我國公共組織激勵機制存在的問題及對策

楊汶璇

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-5811（2013）03-0196-01

摘要：公共組織作為經濟發(fā)展的輔助者和人民生活水平提高的保證者，在新的知識時代面臨著新的挑戰(zhàn)。本文從探求公共組織目前激勵制度所存在的問題出發(fā)，試圖找出現存激勵制度失效的真正原因，以及針對問題而提出的一系列對策，希望能夠對解決公共組織內激勵問題有所幫助。

關鍵詞：公共組織 激勵機制

一、公共組織激勵制度概述

（一）公共組織概述

[澳]歐文.E.休斯著《公共管理導論（第三版）》指出，根本就不存在什么獨立的、客觀的方式可以用來確定政府的理想模式或界定公共部門的活動范圍。社會中的公共部門是其公民思維的產物，正如桑德斯和克勞所指出的，“經濟合作與發(fā)展組織成員國的公共部門是在回應諸多社會的、政治的、歷史的需求之基礎上而發(fā)展起來的”[1]。

王為民在《公共組織財務管理》中認為，公共組織是與私人組織相對的概念，是以管理公共事務、提供公共產品和公共服務、維護和實現社會公共利益為目的，擁有法定的或授予的公共權力的所有組織實體[2]。

對公共組織的界定在理論界一直存在著爭議，本文這樣給與定義：“公共組織”是指行使公共權力，代表公共利益，提供公共服務，管理公共事務，供給公共產品，維護公共秩序，承擔公共責任的組織。公共組織的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實力和地位，直接取決于公共組織對其工作人員管理的理念和方式。

（二）公共組織激勵制度概述

公共組織激勵機制是指引導、優(yōu)化公共組織成員的行為方式和價值觀念，以實現共同的公共組織目標，依照預定的標準和程序將行政資源分配給公共組織成員或公共組織的過程。與私營部門相比，公共組織激勵機制的構成包括三個要素，即激勵標準、激勵手段和激勵過程。對公共部門工作人員的獎懲規(guī)定，也就是激勵標準。一方面，它是對激勵的定性要求，提供了激勵的方向，公共組織工作人員的那些行為和價值觀是應該給予獎勵的，哪些不給予獎勵，甚至應該懲罰的。另一方面，它也在量上對激勵做了規(guī)定，即對公共組織員工來說什么樣的行為和價值觀會收獲更多獎勵，什么樣的行為和價值觀給予的獎勵比較少。

二、我國公共組織激勵制度存在的問題

（一）績效考核流于形式

我國現行的《公務員法》中雖然有以工作績效為激勵標桿的績效管理制度，但是卻沒有設定清晰可行的標準去衡量整個工作過程，致使公共組織內部的工作人員的工作不能科學有效的評估。組織中常見的領導“一句話”的工作評價往往讓員感到無所適從。我國確定的以工作績效為激勵的績效管理制度，在量化分析上嚴重缺失，指標體系不完善，導致實際運行中缺乏可操作性。

（二）激勵形式單調，片面強調精神激勵

我國公共組織部門的激勵方法單調、老套不能適應現代社會發(fā)展的需要，人的需求是多樣性的，由低級的，有高級的；有物質的，有精神的需求。應當根據不同的需求選用不同的激勵手段和方法進行不同的激勵行為。

（三）激勵過程遲緩、簡化

這突出的表現在行動的遲緩上，把握不住動機，過于隨便。激勵時沒有及時的激勵，而等到真正落實激勵時，激勵效果已經不明顯了。不管何種激勵方式，一旦被拖延或者遺忘，過了很多時間才想起來的話，無論是對受獎者還是對于組織內其他成員來說，效果都會受很大的影響，也有可能會產生一種負面作用，給組織成員一種不真實的感覺。

三、解決我國公共組織激勵制度問題的對策

（一）精神激勵與物質激勵相結合

根據赫茨伯格的雙因素激勵理論，在激勵中要注意內因與外因的結合。精神激勵在一定程度上可以調動公職人員的工作積極性。有效的精神激勵，還可緩解某些特定時期工作人員內心的不平衡。因此，創(chuàng)造一個激勵工作人員奮發(fā)有為的工作環(huán)境是非常必要的。在物質激勵方面實行以利益激勵為基點的責任激勵，就是在充分肯定公共組織人員作為“理性經濟人”的基礎上，將公共組織人員所承擔的公共責任及其所取得的行政效率與其所應獲得的物質利益掛鉤，這樣可以巧妙地將人才的自身利益同社會或國家利益結合起來。

（二）構建合理的績效考核目標

目標激勵是通過設置目標及實現目標來公共組織人員的工作熱情，公共組織應設置合適的目標并使組織目標與個人目標相融合。目標設置要掌握適度原則，目標太高，可望不可即，目標太低，對受激勵者毫無刺激性，更不會付諸努力。在此基礎上，客觀公正地對其工作績效及目標實現情況做出分析和評價，再將考核結果與個人獎罰聯(lián)系起來，使公共組織人員保持生機與活力，從而達到激勵的目的。

（三）全社會共同參與

從公共組織自身來看，公共組織的領導者本身的認識十分重要。從社會公眾來說，他們是構成公共組織外部環(huán)境的一部分，也一樣會影響著公共組織的運行和發(fā)展，因此公共組織對于內部成員的激勵機制的建立和維護，也同樣需要社會公眾的參與和支持。

（四）以懲罰激勵為約束機制的負向激勵

激勵本身包含兩種情況：正激勵和負激勵。實施正負激勵的目的在于，讓人們看到奉公守法，做出成績，才是滿足自身需要的唯一手段。同時要注意賞罰有度，關鍵時刻敢于重賞重罰，然而又不可濫賞，獎賞過于頻繁。此外，對不同的人要有不同的賞罰手段。

公共組織在整個社會中的地位是十分重要的。為了更好的為社會公眾提供公共服務產品，公共組織的工作人員必須得到有效的激勵，使其潛能得到有效的開發(fā)。一個科學、有效的激勵機制，要充分地結合公共組織的實際情況與客觀條件，充分發(fā)揮組織成員的主觀能動性，這樣才可能使激勵手段內化成激勵效果，力求激勵效用最大化，促進行政效率達到最佳狀態(tài)。

注釋：

[1]（澳）歐文.E.休斯，著.張成福，等譯.公共管理導論（第三版）[M].北京：中國人民大學出版社，2007：87.

[2]王為民，編著.公共組織財務管理[M].北京：中國人民大學出版社，2005：3-4.

參考文獻：

[1]孫彩霞.我國公共部門人力資源管理中的激勵問題研究[D].天津大學，2006.

[2]張建東，陸江兵，編著.公共組織學[M].北京：北京高等教育出版社，2003：45.

[3]單羽.經濟人假設與政府公務員激勵機制的建構[N].中共福建省委黨校學報，2005.7：30-33.

[4]崔振南，明星，著.激勵機制與管理層持股[M].北京：中國經濟出版社，2000.6：26.

[5]張德，主編.人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學出版社，2001.12：399.

[6]孫萍，張平，主編.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2006：239.

[7]吳志華.政府與企業(yè)激勵機制的比較分析[J].人才開發(fā)，2001.2：10-11.