團(tuán)隊(duì)承諾對(duì)知識(shí)分享的影響機(jī)制研究

林巍 嚴(yán)廣樂(lè)

摘要：整合團(tuán)隊(duì)承諾與知識(shí)分享相關(guān)理論，探索情感承諾對(duì)任務(wù)承諾的影響，情感承諾和任務(wù)承諾對(duì)知識(shí)分享的影響。文章利用長(zhǎng)三角地區(qū)79個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的實(shí)證數(shù)據(jù)表明：情感承諾與任務(wù)承諾顯著正相關(guān)，情感承諾與顯性知識(shí)分享和隱性知識(shí)分享顯著正相關(guān)，任務(wù)承諾與顯性知識(shí)分享和隱性知識(shí)分享顯著正相關(guān)。研究結(jié)果為組織利用任務(wù)承諾與情感承諾提高團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享有重要的實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞：情感承諾；任務(wù)承諾；顯性知識(shí)分享；隱性知識(shí)分享

一、 引言

在全球化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，伴隨著產(chǎn)品和服務(wù)的快速流動(dòng)，知識(shí)被認(rèn)為是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。這是因?yàn)橹R(shí)能夠提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)新提供必要的支持。組織管理者必須激勵(lì)組織成員主動(dòng)地把個(gè)人智能和工作經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化成組織財(cái)富，組織知識(shí)才能不斷創(chuàng)新，組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才能保持。充分的知識(shí)分享能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員更為便利和快速地獲得知識(shí)，團(tuán)隊(duì)成員還可以借助知識(shí)分享再造和使用知識(shí)以提高知識(shí)管理的績(jī)效。一旦團(tuán)隊(duì)寄予團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)分享足夠的激勵(lì)，大量的知識(shí)必然會(huì)應(yīng)運(yùn)而生。但要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行知識(shí)分享， 組織必須更多地依賴于個(gè)人、社會(huì)心理因素這些內(nèi)在激勵(lì)因素， 而不單單是傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和社會(huì)激勵(lì)。Hislop（2003）研究認(rèn)為組織承諾是影響知識(shí)分享非常重要的內(nèi)在因素之一。但在企業(yè)的實(shí)際研發(fā)活動(dòng)中，研發(fā)工作都是以團(tuán)隊(duì)的形式展開(kāi)的，因此團(tuán)隊(duì)承諾更能影響員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的知識(shí)共享行為。為豐富這一領(lǐng)域的研究發(fā)現(xiàn)，本研究提出團(tuán)隊(duì)承諾的兩個(gè)維度，情感承諾和任務(wù)承諾對(duì)知識(shí)分享影響的研究假設(shè)。隨后，本研究通過(guò)長(zhǎng)三角地區(qū)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證這些研究假設(shè)。

二、 理論基礎(chǔ)

1. 知識(shí)分享。傳統(tǒng)上，根據(jù)知識(shí)的隱性程度，知識(shí)被劃分為隱性知識(shí)（Tacit Knowledge）和顯性知識(shí)（Explicit Knowledge）兩種。顯性知識(shí)是指那些通常意義上的、可以用公式、命題、符號(hào)、模型、圖紙等明確表述的知識(shí)。而隱性知識(shí)是指那些具有高度個(gè)性化，難以正式化和編碼化，只可意會(huì)不可言傳，而且深植于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、判斷、聯(lián)想、創(chuàng)意和潛意識(shí)的知識(shí)。隱性知識(shí)相對(duì)顯性知識(shí)而言，在企業(yè)的戰(zhàn)略決策中扮演著更為重要的作用。因?yàn)殡[性知識(shí)作為高度個(gè)性化的知識(shí)只有轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，并能夠被組織中的其他成員所利用，才能有效提高整個(gè)組織的績(jī)效，從而提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。所以促進(jìn)知識(shí)共享是知識(shí)管理的關(guān)鍵部分。

2. 情感承諾和任務(wù)承諾。Mowday等（1979）將組織承諾定義為個(gè)體對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的強(qiáng)烈信任感與認(rèn)同感，愿意為組織的利益付出大量努力，對(duì)維持組織中的成員關(guān)系有強(qiáng)烈期望。這一定義體現(xiàn)了一個(gè)相對(duì)寬泛的主題，即組織承諾體現(xiàn)的是員工對(duì)組織的情感承諾，體現(xiàn)了對(duì)離開(kāi)組織會(huì)造成一定損失的認(rèn)同以及對(duì)組織應(yīng)該擔(dān)負(fù)的道德責(zé)任。在這之后，加拿大學(xué)者Allen和Meyers將組織承諾將組定義為體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)， 暗示了員工對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定。并且分為三個(gè)維度，包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范性承諾。其中情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，員工對(duì)組織所表現(xiàn)出來(lái)的忠誠(chéng)和努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。Mowday等（1982）通過(guò)實(shí)證研究認(rèn)為，組織承諾應(yīng)該是是單維的，主要表現(xiàn)為員工對(duì)組織的感情依賴，即情感承諾。

然而Setphen（2000）研究認(rèn)為，在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，經(jīng)典的組織承諾理論越發(fā)顯得不夠完整，因?yàn)樯鲜隼碚撽P(guān)注的僅僅是員工正面的心理狀態(tài)，而忽略了目標(biāo)任務(wù)的一致性，業(yè)績(jī)導(dǎo)向和創(chuàng)新行為。所以有學(xué)者認(rèn)為，與目標(biāo)任務(wù)相關(guān)的承諾也是必不可少的。因?yàn)樵跉埧岬氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，絕大部分企業(yè)首要關(guān)注的必須是組織的目標(biāo)任務(wù)能否按時(shí)完成，只有在這個(gè)前提下，企業(yè)才會(huì)去關(guān)注員工的心理狀態(tài)。Locke和Latham（1990）從目標(biāo)設(shè)置理論的角度出發(fā)提出了目標(biāo)承諾的概念，是指?jìng)€(gè)體自覺(jué)地阻止目標(biāo)的改變，下定決心努力達(dá)成既定目標(biāo)的程度。Gallie和White（1993）認(rèn)為組織承諾是員工對(duì)于組織價(jià)值觀的接受程度和愿意留在組織中的意愿，任務(wù)承諾是員工工作投入的努力程度。Porter（1996）則強(qiáng)調(diào)任務(wù)承諾是員工高標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)的決心。結(jié)合上述觀點(diǎn)，本研究提出任務(wù)承諾是指為了高標(biāo)準(zhǔn)地完成任務(wù)，克服各種障礙，努力達(dá)成目標(biāo)的決心。任務(wù)承諾意味著個(gè)體以高標(biāo)準(zhǔn)向既定的工作目標(biāo)努力的程度，即使面臨挫折也不愿意降低或放棄目標(biāo)，而這正是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)所期待的。本研究將團(tuán)隊(duì)承諾分為兩個(gè)維度，即情感承諾和任務(wù)承諾。

三、 研究假設(shè)

1. 情感承諾對(duì)任務(wù)承諾的影響。任務(wù)承諾對(duì)工作任務(wù)能否高標(biāo)準(zhǔn)地完成有積極的作用，而情感承諾可以促進(jìn)任務(wù)承諾，從而進(jìn)一步提高績(jī)效水平。情感承諾不僅可以提高成員的忠誠(chéng)度和歸屬感，而且還是維系與工作任務(wù)相關(guān)的組織成員任務(wù)承諾不可或缺的因素，因?yàn)榍楦谐兄Z程度高的組織往往表現(xiàn)為注重組織的凝聚力和穩(wěn)定性。在情感承諾高的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員更愿意發(fā)表自己的真實(shí)想法，敢于公開(kāi)交流，從而在團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)造出良好的人際關(guān)系和友好的氛圍，任務(wù)承諾也隨之得到提高。也就是說(shuō)，情感承諾高的團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員關(guān)注團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，這意味情感承諾可使成員以工作任務(wù)為中心，專注于與工作任務(wù)相關(guān)的活動(dòng)。Wasti 和Can（2008）的研究表明，情感承諾與任務(wù)的主動(dòng)履行相關(guān)，團(tuán)隊(duì)的情感承諾越強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)成員就越愿意為圓滿完成任務(wù)而發(fā)揮主觀能動(dòng)性。因此，情感承諾能夠促使團(tuán)隊(duì)成員公開(kāi)交流、營(yíng)造和諧氛圍，從而增強(qiáng)了組織的任務(wù)承諾?；诖?，提出以下假設(shè)：

H1： 情感承諾與任務(wù)承諾正相關(guān)。

2. 任務(wù)承諾對(duì)知識(shí)分享的影響。對(duì)于知識(shí)型員工，任務(wù)承諾的建立和發(fā)展不但能夠提高他們的工作績(jī)效，影響工作情緒，還會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)共享產(chǎn)生很大的影響。因?yàn)橹R(shí)共享可以被視為一種利他行為，分享的基礎(chǔ)建立在團(tuán)隊(duì)成員愿意為一個(gè)共同的目標(biāo)而努力并把組織知識(shí)當(dāng)作共同利益，信任被認(rèn)為強(qiáng)化了這種意愿。Porter（1996）研究認(rèn)為，信任是任務(wù)承諾的結(jié)果，團(tuán)隊(duì)成員高標(biāo)準(zhǔn)地完成任務(wù)會(huì)帶給他們內(nèi)在的滿足，這種對(duì)任務(wù)的執(zhí)著驅(qū)使他們?cè)谕瓿扇蝿?wù)的過(guò)程中，團(tuán)結(jié)一心，彼此信任，主動(dòng)尋找新的解決方案。也就是說(shuō)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)承諾高的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)全力調(diào)動(dòng)自身的認(rèn)知和行為資源去完成共同的任務(wù)，他們之間的相互信任感也會(huì)顯著增強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行知識(shí)分享的主動(dòng)性就會(huì)顯著提高。而團(tuán)隊(duì)的任務(wù)承諾低的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于組織目標(biāo)缺乏認(rèn)同，很自然地會(huì)喪失對(duì)組織可靠性的信心，就會(huì)去做一些和目標(biāo)任務(wù)不相關(guān)的事情?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：任務(wù)承諾與顯性知識(shí)分享正相關(guān)；

H3：任務(wù)承諾與隱性知識(shí)分享正相關(guān)。

3. 情感承諾對(duì)顯性知識(shí)分享和隱性知識(shí)分享的影響。知識(shí)分享是一種角色外行為，很明顯團(tuán)隊(duì)認(rèn)同是一個(gè)重要的影響因素。團(tuán)隊(duì)的情感承諾越高，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感就越強(qiáng)烈，就更愿意為其他成員提供支持和幫助，就越有可能分享自己的知識(shí)。在多元化的團(tuán)隊(duì)中，組織認(rèn)同是一種正面的力量，具有高認(rèn)同感的團(tuán)隊(duì)會(huì)表現(xiàn)出更多的學(xué)習(xí)行為和更好的組織績(jī)效。也就是說(shuō)，情感承諾為知識(shí)分享創(chuàng)造了有利的條件。Meyer和Allen（1997）認(rèn)為情感承諾和個(gè)人為工作額外付出努力的意愿正相關(guān)，情感承諾和知識(shí)分享的意愿相關(guān)。Hooff和Ridder（2004）研究也表明，情感承諾對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)貢獻(xiàn)與知識(shí)收集均產(chǎn)生積極影響?；诖?，提出以下假設(shè)：

H4：情感承諾與顯性知識(shí)分享正相關(guān)；

H5：情感承諾與隱性知識(shí)分享正相關(guān)。

四、 研究方法

1. 研究對(duì)象。本研究在正式調(diào)研開(kāi)始之前完成了預(yù)調(diào)研，之后選擇了來(lái)自上海、浙江、江蘇的81家企業(yè)的126個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了調(diào)查，研究中所選取的研發(fā)團(tuán)隊(duì)成立的時(shí)間都在3年以上。本研究采用的是網(wǎng)上填寫問(wèn)卷的形式，從每個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)隨機(jī)抽出3～7名成員在網(wǎng)上填寫問(wèn)卷，一共發(fā)放了問(wèn)卷鏈接524條，回收問(wèn)卷382份，回收率為72.90%，其中有37份問(wèn)卷的數(shù)據(jù)出現(xiàn)填寫不完整或數(shù)據(jù)出現(xiàn)雷同而被剔除，最終收回了問(wèn)卷345份，有效回收率為90.31%，分別來(lái)自92個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)所屬企業(yè)在上海的占31%，在浙江省的占43%，在江蘇省的占26%。根據(jù)中華人民共和國(guó)統(tǒng)計(jì)局行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)（GB/T4754-2002），92個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)共涉及70家企業(yè)5個(gè)行業(yè)，其中：化工21個(gè)（22.83%），制藥10個(gè)（10.87%），機(jī)械制造23個(gè)（25.00%），信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)26個(gè)（28.26%），科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)12個(gè)（13.04%）。企業(yè)性質(zhì)為國(guó)有企業(yè)21家（30.00%），民營(yíng)企業(yè)30家（42.86%），合資企業(yè)10家（14.28%），外商獨(dú)資企業(yè)9家（12.86%）。在92個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)中人數(shù)最少為3人次，最大人數(shù)為15人次，平均6.88人次，標(biāo)準(zhǔn)偏差為3.51。調(diào)查中男性為225人（65.22%），女性120人（34.78%）。學(xué)歷高中及以下25人（7.25%），大專121人（35.07%），本科178人（51.59%），研究生21人（6.09%）。研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)工作1年～2年的成員占15.8%，3年～5年的占54.6%，6年及以上的占29.6%。

2. 研究測(cè)量工具。本研究問(wèn)卷中包含了任務(wù)承諾、情感承諾、顯性知識(shí)分享和隱性知識(shí)分享四個(gè)變量的測(cè)量，共設(shè)19個(gè)題項(xiàng)。問(wèn)卷中均采用5點(diǎn)Likert 量表，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。其中任務(wù)承諾測(cè)量問(wèn)卷主要改編自Hollenbeck等（1998）和Porter（1996）開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷，由6個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成；情感承諾測(cè)量問(wèn)卷主要來(lái)源于Meyer等（1993）開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷，由6個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成；顯性知識(shí)分享測(cè)量問(wèn)卷改編自Lee（2001）開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷，由4個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成；隱性知識(shí)分享測(cè)量問(wèn)卷改編自Lee（2001）和Holste與Fields（2010）開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷，由3個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。為了提高本研究的準(zhǔn)確性，控制變量由團(tuán)隊(duì)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)和所處行業(yè)組成。

任務(wù)承諾和情感承諾的信度系數(shù)分別為0.79和0.78，顯性知識(shí)分享和隱性知識(shí)分享的信度系數(shù)為0.74和0.79，均超過(guò)0.70，表明量表具有較高的信度，內(nèi)部一致性良好。本研究采用驗(yàn)證性因子分析的方法來(lái)考察測(cè)量的結(jié)構(gòu)效度，分別比較虛模型、單因素模型、兩因素模型、三因素模型和四因素模型的擬合度。假設(shè)的四因素模型比其他嵌套模型顯示出更優(yōu)良的擬合度，表明四個(gè)變量之間具有較高的判別效度，設(shè)置合理。對(duì)于個(gè)體變量能否聚合到團(tuán)隊(duì)層面，13個(gè)團(tuán)隊(duì)的Rwg（J）系數(shù)小于0.60，故將這13個(gè)團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)刪除后再進(jìn)行檢驗(yàn)，跨級(jí)相關(guān)系數(shù)ICC（1）和ICC（2）的值都分別大于James的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)0.05和0.50，且ICC（1）的F統(tǒng)計(jì)量均大于1，且都通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明這些變量的組間變動(dòng)均顯著高于組內(nèi)變動(dòng)。所以本研究中的4個(gè)變量79個(gè)團(tuán)隊(duì)的個(gè)體數(shù)據(jù)可以聚合到團(tuán)隊(duì)層面。

五、 研究結(jié)果

各變量團(tuán)隊(duì)層次的Pearson相關(guān)系數(shù)（缺失值Pairwise）分析顯示，變量間的相關(guān)系數(shù)最大值為0.37，遠(yuǎn)小于多重共線性問(wèn)題的閾值（r=0.75），表明模型的多重共線性問(wèn)題并不嚴(yán)重。多元線性回歸分析結(jié)果表明，情感承諾對(duì)任務(wù)承諾具有顯著正向影響作用，非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.21（p<0.05），同時(shí)模型具有較高的顯著性水平（F=1.94，P<0.05），所有預(yù)測(cè)變量至少能夠解釋任務(wù)承諾13%的變化，假設(shè)H1得到支持。任務(wù)承諾對(duì)顯性知識(shí)分享具有顯著正向影響作用，非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.18（p<0.01），模型具有較高的顯著性水平（F=1.87，p<0.05），所有預(yù)測(cè)變量至少能夠解釋顯性知識(shí)分享11%的變化。而情感承諾對(duì)顯性知識(shí)分享具有顯著正向影響作用，非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.15（p<0.05），模型具有較高的顯著性水平（F=2.06，p<0.01），所有預(yù)測(cè)變量至少能夠解釋顯性知識(shí)分享12%的變化。故H2和H4得到支持。任務(wù)承諾對(duì)隱性知識(shí)分享具有顯著正向影響作用，非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.20（p<0.05），同時(shí)模型具有較高的顯著性水平（F=2.51，p<0.05），所有預(yù)測(cè)變量至少能夠解釋隱性知識(shí)分享11%的變化。情感承諾對(duì)隱性知識(shí)分享具有顯著正向影響作用，非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.25（p<0.01），同時(shí)模型具有較高的顯著性水平（F=2.10，p<0.01），所有預(yù)測(cè)變量至少能夠解釋隱性知識(shí)分享12%的變化。故H3和H5得到支持。

六、 結(jié)論與建議

本研究探討了團(tuán)隊(duì)承諾對(duì)知識(shí)分享的影響機(jī)制。首先，本研究在理論分析的基礎(chǔ)上提出了系列假設(shè)，然后通過(guò)多元線性回歸分析法對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，本研究具有以下結(jié)論與管理啟示：

1. 情感承諾對(duì)任務(wù)承諾有著顯著的正向預(yù)測(cè)效應(yīng)， H1得到支持。團(tuán)隊(duì)情感承諾有效提升了團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感，加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，高情感承諾為與工作任務(wù)相關(guān)的活動(dòng)提供了更多的激勵(lì)和支持，促使全體成員發(fā)自內(nèi)心地關(guān)注組織績(jī)效，強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)成員高標(biāo)準(zhǔn)完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的決心。因此，提高研發(fā)團(tuán)隊(duì)的情感承諾具有非常重要的實(shí)踐意義。

2. 任務(wù)承諾對(duì)團(tuán)隊(duì)的顯性知識(shí)分享與隱性知識(shí)分享都具有顯著的正向預(yù)測(cè)效應(yīng)，H2 & H4得到支持。在任務(wù)承諾高的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員關(guān)心任務(wù)績(jī)效的好壞，在強(qiáng)有力的工作目標(biāo)的指引下，他們會(huì)施展渾身解數(shù)，高標(biāo)準(zhǔn)地去完成任務(wù)。在這種情境下，研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)分享的頻率會(huì)加快，知識(shí)分享的程度會(huì)加深。從管理實(shí)踐的角度出發(fā)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)必須努力實(shí)現(xiàn)組織的任務(wù)目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人目標(biāo)的和諧統(tǒng)一，團(tuán)隊(duì)成員只有對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部才愿意主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)分享，組織的知識(shí)管理績(jī)效才會(huì)提高。

3. 情感承諾對(duì)團(tuán)隊(duì)的顯性知識(shí)分享與隱性知識(shí)分享都具有顯著的正向預(yù)測(cè)效應(yīng)，H3 & H5得到支持。情感承諾影響了團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)度和滿意度，高情感承諾有利于提升團(tuán)隊(duì)成員的歸屬感，強(qiáng)化對(duì)于團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同，充滿認(rèn)同感的團(tuán)隊(duì)氛圍促使團(tuán)隊(duì)成員主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)分享。從管理實(shí)踐的角度出發(fā)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者必須加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員情感承諾的培養(yǎng)，同時(shí)應(yīng)避免打擊員工忠誠(chéng)度的事情發(fā)生，通過(guò)增強(qiáng)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感，營(yíng)造團(tuán)結(jié)、信任、融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍，提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)分享的水平。

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作者簡(jiǎn)介：嚴(yán)廣樂(lè)，上海理工大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；林巍，上海理工大學(xué)管理學(xué)院博士生，溫州大學(xué)城市學(xué)院講師。