留住IT精英們

孫杰賢

繼貿(mào)易全球化、生產(chǎn)全球化、金融資本全球化之后，IT運(yùn)營(yíng)也正趨于全球化。不斷的創(chuàng)新是IT企業(yè)生產(chǎn)的根基所在，而創(chuàng)新的源動(dòng)力來自優(yōu)秀的IT人才。然而居高不下的人才流動(dòng)率和流失率卻給我國(guó)乃至全球的IT企業(yè)發(fā)展帶來巨大挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，IT行業(yè)的平均流動(dòng)率高達(dá)25%，有的甚至超過40%，“招聘人、培訓(xùn)人、留住人、激活人”牽扯了企業(yè)大量的精力。

人才流動(dòng)對(duì)于IT企業(yè)來說的確是一個(gè)現(xiàn)實(shí)而又棘手的問題。記者在采訪中常常會(huì)遇到這樣的問題，受訪的IT企業(yè)發(fā)言人在閑聊時(shí)經(jīng)常會(huì)傾訴自己的“痛苦”——招到優(yōu)秀的人才并留住他們太難了，“有合適的人選，一定給我們推薦”。

IT行業(yè)人才流動(dòng)頻繁的原因是多方面的，最根本的原因是IT產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展以及日趨消費(fèi)化所造成IT人才的供不應(yīng)求。而IT產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新性要求IT從業(yè)人員必須具有創(chuàng)新能力、不斷學(xué)習(xí)的能力、較強(qiáng)的適應(yīng)能力，也決定了其高度的流動(dòng)性。

從“激勵(lì)”入手

“以上兩方面因素是不以企業(yè)意志為轉(zhuǎn)移的，”著名企業(yè)管理咨詢公司AchieveGlobal大中華區(qū)副總裁吳政訓(xùn)表示，“IT企業(yè)要想吸引、留住人才，并最大程度調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，員工激勵(lì)是非常重要的途徑?！?/p>

AchieveGlobal公司去年曾針對(duì)亞洲的逾千名企業(yè)員工開展了一項(xiàng)《員工激勵(lì)之現(xiàn)狀》調(diào)查，其結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工的歸屬感和幸福感以及工作動(dòng)力與上司的激勵(lì)行為有直接關(guān)系，而且很多被調(diào)查者表示自己工作動(dòng)力不足。

員工“干著沒勁”，暴露了企業(yè)管理層在激勵(lì)下屬、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的問題。隨著勞動(dòng)力成本日益上漲，為激勵(lì)員工而采取外部獎(jiǎng)懲手段，從而引發(fā)的人力投資成本居高不下等問題，已成為包括中國(guó)在內(nèi)所有企業(yè)所面臨的重大難題。這種情況在IT行業(yè)尤為突出。那么，IT企業(yè)如何建立完善的員工激勵(lì)制度呢？

獎(jiǎng)罰體制就像人類本身一樣古老。原始部落時(shí)期，生存是最主要的激勵(lì)因素。但今天，我們對(duì)激勵(lì)員工的因素真正了解多少？事實(shí)上，科學(xué)家已經(jīng)對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行了100多年的研究。

在所有的員工激勵(lì)理論中，最著名的當(dāng)屬著名心理學(xué)家B.F.Skinner在20世紀(jì)40年代提出的“行為主義”理論，也就是我們常說的“胡蘿卜加大棒”理論。該理論認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)（胡蘿卜）可激勵(lì)好的行為，而懲罰（大棒）則可抑制壞的行為，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)員工的活動(dòng)進(jìn)行嚴(yán)格控制。

吳政訓(xùn)指出，雖然獎(jiǎng)勵(lì)和威脅可以提升短期績(jī)效，但員工希望從工作中獲得更多，比如尊重、認(rèn)同、快樂以及成就感、歸屬感、幸福感。而且“胡蘿卜加大棒”政策會(huì)帶來很多負(fù)面影響，獎(jiǎng)懲制度會(huì)破壞員工長(zhǎng)期、持續(xù)的工作動(dòng)力和績(jī)效，很難提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，這對(duì)一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展來說非常不利。

舉個(gè)例子，有人做過這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)，讓兩組人進(jìn)行復(fù)雜的拼圖。對(duì)A組人說，做好了拼圖后會(huì)有獎(jiǎng)金，而對(duì)B組沒有提獎(jiǎng)金。10分鐘之后，組織者宣告，拼圖結(jié)束。結(jié)果有獎(jiǎng)金激勵(lì)的AM就跑去旁邊看雜志，而B組則繼續(xù)做，這是因?yàn)锳組的誘因沒了。隔段時(shí)間在組織類似的工作，在沒有獎(jiǎng)勵(lì)或者獎(jiǎng)勵(lì)不足的條件下，選擇退出的人基本上來自A組。

現(xiàn)代社會(huì)學(xué)認(rèn)為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。在“生存”需求得以滿足后，人會(huì)有精神層面的追求。因此，在這個(gè)不斷追求自我和個(gè)性的年代，人們?cè)谒伎己吞剿鳎菏欠翊嬖诓灰蕾嚜?jiǎng)懲，能更好激勵(lì)員工的方法？重視內(nèi)在激勵(lì)的自我決定理論正是在這種背景下誕生的。

能力.關(guān)系與自主

根據(jù)自我決定理論，除了傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金、漲薪、晉升等外部獎(jiǎng)勵(lì)手段，最為核心、也是最有效的員工吸引和激勵(lì)方式，是滿足每個(gè)社會(huì)人都具有的三種基本心理需求：能力、關(guān)系和自主。

能力是指因知識(shí)淵博、技術(shù)嫻熟和經(jīng)驗(yàn)豐富而感覺受到重視的需求。人往往有著強(qiáng)烈的磨練和展示各種技能的需求，不管是技術(shù)技能、人際交往技能，還是領(lǐng)導(dǎo)技能。對(duì)每位員工來說，給予培養(yǎng)和展示能力的機(jī)會(huì)及支持都是有力的內(nèi)部激勵(lì)因素。

關(guān)系是一種與同事協(xié)作完成工作的需求。不管扮演什么角色，大多數(shù)員工都希望與他人協(xié)同工作。研究顯示，這種內(nèi)在需求比贏得獎(jiǎng)勵(lì)或避免懲罰等外在需求更強(qiáng)烈。此外，與他人展開有效合作有助于融合不同的觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，能夠提高業(yè)務(wù)成果。自主是指在指導(dǎo)原則內(nèi)，自我調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的方式的需求。

自主是一種在指導(dǎo)原則內(nèi)，自我調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的方式的需求。在工作中，沒有人有百分百的自由，因?yàn)樗腥吮仨殲楣餐某晒鲐暙I(xiàn)。但是，人們?nèi)钥释灾?，或自由掌控自己的工作，進(jìn)而支持他人的工作。在現(xiàn)有工藝、流程和規(guī)則下允許一定程度的個(gè)人靈活性可幫助員工在企業(yè)環(huán)境下茁壯成長(zhǎng)。

在自我決定理論下，企業(yè)如何才能建立卓有成效的員工激勵(lì)制度呢？吳政訓(xùn)認(rèn)為企業(yè)管理者在其中扮演重要角色，他們應(yīng)該做到：營(yíng)造能夠滿足員工三大心理需求的良好工作環(huán)境，從而激發(fā)員工的卓越表現(xiàn)；采用“以員工為中心”的工作方法，給予有效的反饋，與員工展開真誠(chéng)的雙向?qū)υ?，在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯(lián)系；將培養(yǎng)員工的活動(dòng)與業(yè)務(wù)目標(biāo)聯(lián)系起來，既滿足員工的內(nèi)在心理需求，又滿足企業(yè)追求工作績(jī)效需求；對(duì)員工予以賞識(shí)，幫助員工認(rèn)清自身的貢獻(xiàn)，提高員工的參與度、績(jī)效和成果。

谷歌公司一直是《財(cái)富》雜志全球最佳雇主評(píng)選的?？汀Ｒ晃还雀鑶T工說，“我們與公司高層的直接溝通機(jī)會(huì)相當(dāng)多，公司極為重視員工福利和個(gè)人發(fā)展，而且非常尊重員工個(gè)性”。員工的幸福感讓谷歌保持了持續(xù)的創(chuàng)新能力和發(fā)展，而這正是小公司成長(zhǎng)為大公司后很容易喪失的東西。

吳政訓(xùn)說AchieveGlobal已經(jīng)基于自我決定理論推出一系列的全新輔導(dǎo)課程，希望能夠幫助企業(yè)管理層掌握一系列方法與技巧，通過滿足員工的基本心理需求，在提高他們對(duì)公司忠誠(chéng)度的同事，激發(fā)他們?cè)丛床粩嗟墓ぷ鲃?dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的企業(yè)凝聚力和長(zhǎng)期績(jī)效發(fā)展?！爱?dāng)然，要補(bǔ)充一點(diǎn)，傳統(tǒng)的‘胡蘿卜加大棒方式并不是完全不管用，只是在今時(shí)今日，已有越來越多的企業(yè)注意到其局限性和副作用。而且自我決定理論與行為主義理論并不是對(duì)立的，對(duì)于企業(yè)管理者來說，需要在兩者之間找到一種平衡?！彼a(bǔ)充道。