企業(yè)人力資源開發(fā)體系探索

萬洪彬

摘 要 企業(yè)人力資源開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢。本文根據(jù)我國企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，從能力開發(fā)系統(tǒng)、人力資源環(huán)境系統(tǒng)、員工發(fā)展系統(tǒng)這三個(gè)方面對我國企業(yè)人力資源開發(fā)體系進(jìn)行深入分析和闡述，以探索出一套適合我國企業(yè)人力資源開發(fā)的體系。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 開發(fā) 體系

中圖分類號：F272. 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著經(jīng)濟(jì)全球化速度的加快和中國加入WTO，企業(yè)間的競爭日趨激烈，這種競爭歸根結(jié)底是人才競爭，目前人才的競爭已演變成人力資源開發(fā)體系的競爭。而且這種開發(fā)應(yīng)是系統(tǒng)性的思考和研究。筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資源開發(fā)體系應(yīng)包括以下三個(gè)系統(tǒng)。

一、能力開發(fā)系統(tǒng)

人力資源開發(fā)的首要問題是提高管理者的能力。韓國“三星”的創(chuàng)始人李秉哲認(rèn)為：一個(gè)企業(yè)70%-80%控制在管理層，由此可見管理層在企業(yè)中的重要地位。從目標(biāo)的確定到計(jì)劃的制定再到實(shí)施、控制，都是管理人員的職責(zé)。就提高管理者能力而言，具體有以下三個(gè)方面。

（一）提高管理者的技術(shù)技能。

一般而言，對管理者技術(shù)技能的要求是與其職位高低成反比。但無論怎樣，管理者都應(yīng)具備一定的技術(shù)技能，包括對方法、過程或技術(shù)的理解和熟練運(yùn)用。涉及專門知識、在專業(yè)范圍內(nèi)的分析能力以及靈活地運(yùn)用該專業(yè)的工具和技巧。技術(shù)技能主要是涉及“物”的工作。

（二）提高管理者的人際技能。

人際技能是管理者與他人一起工作和作為一名小組成員而有效工作的能力，其中包括激勵(lì)、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通和解決沖突的能力。具有人際技能的管理者能夠在他所領(lǐng)導(dǎo)的小組中營造一種合作的氛圍，以使員工能夠自由地?zé)o所顧忌地表達(dá)個(gè)人的觀點(diǎn)，發(fā)揮個(gè)人的能力。人際技能涉及與人的協(xié)作，一個(gè)不能很好地與人溝通的管理者很難說是一個(gè)稱職的管理者。

（三）提高管理者的思想技能。

思想技能是把組織作為一個(gè)整體進(jìn)行考察和考慮各個(gè)構(gòu)成部分之間關(guān)系的認(rèn)知能力，它包括管理者的思維、信息處理和計(jì)劃能力，包括對某個(gè)部門如何適合整個(gè)組織和組織如何適合所在產(chǎn)業(yè)、社區(qū)與廣泛的經(jīng)營和社會環(huán)境的認(rèn)知能力，體現(xiàn)了用廣泛而長遠(yuǎn)的眼光進(jìn)行戰(zhàn)略思維的能力。簡單的說就是綜觀全局，對影響組織生存與發(fā)展的重大因素作出正確判斷，在此基礎(chǔ)上做出正確決策的能力。

二、人力資源環(huán)境系統(tǒng)

人力資源開發(fā)代表了一種新的管理哲學(xué)，要求管理者真正將“人力資源是第一資源”的價(jià)值觀貫徹落實(shí)到企業(yè)管理過程中，充分開發(fā)人的潛力，促進(jìn)人的全面發(fā)展。顯然，良好的人力資源環(huán)境為人力資源的開發(fā)提供了前提條件，人力資源環(huán)境主要有以下三個(gè)方面。

（一）和諧的人際關(guān)系氛圍。

人際關(guān)系氛圍是人與人之間的總體感覺，主要是在人們與他人的交流中形成的。人際關(guān)系氛圍不是我們可以看得見或能客觀衡量的，也不只是人們在一起所作所為的總和。相反，這是人與人之間全面的感覺或情緒。在一些場合通過與某些人的互動，感到緊張或有戒備心；在另一些互動中，感到舒適、放松和坦率。

和諧的人際關(guān)系氛圍在所有的場合中都是傳播的重要基石。在工作中，我們需要知道如何建立支持的、高效率的氛圍，以培養(yǎng)良好的工作關(guān)系和工作業(yè)績。在社會關(guān)系中，我們努力建立起能使自己和他人感到輕松的氛圍。在個(gè)人關(guān)系中，我們希望發(fā)展出能使我們表達(dá)個(gè)人感情和想法而不用擔(dān)心被指責(zé)或嘲笑的氣氛。

（二）適宜的工作環(huán)境。

工作環(huán)境是指工作時(shí)所處的一組條件。這些條件包括有關(guān)心理的、社會的因素，也包括溫度、濕度、潔凈度、噪聲、粉塵和振動等物質(zhì)因素。工作環(huán)境的好壞是直接影響一個(gè)人的工作效率，根據(jù)國際勞工組織的統(tǒng)計(jì)分析，工作環(huán)境對工作效率的影響在30%左右。最高管理者應(yīng)確保企業(yè)的工作環(huán)境對人員的能動性、滿意程度和業(yè)績產(chǎn)生積極的影響，以提高組織的業(yè)績。

要積極營造適宜的工作環(huán)境，應(yīng)當(dāng)在以下幾個(gè)方面做出努力：（1）提供創(chuàng)造性的工作方法和更多的參與機(jī)會，以發(fā)揮組織中每個(gè)員工的潛能。（2）制定和完善安全規(guī)則和指南，包括防護(hù)設(shè)備的使用。（3）考慮適宜的工作場所的位置。（4）掃除環(huán)境障礙，便于企業(yè)內(nèi)人員開展工作。（5）保持適宜的溫度、濕度、光線、空氣流動。有時(shí)這方面的關(guān)注不只是在生理上有助于員工高效地工作，還會在心理上產(chǎn)生巨大的積極作用。（6）保持對衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動和污染的控制。這不僅會對產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績產(chǎn)生積極影響，還有利于員工的身體健康。

（三）優(yōu)秀的企業(yè)文化。

企業(yè)文化對企業(yè)成員在認(rèn)識和行為上的共同理解，是企業(yè)的靈魂。它影響組織的全部工作，決定組織成員的精神面貌、素質(zhì)和行為。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化，將有助于提高員工的素質(zhì)和規(guī)范員工的行為。如何塑造我國企業(yè)的組織文化，至少需要在以下幾個(gè)方面下功夫。

第一，關(guān)注發(fā)展文化，注重創(chuàng)新。從增強(qiáng)企業(yè)主體的市場核心競爭能力入手，只有創(chuàng)新才能取得并維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。只有增強(qiáng)企業(yè)主體的創(chuàng)新能力，才能保持競爭優(yōu)勢，而創(chuàng)新靠的正是組織文化。

第二，從獎勵(lì)制度和團(tuán)隊(duì)工作入手，使企業(yè)員工有歸屬感和努力地投入工作。只有做到了這一步，才有企業(yè)員工的主人翁地位，才能通過組織文化來強(qiáng)化員工之間的合作與幫助，使員工不單是在工作中互相依賴，在經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系上互相支持，而且在感情上有所依附，才會有真正意義上的團(tuán)隊(duì)精神。

第三，防止組織文化“水土不服”的現(xiàn)象。在組織發(fā)展和擴(kuò)張的過程中，西方國家好的組織文化，我們要學(xué)習(xí)和借鑒，但并不是完全照搬。組織文化的精髓在于因地制宜，根據(jù)自己的實(shí)際情況發(fā)展自己的競爭優(yōu)勢，靈活選用，不要輕易盲目地移植。

三、員工發(fā)展系統(tǒng)

人力資源開發(fā)的目標(biāo)之一是組織發(fā)展與員工發(fā)展相協(xié)調(diào)。開發(fā)人的潛能是人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。目前人們談?wù)撈髽I(yè)管理時(shí)，談的比較多的就是“人本管理”。當(dāng)企業(yè)真正視員工為企業(yè)的最寶貴財(cái)富時(shí)，就會以一種全新的視角來對員工的價(jià)值做出判斷。就會把員工的發(fā)展視為企業(yè)理所當(dāng)然的義務(wù)和責(zé)任，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。員工發(fā)展系統(tǒng)涵蓋了三個(gè)方面。

（一）滿足員工的職業(yè)生涯規(guī)劃需要。

現(xiàn)代人更加務(wù)實(shí)，注重規(guī)劃自己的人生，同樣也包括規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。企業(yè)如果考慮并滿足員工的這一需求，將有助于激發(fā)員工的工作熱情和對企業(yè)的歸屬感。

幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)在了解以下內(nèi)容的前提下進(jìn)行。第一，員工是職業(yè)選擇主體，而各種職業(yè)則是被選擇的客體。第二，員工不能隨心所欲任意進(jìn)行選擇。一方面受員工某些職業(yè)的能力與興趣的限制；另一方面各種職業(yè)對員工能力有相應(yīng)的特定要求的制約。

（二）建立企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。

一是要注意培訓(xùn)的發(fā)展趨勢。員工培訓(xùn)工作應(yīng)從由人力資源管理部門負(fù)責(zé)向由直線部門主管負(fù)責(zé)傾斜；培訓(xùn)的接受者要從被動變?yōu)橹鲃?；培?xùn)的方式應(yīng)從上課向?qū)嵺`演練轉(zhuǎn)變；培訓(xùn)的評估應(yīng)從低級到高級。二是因?yàn)閱T工提供符合企業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)?，F(xiàn)如今，終身學(xué)習(xí)的觀念深入人心，員工也愈來愈重視企業(yè)為其提供的培訓(xùn)機(jī)會。所以，在向員工提供培訓(xùn)機(jī)會的同時(shí)，要考慮員工相關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)要兼顧企業(yè)和個(gè)人的短期需求和長期發(fā)展。

（三）科學(xué)的人員招聘與配置。

企業(yè)員工招聘主要有兩個(gè)渠道，一個(gè)是從外部招聘；另一個(gè)是內(nèi)部招聘。企業(yè)對招聘配置要注意以下問題：（1）建立人才選拔與使用機(jī)制。這項(xiàng)工作的核心是改變?nèi)瞬胚x拔的方式，改變少數(shù)人在小圈子里選拔人才的做法。在人才選拔與使用上，各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)是“搭臺子”、“建機(jī)制”，即搭建人才成長的平臺，建立人才脫穎而出的機(jī)制。變傳統(tǒng)的考察委任制為競爭聘任制，打破年齡、資歷、身份的界限，為人才脫穎而出搭建一個(gè)公平、公正、公開的展示舞臺。（2）正確處理好內(nèi)部招聘與外部招聘的關(guān)系問題。一般而言，除非企業(yè)有補(bǔ)充“新鮮血液”的必要，否則人員招聘應(yīng)該是通過企業(yè)的內(nèi)部招聘來完成，即內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔。

（作者：江西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院工商系講師，主要研究方向：人力資源管理）

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