo)下，對(duì)人力資源的培訓(xùn)當(dāng)然就舍不得花大價(jià)錢，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好時(shí)勉強(qiáng)會(huì)拿出一些錢來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，一旦經(jīng)濟(jì)環(huán)境稍差，就首先拿培訓(xùn)開(kāi)刀，大幅削減培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算，更有甚者直接取消了培訓(xùn)項(xiàng)目。這些企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)只是簡(jiǎn)單培訓(xùn)，應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)視察或滿足當(dāng)前需要。而且，人力資源培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出往往是一個(gè)長(zhǎng)期的效應(yīng)，效果在短期內(nèi)難以發(fā)現(xiàn)，所以一般的企業(yè)對(duì)于人力資源培訓(xùn)不愿做過(guò)多的投入。

（三）缺乏完整規(guī)范，系統(tǒng)有效的人力資源培訓(xùn)體系

目前國(guó)內(nèi)大部分的中小民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工培訓(xùn)之前一般沒(méi)有全面的需求分析，也沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有一個(gè)整體的理解。培訓(xùn)的內(nèi)容還是簡(jiǎn)單的工作技能培訓(xùn)或者應(yīng)景式的培訓(xùn)為主，內(nèi)容涉及的范圍比較小，尤其缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)體系。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，企業(yè)培訓(xùn)部課程設(shè)計(jì)人員自身培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)不足，或者其外部合作機(jī)構(gòu)水平較低，其設(shè)計(jì)的課程不能全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)提升、工作技能、應(yīng)變能力等方面出發(fā)來(lái)制定培訓(xùn)內(nèi)容。第二，培訓(xùn)內(nèi)容隨意。在實(shí)際的培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)、膚淺，缺乏針對(duì)性和實(shí)用性，有的企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)沒(méi)有什么變化，有的企業(yè)干脆培訓(xùn)市場(chǎng)興什么，自己就培訓(xùn)什么，完全忽略了組織和員工的需要。培訓(xùn)既沒(méi)有目標(biāo)也沒(méi)有實(shí)效，培訓(xùn)流于形式化，培訓(xùn)看起來(lái)很熱鬧，其實(shí)沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。第三，培訓(xùn)方法單一。雖然現(xiàn)代的培訓(xùn)方法很多，但在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中卻要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、對(duì)象、環(huán)境等因素進(jìn)行選擇。目前，現(xiàn)存的中小民營(yíng)企業(yè)大部分以講課為主，對(duì)于研究性學(xué)習(xí)，綜合討論學(xué)習(xí)的方法運(yùn)用明顯不足。很多的培訓(xùn)師也還只習(xí)慣于單純的理論講授，內(nèi)容枯燥乏味，沒(méi)有運(yùn)用合理的教學(xué)手段和教學(xué)方法，因此造成培訓(xùn)效率低下。

（四）培訓(xùn)效果不顯著，監(jiān)督反饋系統(tǒng)滯后

據(jù)統(tǒng)計(jì)，在培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方而，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，也就是說(shuō)有80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了；在培訓(xùn)評(píng)估方面，僅有6%的企業(yè)曾做過(guò)二級(jí)評(píng)估，所有被訪企業(yè)均沒(méi)有進(jìn)行過(guò)二級(jí)評(píng)估，也就是說(shuō)，絕大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的效果不夠重視，反饋相對(duì)滯后或者說(shuō)沒(méi)有做反饋調(diào)查，這些企業(yè)連自身都不清楚培訓(xùn)到底產(chǎn)出了什么。培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果不能進(jìn)行有效的分析和評(píng)價(jià)，因而無(wú)法合理有效地安排培訓(xùn)，保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量。

通常情況下，企業(yè)員工在接受培訓(xùn)后往往感到在工作中不能充分利用所學(xué)的知識(shí)，從而認(rèn)為培訓(xùn)意義不大，這就從主觀上降低了員工參加培訓(xùn)的積極性，從而加劇了培訓(xùn)效率低下的現(xiàn)象。在培訓(xùn)的過(guò)程中，企業(yè)培訓(xùn)主管部門沒(méi)有設(shè)置專門的監(jiān)督體系，監(jiān)督員工參加培訓(xùn)的情況，任其自由發(fā)展。對(duì)一些背離培訓(xùn)目標(biāo)的現(xiàn)象，沒(méi)有及時(shí)的修正，再加之反饋系統(tǒng)不健全，就導(dǎo)致了，整體培訓(xùn)效果較差浪費(fèi)了大部分的培訓(xùn)資源。企業(yè)管理層在看到培訓(xùn)效果不明顯是，往往會(huì)對(duì)培訓(xùn)投資更加排斥，長(zhǎng)此以往形成了一種惡性循環(huán)，企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的建立舉步維艱。

三、關(guān)于我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)構(gòu)建人力資源培訓(xùn)體系的建議

鑒于目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出以下建議，以期對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建起到良好的推動(dòng)作用：

（一）更新培訓(xùn)觀念，加大培訓(xùn)投入力度

現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展至關(guān)重要，如何構(gòu)建高效的人力資源培訓(xùn)體系，首要問(wèn)題就是充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的重要性，從觀念上改變陳舊的認(rèn)識(shí)。通過(guò)培訓(xùn)可以有效提高企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)更好的創(chuàng)造價(jià)值；通過(guò)培訓(xùn)可以提高小企業(yè)的創(chuàng)新能力；通過(guò)培訓(xùn)可以使企業(yè)管理層和員工準(zhǔn)確的掌握市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)，學(xué)習(xí)最新的技能；同時(shí)，構(gòu)建高效規(guī)范的人力資源培訓(xùn)體系是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。另外，要加大培訓(xùn)資金的投入，提高培訓(xùn)投入比例。將培訓(xùn)資金足額的撥付到位，不能只停留在公司制度上，設(shè)置專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的部門或人員，實(shí)現(xiàn)專業(yè)管理責(zé)任到人。

（二）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織為主體的培訓(xùn)體系

學(xué)習(xí)型組織是一種新型的組織形態(tài)，它是一個(gè)能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識(shí)的組織，同時(shí)也要善于修正自身的行為，以適應(yīng)新的知識(shí)和見(jiàn)解[2]。學(xué)習(xí)型組織的人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建主要包括培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)組織與實(shí)施以及培訓(xùn)后的效果評(píng)估四個(gè)方面。同時(shí)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織通過(guò)培養(yǎng)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造能力和學(xué)習(xí)熱情，使組織的整體績(jī)效大于個(gè)人績(jī)效總和。學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)將培訓(xùn)從被動(dòng)行為轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力而采取的主動(dòng)行動(dòng)，從而拓展了培訓(xùn)的意義和作用，為整個(gè)培訓(xùn)融入了新的理念和內(nèi)涵，讓整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)煥然一新，使培訓(xùn)真正走入了組織的戰(zhàn)略層面。

建設(shè)學(xué)習(xí)型組織可以從以下四個(gè)方面著手：第一，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工雙贏的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)員工凝聚力，提高員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，充分發(fā)揮合作的能力，依賴團(tuán)隊(duì)的力量來(lái)適應(yīng)面臨的挑戰(zhàn)。第二，加大宣傳，實(shí)現(xiàn)員工的觀念轉(zhuǎn)變與更新。讓企業(yè)全體認(rèn)識(shí)到在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要立于不敗之地，沒(méi)有超前的發(fā)展意識(shí)和觀念最終會(huì)失敗，會(huì)被淘汰，鼓勵(lì)員工接受新的培訓(xùn)理念和方式。第三，建立學(xué)習(xí)型互助小組，帶動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情。第四，建立一套完整的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，以助于激起員工的學(xué)習(xí)熱情，把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織引入持續(xù)健康的發(fā)展軌道，對(duì)考核中的先進(jìn)典型實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）建立以創(chuàng)新為主導(dǎo)，注重溝通的新型培訓(xùn)模式

當(dāng)今世界國(guó)家綜合實(shí)力的提高需要依靠不斷的創(chuàng)新，同樣我國(guó)中小企業(yè)要想提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)新是關(guān)鍵。在企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中也要以創(chuàng)新為導(dǎo)向，讓創(chuàng)新貫穿整個(gè)培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)中要注意一下幾個(gè)方面，首先，在培訓(xùn)目標(biāo)的建立上，要注重與實(shí)際相結(jié)合，滿足員工的生產(chǎn)需求。其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上要改變單一的培訓(xùn)方法，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況設(shè)置合適的培訓(xùn)方案，努力做到因地制宜。再次，在培訓(xùn)教師的聘用中，要注重教師本人的專業(yè)基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)背景，選擇一些專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)和培訓(xùn)內(nèi)容相符且對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況比較了解的教師。最后，培訓(xùn)方法要靈活多樣，培養(yǎng)員工自主學(xué)習(xí)意識(shí)，建立研究型學(xué)習(xí)小組，同時(shí)在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核時(shí)也要運(yùn)用多樣合理的考核方法。

在培訓(xùn)的過(guò)程中要注重培訓(xùn)參與人員之間的溝通，在培訓(xùn)前，與培訓(xùn)的主管和同事進(jìn)行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)，受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高，讓參培人員帶著問(wèn)題去參加培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)過(guò)程中，盡量多的創(chuàng)造培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學(xué)員進(jìn)行討論研究的機(jī)會(huì)，培訓(xùn)的時(shí)間是有限的，讓員工在有限的時(shí)間里學(xué)到更多的知識(shí)。在培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)該組織召開(kāi)培訓(xùn)發(fā)表會(huì)，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報(bào)或講演，針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容，對(duì)于如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實(shí)踐操作提出自己的想法和建議，以期在以后的工作中進(jìn)行嘗試提高員工的職業(yè)能力。

（四）完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估體系

員工培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個(gè)階段。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評(píng)價(jià)，然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。培訓(xùn)效果評(píng)估的方法主要包括：訪談法，調(diào)查問(wèn)卷法，內(nèi)省法，筆試考核法。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面：第一，對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)估，考評(píng)是否達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果和要求。第二，對(duì)培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估，核算培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何。第三，對(duì)培訓(xùn)工作者的工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)估[3]。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)將對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估與平時(shí)考核機(jī)制結(jié)合起來(lái)，績(jī)效考核的結(jié)果既是對(duì)上次培訓(xùn)的結(jié)果評(píng)估的有效性的肯定，又是為了下次培訓(xùn)的改進(jìn)性意見(jiàn)的評(píng)估。只有把培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果與績(jī)效考核掛鉤，才能有效地促進(jìn)員工參見(jiàn)培訓(xùn)的積極性，員工的素質(zhì)得到全面提升，企業(yè)才能把培訓(xùn)落到實(shí)處，從而建立起企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

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