公平理論視角下科研院所員工薪酬滿意度研究

王志剛　周永剛　趙興健

摘要：文章基于公平理論，對S國有科研院所員工的薪酬滿意度進行問卷調(diào)查，運用Heckman備擇模型分析了影響員工薪酬滿意度的主要因素。結(jié)果表明，薪酬制度改革前后員工薪酬滿意度顯著提高；從公平理論的視角來看，個體公平、內(nèi)部公平、過程公平和外部公平對總體滿意度均存在正效應影響，其中，個體公平和過程公平的影響更為顯著；個體特征中性別和所在部門對員工滿意度存在顯著性影響。最后，在總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，對科研院所及相關(guān)組織的薪酬激勵制度改革提出了相關(guān)政策建議。

關(guān)鍵詞：薪酬滿意度；公平理論；Heckman備擇模型；激勵制度改革

一、 問題提出

薪酬滿意度作為衡量薪酬制度改革的成效的重要一環(huán)，其重要性不言而喻。薪酬的激勵特性越強，員工的薪酬滿意度就越高，他們在工作中也將更加積極努力，往往更容易得到單位領(lǐng)導的肯定和贊賞，從而獲取更高的薪酬，企業(yè)便可留住更多優(yōu)秀的員工，形成一個良性循環(huán)。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。當前，與薪酬制度相關(guān)的激勵理論有很多，如Herzberg的雙因素理論、Maslow的需求層次理論、Adams的公平理論、Victor H.Vroom的期望理論、Douglas McGregor的X理論和Y理論、David McClelland的成就需要理論等。研究發(fā)現(xiàn)，員工“不患寡而患不均”，“不公平感”是引起工作不滿意最常見的原因。馮培剛、林生指出，薪酬激勵的本質(zhì)內(nèi)容是使員工覺得公平，不公平的感覺會大大降低公司在薪酬、提升等方面所設(shè)置的激勵。

基于此，本文以公平理論為理論支撐，將個體公平、內(nèi)部公平、外部公平和過程公平納入到對國有科研院所的薪酬激勵制度改革研究中，探討薪酬改革前后員工薪酬滿意度的變化情況，并對影響員工薪酬滿意度的因素進行了分析，最后，就科研院所及相關(guān)組織的薪酬制度改革提出相關(guān)政策建議。

二、 數(shù)據(jù)來源及樣本說明

本次使用數(shù)據(jù)來自于對S國有研究所的調(diào)研數(shù)據(jù)，著重分析比較1998年薪酬制度改變前后員工滿意度的變化情況。問卷通過該所人力資源管理部門予以下發(fā)，截止2010年3月16日收到的有效調(diào)查問卷為1 007份。調(diào)查問卷主要分為個人基本情況、薪酬滿意度兩大部分。第一部分為個人基本情況部分，包括學歷、性別、年齡、在本單位工作的年限、所在的部門類別等。第二部分為薪酬制度改革前后員工滿意度的情況調(diào)查，該部分分為薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平兩個類別。薪酬結(jié)構(gòu)部分的設(shè)計主要考慮了員工的考核、工作業(yè)績與薪酬的關(guān)系、薪酬支付的透明度、崗位的評價等方面的滿意度，薪酬水平部分主要考慮了薪酬水平與工作資歷、其他同職位員工、本地區(qū)勞動力市場、本所的經(jīng)營狀況、付出與回報二者的公平性等方面的滿意度。

通過統(tǒng)計分析，在學歷方面，大學本科占比44.49%，碩士及以上學歷，占比15.29%；在職稱方面，初級、中級、副高級分別占比30.98%、40.81%和20.06%；在性別構(gòu)成方面，男性占74.38%，女性占25.62%；在入職時間方面，1998年前入職者716人，占比71.10%，1998年后入職者為291人，占比28.90%；在年齡構(gòu)成方面，30歲～49歲的占比最大，為69.31%；在薪酬方面，年薪5萬元～15萬元的占比76.07%；在部門人員構(gòu)成方面，研究室為591人，占比58.69%，機關(guān)人員占比15.19%，科調(diào)后勤部占比19.86%；在崗位設(shè)置方面，關(guān)鍵技術(shù)崗位、一般技術(shù)崗位分別占比13.80%和44.29%。由于1998年后入職者不能進行兩個階段的對比性，所以本文重點對1998年以前在S研究所工作的716人進行分析。職稱方面，副高級這部分人經(jīng)歷了薪酬制度的變革，對薪酬激勵制度改革前后的對比認識與體會更為深刻。

本文將薪酬滿意度分為三級指標。其中“薪酬總體滿意度”是總的測評目標，為一級指標；個體公平滿意度、內(nèi)部公平滿意度、外部公平滿意度及過程公平滿意度為二級指標；最后，將四大要素展開為三級指標，并將三級指標具體化為問卷上的問題。滿意度的評分標準為：很不滿意1分，較不滿意2分，一般3分，較滿意4分，很滿意5分。通過對1998年前入所員工的716份問卷分析，自薪酬改革以來，員工的薪酬滿意度均有顯著的提高。員工薪酬總體滿意度由2.19增長至3.44；此外，經(jīng)過t檢驗之后，得到四個二級滿意度的改變是顯著的。

三、 計量分析

1. 模型選擇。眾所周知，實驗科學的樣本性質(zhì)比較穩(wěn)定，樣本偏差較小，即使存在樣本偏差也可以通過正交實驗等實驗設(shè)計來避免。但是管理科學則不然，由于其研究變量多與人相關(guān)，呈常態(tài)分布，故基本無法通過實驗來控制，這就導致樣本偏差問題普遍存在。Heckman（1979）較早地注意到在OLS估計中樣本選擇中可能導致系數(shù)估計值存在偏差，并提出了一個解決方案，被稱為Heckman備擇模型（Heckman Selection Model）。下面就該模型加以說明：

在對員工薪酬滿意度進行估計時，最為直接的方法是普通最小二乘法（OLS），設(shè)

Pi=Xi？茁′+？著i（1）

其中：Pi為觀測到的員工滿意度的變化量；Xi為解釋變量，如個體公平滿意度變化量、學歷和性別等；β為參數(shù)；？著i為隨機誤差項。但是由于所觀測到的員工滿意度的變化量并非樣本總體的隨機選擇，而是樣本中在1998年薪酬制度改革前入職并堅持到2010年仍未離職的員工。所以，這種選擇可能導致系數(shù)估計出現(xiàn)偏差，即“選擇性偏誤”（Selection-Bias）。為了避免該問題，在此我們采用Heckman備擇模型，分2個階段進行估計。

首先，在第一階段，以“改革前后薪酬制度公平性滿意度是否提高”作為估計的因變量，使用社會統(tǒng)計學變量對S研究所內(nèi)員工進行Probit估計，以影響確定員工薪酬滿意度變化的決定因素。具體統(tǒng)計方程為：

Pi*=Zi？酌′+ui Pi=1，若Pi*=Zi？酌′+ui>0（2）

式中：Zi為解釋變量，？酌′為待估參數(shù)，ui為隨機擾動項。

其次，在第二階段，考慮到方程（1）中OLS估計可能存在選擇性偏誤，所以需要從第一階段方程（Probit）估計中得到轉(zhuǎn)換比率（Inverse Mills Ratio）λ，作為第二階段修正方程（1）的修正變量，由此可得經(jīng)過修正的估計方程：

Pi=Xi？茁′+？姿？琢′+？濁（3）

式中：α為待估參數(shù)。λ的計算公式為：

λ=■（4）

利用OLS方法對方程（4）進行估計，如果參數(shù)λ顯著，則證明選擇性偏誤是存在的；反之，則表明選擇性偏誤不存在，即可認為方程（1）的OLS估計有效。

2. 變量界定。我們選擇“改革前后薪酬制度公平性滿意度是否提高（是=1，否=0）”以及“總體滿意度改變量”分別作為兩階段方程的因變量。模型假定員工薪酬滿意度是員工個體特征、個體公平滿意度、內(nèi)部公平滿意度、過程公平滿意度以及外部公平滿意度的函數(shù)。通過對員工個體特征相關(guān)變量進行共線性分析得出，教育、所在崗位、職稱、年薪酬與所在部門存在共線性的問題，因此，模型中關(guān)于員工個體特征的自變量選取了性別和所在部門。

3. 計量結(jié)果及其分析。Heckman兩階段備擇模型分析結(jié)果如表1所示。

（1）從公平理論的視角對估計結(jié)果進行分析。第一階段的回歸結(jié)果表明，個體公平滿意度和過程公平滿意度改變量對薪酬制度公平性滿意度的提高在1%顯著水平上有正向效應。在薪酬改革后，該所的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)更為透明化，員工對自己的薪酬來源、組成有了更為明確的認識。因此，過程公平滿意度的增加在1%的水平上顯著地正向影響了員工薪酬公平滿意度的提高。第二階段的回歸結(jié)果表明，個體公平滿意度、內(nèi)部公平滿意度、外部公平滿意度以及過程公平滿意度均在1%的水平上對總體薪酬滿意度有正向影響。主要表現(xiàn)有三：第一，改變了以前“吃大鍋飯”、論資排輩的薪酬制度，實行按勞分配，同工同酬。引入了崗位工資、績效工資等薪酬激勵的新元素，使科研人員、管理人員、各種技能人員的薪酬拉開檔次。第二，改變以前兩年一次的名義考核體制，建立了全員聘用合同制及每月及年度崗位考核辦法。使考核與崗位工資及績效工資的發(fā)放掛鉤，真正實現(xiàn)獎勤罰懶。第三，實行工資總額辦法，使部門的整體利益與個人利益相一致，使員工不互相推諉，提高工作主動性。從影響程度來看，過程公平滿意度位居首位，最后是外部公平滿意度。該結(jié)果表明，在薪酬制度中，薪酬設(shè)置是否民主化、公開化、透明化對員工薪酬滿意度的影響最大，員工的付出與回報是否相當也對薪酬滿意度具有重要的影響。

（2）從個體特征的角度來分析估計結(jié)果。首先，性別對薪酬制度公平性的滿意度及總體滿意度都存在顯著的正效應。該國有科研院所的男性員工對改革前后薪酬制度公平性的滿意度更為敏感，并且男性員工的總體滿意度高于女性員工。其原因可能是，男性在就業(yè)、升職、獲得獎金等方面的機會高于女性員工。因此，隨著薪酬制度的改革，男性的直觀感受比女性更敏感，且從新的薪酬制度中收益更高。其次，員工所在部門顯著地正向影響改革前后薪酬制度公平性滿意度。即研究室（專業(yè)部）對該變量更為敏感。這是因為該研究所1998年之前，專業(yè)技術(shù)人員的基本工資起點低、檔次差距小、薪酬與市場水平嚴重不符；在薪酬改革之后，提升了專業(yè)技術(shù)人員的薪酬待遇，大幅度提高了薪酬公平性滿意度。

四、 結(jié)論與政策建議

本文根據(jù)亞當斯的公平理論原理，對S國有研究所的716名員工進行了具體的描述性和計量分析，所得結(jié)論有五：一是薪酬制度改革前后員工薪酬滿意度明顯提高；二是個體公平、內(nèi)部公平、過程公平和外部公平，對員工的薪酬總體滿意度的影響均有顯著的正向效應；三是個體公平和過程公平對員工薪酬總體滿意度的影響更為顯著；四是性別對薪酬滿意度有顯著影響，男性比女性滿意度更高，且更為敏感；五是所內(nèi)不同部門員工的薪酬滿意度存在顯著性差異，在現(xiàn)行薪酬制度下，研究室（專業(yè)部）的滿意度最高。

根據(jù)上述結(jié)論，關(guān)于科研院所及相關(guān)組織的薪酬激勵制度改革，本文提出五點政策建議：一是重視員工參與，實現(xiàn)過程公平。管理者從工作分析、崗位評價到薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等環(huán)節(jié)都要有良好的職業(yè)操守和專業(yè)素質(zhì)，做到“公平、公正、公開”，工作方式上可以因人而“宜”，工作內(nèi)容絕不可因人而“異”。二是明確薪酬戰(zhàn)略，開展薪酬調(diào)查，實現(xiàn)外部公平。明確薪酬調(diào)查的目的，有針對性地選取調(diào)查對象，確定不同的調(diào)查內(nèi)容；結(jié)合本地區(qū)的經(jīng)濟形勢、組織所處的發(fā)展階段及發(fā)展目標等綜合分析制定薪酬戰(zhàn)略。三是科學分析部門工作，合理評估崗位價值，實現(xiàn)內(nèi)部公平。部門工作的分析和崗位價值的評估要立足于實際，從勞動多樣性的角度出發(fā)，明確部門職責及工作規(guī)范，確定不同部門、崗位的相對價值，強化分析和評價結(jié)果的客觀性和有效性，降低主觀性誤差，實現(xiàn)“同工同酬”。四是實行動態(tài)化薪酬管理，實現(xiàn)個體公平。員工每月的薪酬要以其工作投入和工作績效為依據(jù)，與組織和部門的收益掛鉤。組織要量才而用，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，制定完善的晉升機制，在工作任務的分配上，做到挑戰(zhàn)性和可行性并存。五是完善雙向溝通機制，正確引導員工認知。薪酬管理者應保持開放的工作思路，讓薪酬溝通貫穿于薪酬管理的整個過程。管理者既要通過不同的媒介及時傳遞信息，又要關(guān)注員工對薪酬制度的理解和反饋。通過有效的雙向溝通，使員工形成正確的薪酬價值觀，提高薪酬滿意度。

參考文獻：

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