標(biāo)桿管理理論在企業(yè)薪酬管理中的運用

王鳳光　程成

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-5811（2013）03-0048-02

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中工作中的核心環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)留住、吸引人才的關(guān)鍵所在。分析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題和不足，通過在企業(yè)薪酬管理中引入標(biāo)桿管理方法，為中小企業(yè)薪酬管理的改進(jìn)與完善提供借鑒。

關(guān)鍵詞：標(biāo)桿管理 人力資源 薪酬管理

標(biāo)桿管理亦稱基準(zhǔn)管理，由美國施樂公司20 世紀(jì)70 年代末率先提出，后經(jīng)各國企業(yè)不斷應(yīng)用、總結(jié)并加以規(guī)范而形成的一種新的現(xiàn)代化管理方法。它本質(zhì)上是一個定點趕超的學(xué)習(xí)過程。通過尋找和確定對象，研究其優(yōu)秀的管理實踐，并把關(guān)鍵績效指標(biāo)和行為與標(biāo)桿進(jìn)行甄別比較，分析差距和成因，進(jìn)而對企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程進(jìn)行改進(jìn)和再設(shè)計以改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。長期以來，我國中小企業(yè)一直面臨著人員流動率大、人才留不住的人力資源困境，因此，研究如何設(shè)計有利于中小企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系十分必要。

一、中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

1.薪酬設(shè)計過程中主觀性大，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。多數(shù)中小企業(yè)缺乏完善崗位評價體系，在員工薪酬確定上，多由企業(yè)主主觀地對現(xiàn)行市場的總體薪酬水平做一個粗略估計，參考下周圍企業(yè)，然后根據(jù)這些情況主觀地確定本企業(yè)員工的職級職等，發(fā)放員工的報酬。

2.薪酬設(shè)計粗放，缺乏總體上的戰(zhàn)略規(guī)劃。許多中小企業(yè)在初創(chuàng)階段，對自身的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略思考不足，更考慮不到以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，僅僅將薪酬定位成本化。還有不少企業(yè)雖然已經(jīng)意識到企業(yè)薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、積極性與潛力激發(fā)等方面，但很少選擇將薪酬管理作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。

3.薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)單一，缺乏有效競爭力。廣義的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分。外在薪酬即看得見的經(jīng)濟性報酬。內(nèi)在薪酬則根源于工作本身，包括企業(yè)決策參與權(quán)、獲得晉升機會等。目前，中小企業(yè)通常只關(guān)注到經(jīng)濟性報酬，而不重視員工的內(nèi)在薪酬，有的甚至完全忽略。同時由于企業(yè)盈利水平有限，員工整體薪酬水平普遍偏低。在貨幣性薪酬本就缺乏競爭力的條件下，內(nèi)在薪酬方面又不能給予足夠補償，企業(yè)薪酬競爭力明顯缺乏，留住人才必然很困難。

4.績效評估體系不健全，薪酬激勵缺乏公平性與透明性。企業(yè)績效評估體系是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到評估的準(zhǔn)確性和激勵的有效性。大多數(shù)中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過程中基本上不存在健全的績效評估體系，存在諸多問題，如指標(biāo)效度低，標(biāo)準(zhǔn)過于模糊籠統(tǒng)，評估方式單一，定性有余，定量不足。有的企業(yè)甚至領(lǐng)導(dǎo)一言堂，根本就沒有科學(xué)有效的員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法。

5.員工的薪酬晉升渠道不暢，缺乏長期激勵。中小企業(yè)員工的薪酬晉升渠道不暢，往往缺乏長期激勵，一旦確定后，將來能否加薪，通常僅憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個人的主觀意志，基本上沒有一套固定完善的薪酬晉升機制。員工對自己的薪酬增長的預(yù)期不明確，工作主動性和積極性無法提高，使企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展會遭遇瓶頸。

二、標(biāo)桿管理在企業(yè)薪酬管理中的可行性

企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的最終目的在于通過設(shè)計一套符合企業(yè)經(jīng)營實際的科學(xué)合理的薪酬制度體系，來更好地對員工進(jìn)行激勵，從而使企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)。在設(shè)計科學(xué)合理的薪酬制度時，任何企業(yè)都不能閉門造車，相反，企業(yè)之間、行業(yè)內(nèi)部的相互借鑒是必不可少的。對中小企業(yè)而言，進(jìn)行企業(yè)間的對比和分析，找出自身存在的優(yōu)劣勢，進(jìn)而進(jìn)行科學(xué)合理的改進(jìn)，這無疑就是一個粗略的標(biāo)桿管理方法的運用過程。此外，標(biāo)桿管理方法在企業(yè)管理實踐中的普遍適用性使其成為中小企業(yè)薪酬管理過程中的一個自然選擇。

1.標(biāo)桿管理是一種戰(zhàn)略性管理工具。標(biāo)桿管理法使企業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)有了新的參照物，企業(yè)能夠在戰(zhàn)略角度上確定未來的薪酬目標(biāo)，有效克服其他績效評價方法的劣勢。因此，即便不是著眼于趕超競爭者，企業(yè)也可以通過標(biāo)桿管理明確所處的行業(yè)地位，找準(zhǔn)適合本企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略。

2.標(biāo)桿管理是一種綜合分析工具。企業(yè)薪酬體系中有的指標(biāo)可以定量分析，有的只能定性分析，而且對指標(biāo)有效性的測量也會受到多種其他因素干擾。標(biāo)桿管理法能夠克服單一定量或定性分析的缺陷，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，通過參考先進(jìn)企業(yè)的同類指標(biāo)，可以較為直觀、方便地找出企業(yè)自身存在的缺陷與不足，增強企業(yè)薪酬設(shè)計與管理的操作性。

3.標(biāo)桿管理是一種績效管理工具。確定員工薪酬水平時，要注意對每個員工的業(yè)績狀況和效率水平進(jìn)行考核與評價。由于目標(biāo)具體明確，標(biāo)桿管理法可以增強薪酬管理的公開公平性，因而可以作為企業(yè)業(yè)績提升與業(yè)績評估的工具。通過將本企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的各個環(huán)節(jié)與先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)問題，找出原因并思考對策，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)。

三、運用標(biāo)桿管理辦法，規(guī)范和重新設(shè)計企業(yè)薪酬設(shè)計和管理

如前所述，標(biāo)桿管理為企業(yè)薪酬管理提供了一個以外部導(dǎo)向為基礎(chǔ)的全新思路?；跇?biāo)桿管理的薪酬體系設(shè)計，就是根據(jù)企業(yè)人力、物力和財力狀況，選定一個或若干合適的企業(yè)作為基準(zhǔn)參照企業(yè)，將自身的薪酬管理過程與其進(jìn)行比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)的績效形成原因，并據(jù)此設(shè)計并確定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵薪酬標(biāo)準(zhǔn)和改進(jìn)策略，有效提升企業(yè)經(jīng)營管理水平。

1.調(diào)查研究企業(yè)自身實際情況，確定標(biāo)桿管理的方向

本文探討的就是中小企業(yè)的薪酬管理問題，毫無疑問，標(biāo)桿管理的主題就是要通過對標(biāo)管理與學(xué)習(xí)，在本企業(yè)建立一套適合企業(yè)自身實際的科學(xué)、完善和有效的薪酬管理體系。

2.組成標(biāo)桿管理團(tuán)隊，制定活動和任務(wù)時間表。

組成標(biāo)桿管理團(tuán)隊，首先要確保團(tuán)隊內(nèi)有足夠具有專業(yè)知識的員工。進(jìn)行薪酬標(biāo)桿管理的團(tuán)隊至少應(yīng)該包括這幾類人員： 企業(yè)實際控制人、企業(yè)經(jīng)營管理者（ 現(xiàn)實中，這二者往往為同一人） 、企業(yè)財務(wù)部門、各業(yè)務(wù)流程的管理人員、員工代表。緊接著，根據(jù)需要，綜合考慮團(tuán)隊成員的時間空閑、專長及技能的多元化與互補性，制定詳細(xì)、切實可行的活動和任務(wù)時間表。同時針對標(biāo)桿管理過程展開薪酬設(shè)計、人力資源以及標(biāo)桿管理方法等多方面的培訓(xùn)。

3.確定標(biāo)桿管理對象。企業(yè)在進(jìn)行標(biāo)桿管理對象的選取時，應(yīng)該有的放矢，必須考慮到自身實力，量力而行，根據(jù)企業(yè)實際和薪酬管理的環(huán)節(jié)需要進(jìn)行選擇。在確定標(biāo)桿參照企業(yè)時應(yīng)該考慮對標(biāo)的實際情況，與標(biāo)桿伙伴之間流程和組織結(jié)構(gòu)的可比性，在自身薄弱環(huán)節(jié)與標(biāo)桿企業(yè)相關(guān)方面進(jìn)行比較和分析，查缺補漏，提高自身水平和層次。

4.標(biāo)桿實施和系統(tǒng)學(xué)習(xí)。在實施過程中有步驟地進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)化學(xué)習(xí)是實施標(biāo)桿管理的關(guān)鍵所在。在這個階段，管理團(tuán)隊要找出彌補差距的最佳途徑，設(shè)計具體可行的實施方案，并對其進(jìn)行經(jīng)濟效益分析。因為薪酬管理涉及到全員的利益，因此方案制定后要經(jīng)過幾輪全員溝通，依據(jù)反饋的意見和建議確定最終的目標(biāo)與方案。

5.監(jiān)督、評價與提升。隨著管理流程的推進(jìn)，標(biāo)桿團(tuán)隊要不斷地對照最佳實踐，對項目的改進(jìn)效果進(jìn)行監(jiān)控、審核和評價。企業(yè)通常使用的薪酬評價方法有實時調(diào)查法、效果評價法和顧客滿意度調(diào)查法等。如果沒有取得滿意的效果，應(yīng)及時返回上一環(huán)節(jié)進(jìn)行檢查，找到原因并重新啟動新的標(biāo)桿管理過程，直至達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)水平。一輪標(biāo)桿管理實踐結(jié)束后，及時總結(jié)提高，確定下一個更高的對標(biāo)目標(biāo)，在時機成熟時進(jìn)行下一輪的薪酬標(biāo)桿管理，這其實相應(yīng)地已經(jīng)伴隨了企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

四、中小企業(yè)薪酬管理中運用標(biāo)桿管理應(yīng)注意的問題

1.準(zhǔn)確的定位，選擇恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。企業(yè)在進(jìn)行標(biāo)桿管理的過程中，首先要確定一個合適的對標(biāo)對象。特別是對中小企業(yè)而言，薪酬管理與設(shè)計直接關(guān)系到企業(yè)的成本控制，因此，一定要從實際出發(fā)，結(jié)合自身特點和發(fā)展階段，了解自己的優(yōu)勢和劣勢，因地制宜，揚長避短，切忌不顧企業(yè)實際、不顧企業(yè)間的可比性而盲目對標(biāo)。

2.企業(yè)薪酬管理是一個持續(xù)的管理過程，企業(yè)應(yīng)將其納入日?；顒舆M(jìn)行長效管理，持續(xù)改進(jìn)，推陳出新。

3.將標(biāo)桿管理方法與其他先進(jìn)的薪酬管理方法相結(jié)合。建立起一套科學(xué)合理的對外具有競爭力的薪酬體系，需要將標(biāo)桿管理方法與其他先進(jìn)的薪酬管理方法如目標(biāo)管理、ERP 等相結(jié)合。

4.以人為本，形成標(biāo)桿管理的共識。薪酬標(biāo)桿管理團(tuán)隊?wèi)?yīng)該及早認(rèn)識管理實施過程中可能出現(xiàn)的效果、收益等方面的偏差，以防患于未然。在實施措施的細(xì)化上，企業(yè)要堅持以人為本，要搞好有針對性的培訓(xùn)與輔導(dǎo)溝通，既包括標(biāo)桿管理方法方面，也包括薪酬設(shè)計處理涉及的考核和指標(biāo)設(shè)計等技術(shù)層面，從而達(dá)成團(tuán)隊全體的共識。

參考文獻(xiàn)：

[1]繆榮，戚志廣.標(biāo)桿管理在我國大型國有企業(yè)業(yè)績考核中的應(yīng)用[J].上海企業(yè)，2006（8）.

[2]文太林.薪酬管理中的企業(yè)年金：理論探源與制度構(gòu)建[N].蘭州商學(xué)院學(xué)報， 2011（3）.

[3]彭劍鋒.高管薪酬：最佳實踐標(biāo)桿[M].北京：機械工業(yè)出版社，2009.

[4]馮瞿.標(biāo)桿管理[M].北京：中國紡織出版社，2004.

[5]李學(xué)婷.如何量化標(biāo)桿推進(jìn)HR有效性[J].中外管理，2010（7）.