基于SWOT分析的高職畢業(yè)生初次就業(yè)穩(wěn)定性研究

馬峻 孫玲

（北京電子科技職業(yè)學(xué)院 北京 100176）

1 問題的提出

李克強(qiáng)總理曾多次提到“就業(yè)是民生之本，是發(fā)展之基，也是財富創(chuàng)造的源頭活水?！弊龊镁蜆I(yè)工作，對一個國家、對一個家庭可以說都是天大的事。根據(jù)教育部網(wǎng)站公布的數(shù)據(jù)，2019年，我國有高職院校1423所，高職畢業(yè)生超三百萬人。當(dāng)前我國高職畢業(yè)生就業(yè)形勢趨好，絕大部分高職院校每年公布的應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)率保持在較高水平，但卻無法得到社會的認(rèn)可和家長的認(rèn)同，呈現(xiàn)出片面關(guān)注就業(yè)率卻忽視就業(yè)質(zhì)量的現(xiàn)實境況，同時高職生在畢業(yè)半年內(nèi)的離職率居高不下。據(jù)統(tǒng)計，2015年至2019年期間，高職畢業(yè)生初次就業(yè)后半年內(nèi)的離職率高達(dá)42%至43%，是同期本科畢業(yè)生離職率的1.8倍[1]，也就是說有將近一半的學(xué)生在畢業(yè)后半年內(nèi)會選擇跳槽。可以看出，我國高職畢業(yè)生呈現(xiàn)出就業(yè)率高，但就業(yè)穩(wěn)定性差的特點。但目前國內(nèi)學(xué)者對就業(yè)穩(wěn)定性研究多集中在農(nóng)民工群體，對大學(xué)生，特別是高職生的關(guān)注較少，在中國知網(wǎng)以“高職生就業(yè)穩(wěn)定性”為關(guān)鍵詞，近10年僅有31篇期刊論文。因此如何提高高職畢業(yè)生的就業(yè)穩(wěn)定性成為一項亟待研究的課題。

2 SWOT分析

2.1 理論基礎(chǔ)

近年來隨著社會的發(fā)展，尤其是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織行為學(xué)（Organizational Development,OD）受到越來越多的關(guān)注，并引入教育領(lǐng)域。組織行為學(xué)起源于西方，是系統(tǒng)地研究人在企業(yè)中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度的學(xué)科。它是提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)，是行為科學(xué)的一個分支，是一門以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉的邊緣性學(xué)科。

依據(jù)組織行為理論，跳槽等行為被稱為退縮行為（Withdraw Behavior），它被定義為“員工為將自己與企業(yè)分離而采取的一系列行動”，組織行為學(xué)認(rèn)為決定個人行為的主要因素之一是態(tài)度，而組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior,OCB）可以改變個人的態(tài)度，其定義為“對工作場所的心理和社會環(huán)境有貢獻(xiàn)的自主行為”。[2]在學(xué)校和企業(yè)通過組織發(fā)展干預(yù)（Organization Development Intervention,ODI）提高個人OCB水平，進(jìn)而提高就業(yè)穩(wěn)定性，減少跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。對OCB的研究起源于20世紀(jì)50年代。經(jīng)過近70年的發(fā)展，OCB的理論層出不窮。很多研究人員認(rèn)為，OCB將有效提高責(zé)任感、忠誠度以及企業(yè)歸屬感，提升工作滿意度，進(jìn)而降低員工離職意愿和離職率。

2.2 SWOT分析

SWOT分析組織行為學(xué)中常用的分析方法，是對優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機(jī)會（Opportunities）和威脅（Threats）的分析。它基于內(nèi)部和外部的競爭環(huán)境和競爭條件，通過調(diào)查，列出與研究對象密切相關(guān)的主要內(nèi)部的優(yōu)勢、劣勢和外部的機(jī)會和威脅。然后通過系統(tǒng)分析將各種因素組合在一起進(jìn)行分析，得出一系列相應(yīng)的結(jié)論，通常有助于決策。采用SWOT分析可以對研究對象進(jìn)行全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確的研究，根據(jù)研究結(jié)果制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃和對策。

2.2.1 優(yōu)勢

專業(yè)技能：目前，高職院校與大學(xué)相比具有綜合學(xué)習(xí)的優(yōu)勢，因為大多數(shù)大學(xué)只注重理論知識的傳授，而忽視知識在生產(chǎn)和現(xiàn)實生活中的應(yīng)用。大多數(shù)本科生是“眼高手低”。然而，在當(dāng)今瞬息萬變的社會中，缺乏具有良好理論知識頭腦和良好實踐之手的高水平技能人才。我國高職院校人才培養(yǎng)模式正是適應(yīng)社會需求。學(xué)院通過實施一年學(xué)理論、一年校內(nèi)實踐、一年企業(yè)實踐的“三階段培養(yǎng)模式”，培養(yǎng)出“理論知識充足和較強(qiáng)的實踐能力”的學(xué)生。

工作期望：與本科生相比，高職畢業(yè)生更加務(wù)實。他們逐漸接受了未來進(jìn)入企業(yè)成為“灰領(lǐng)”的現(xiàn)實。此外，高職院校定期組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行實習(xí)。這樣，學(xué)生在上崗前接受了大量的職業(yè)技能培訓(xùn)，獲得了更多的工作經(jīng)驗和處理問題的能力。

職業(yè)資格證書：與本科文憑相比，高職高專文憑在求職過程中明顯處于劣勢，但高職畢業(yè)生在學(xué)習(xí)期間可以獲得各種職業(yè)資格證書。這些職業(yè)資格證書不僅體現(xiàn)了知識型技能人才的特點，而且得到了企業(yè)的認(rèn)可。

2.2.2 弱點

可持續(xù)發(fā)展能力：大多數(shù)高職畢業(yè)生對自己的定位和要求都不高，認(rèn)為自己是“工人”，只需要懂技術(shù)、會操作機(jī)器即可。他們普遍缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃，沒有雄心壯志，工作主動性和動力不足。這類畢業(yè)生在工作中往往表現(xiàn)不突出。他們很難發(fā)揮自己的優(yōu)勢。因此，他們在職業(yè)生涯的后續(xù)階段通常缺乏強(qiáng)大的競爭力。

發(fā)展?jié)摿Γ焊呗毊厴I(yè)生入校門檻不高，在校理論要求相對較低。但是，在工作中，專業(yè)的技術(shù)技能是最基本的要求。要想達(dá)到更高層次的發(fā)展，就必須有深厚扎實的理論基礎(chǔ)和創(chuàng)新能力。

OCB水平：用人單位往往將企業(yè)文化、價值觀、經(jīng)營理念和員工要求結(jié)合在一起，要求員工不僅要有扎實的基礎(chǔ)和過硬的技能，還要有強(qiáng)烈的責(zé)任感，能夠與團(tuán)隊成員相處融洽，互相幫助，并將自己視為企業(yè)的成員。從組織行為的角度來看，這意味著員工必須具有更高的OCB水平。[2]許多用人單位越來越重視畢業(yè)生的OCB水平。由于我國的高考制度，高職院校學(xué)生的學(xué)習(xí)成績不是很高。進(jìn)入大學(xué)后，學(xué)校更加注重實踐能力的培養(yǎng)。因此，職業(yè)院校畢業(yè)生的OCB水平普遍低于大學(xué)生。

2.2.3 機(jī)會

對知識技能型人才的高需求：過去十年，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速。在這樣的背景下，對人才的需求是多元化、全方位的。社會需要大量從事科研、工程規(guī)劃設(shè)計的高級專業(yè)人才，也需要一大批在生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)等領(lǐng)域從事生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)的知識技能型員工。能將科技成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的技能型人才，尤其是技術(shù)要求較高的行業(yè)的人才，備受追捧。這為高職畢業(yè)生就業(yè)提供了極好的機(jī)會。

國家重視職業(yè)教育：就業(yè)對所有國家來說都是一個嚴(yán)重的問題。例如，在突發(fā)公共衛(wèi)生事件的影響下，許多國家遭受了經(jīng)濟(jì)衰退和創(chuàng)紀(jì)錄的失業(yè)率。我國高度重視就業(yè)，把就業(yè)作為民生的重要組成部分。發(fā)展職業(yè)教育是解決我國就業(yè)問題的重要途徑。在過去的二十年，政府一直把職業(yè)教育作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)和教育工作的戰(zhàn)略重點。正是因為職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，保障了中國知識型人才的持續(xù)供給，同時也挽救了受突發(fā)公共衛(wèi)生事件沖擊的中國經(jīng)濟(jì)。

就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變：企業(yè)的就業(yè)觀念發(fā)生了變化。首先，越來越多的企業(yè)關(guān)注用人成本，包括招聘、選拔、招聘和培訓(xùn)以及替換的成本。是人力資源的投入價值，主要包括獲取成本、開發(fā)成本、使用成本和重置成本。對于某些職位，高職畢業(yè)生的成本低于本科生，而且表現(xiàn)更好。正是這種“就業(yè)成本”意識，讓一些機(jī)構(gòu)越來越重視高職畢業(yè)生。其次，很多機(jī)構(gòu)在招聘時不僅看重學(xué)歷，更看重應(yīng)聘者的知識、技能和能力。在多變的外部環(huán)境中，企業(yè)要想生存下去，需要大量的知識技能型人才，他們不僅技術(shù)好，而且理論基礎(chǔ)好，能在生產(chǎn)第一線工作。這也為高職畢業(yè)生提供了良好的機(jī)會。

2.2.4 威脅

就業(yè)市場的壓力：隨著中國改革開放的深入和高等教育大眾化的不斷推進(jìn)，中國的就業(yè)市場競爭日益激烈。就職業(yè)院校畢業(yè)生而言，市場競爭加劇，失業(yè)人員、農(nóng)村富余勞動力、中職畢業(yè)生、大學(xué)畢業(yè)生爭搶工作。就業(yè)人數(shù)的不斷增加使得勞動力市場供過于求，進(jìn)而威脅到高職畢業(yè)生的就業(yè)。

社會偏見：在中國，“學(xué)科”教育長期以來一直是人才培養(yǎng)的唯一模式，很多人一直將其視為正統(tǒng)。同時，受中國傳統(tǒng)文化的影響，人們輕視工人和職業(yè)教育。盡管工人在中國社會中的地位迅速上升，但這種傳統(tǒng)觀念并未消退，它仍然存在于人們的潛意識中。特別是在高職畢業(yè)生家庭中，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的高職教育觀，對學(xué)生的支持不足。一些企業(yè)在招聘時將職業(yè)院校畢業(yè)生排除在外。這種企業(yè)在就業(yè)觀念中隱性的企業(yè)文化和價值觀，在一定程度上制約了高職畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展，同時也加劇了對高職畢業(yè)生的威脅。

職業(yè)院校不足：目前，我國許多高職院校大多是在中職學(xué)校的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，存在一定的缺陷。例如，人才培養(yǎng)與勞動力市場之間存在信息不對稱。高職院校的專業(yè)設(shè)置不是基于市場調(diào)研和專業(yè)人才供需關(guān)系分析。高校專業(yè)設(shè)置不合理。一些高職院校不考慮學(xué)院自身條件，開設(shè)熱門、低成本的專業(yè)，追求全方位的專業(yè)。這就造成了不同高職院校之間專業(yè)的廣泛重疊。此舉導(dǎo)致高職人才培養(yǎng)門類趨同，導(dǎo)致部分專業(yè)人才培養(yǎng)不平衡、供不應(yīng)求或供過于求。這些都導(dǎo)致高職畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)。

3 提升就業(yè)穩(wěn)定性的影響機(jī)制

綜上所述，造成高職畢業(yè)生短期內(nèi)離職率較高，是市場、企業(yè)、學(xué)校、畢業(yè)生本人共同作用的結(jié)果，通過SWOT分析，可以認(rèn)清內(nèi)部的優(yōu)勢與劣勢，更能夠看清外部的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。因此，解決這一問題就要從政府、企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生四個方面同時發(fā)力，形成有效機(jī)制。

3.1 政府：合理配置市場資源，穩(wěn)定高職就業(yè)市場

政府應(yīng)合理配置市場資源，出臺穩(wěn)定就業(yè)的政策，引導(dǎo)企業(yè)根據(jù)實際需求選擇員工，而不是盲目追求囤積高學(xué)歷員工。同時通過政策扶持鼓勵高職畢業(yè)生到中小企業(yè)、非公有制企業(yè)工作，以及靈活就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，以充分展現(xiàn)高職生的知識技能優(yōu)勢。

3.2 企業(yè)：加大校企合作投入，搭建職業(yè)發(fā)展平臺

企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人觀念，加大校企合作，多開設(shè)訂單班，將選人的關(guān)口前移，將企業(yè)文化植入課堂，讓學(xué)生盡早適應(yīng)企業(yè)的文化，運行機(jī)制以及團(tuán)隊合作，從而讓學(xué)生產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和作為企業(yè)員工的自豪感，同時建立“認(rèn)崗—跟崗—上崗”的見習(xí)實習(xí)制度，提升學(xué)生的就業(yè)能力。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步為高職畢業(yè)生規(guī)劃好職業(yè)生涯，打通上升通道，提供培訓(xùn)機(jī)會，幫助、指導(dǎo)學(xué)生快速成長，讓學(xué)生能夠通過努力實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的良好發(fā)展。

3.3 學(xué)校：引入組織發(fā)展理論，改進(jìn)就業(yè)指導(dǎo)課程

高職院校應(yīng)適應(yīng)新的市場格局，在三全育人的格局上，改變傳統(tǒng)的就業(yè)指導(dǎo)類課程單純說教的方式，將組織發(fā)展理論引入教學(xué)，與企業(yè)人力資源部門共同開發(fā)課程，利用小組討論，角色扮演，軟技能訓(xùn)練等教學(xué)組織形式讓學(xué)生樹立正確的就業(yè)價值觀，端正求職心態(tài)，提高學(xué)生的責(zé)任心、歸屬感、團(tuán)隊合作能力等，讓學(xué)生未求職做好內(nèi)部和外部準(zhǔn)備。同時提供高質(zhì)量的就業(yè)服務(wù)，為每個學(xué)生找到合適的崗位，實現(xiàn)人崗匹配。

3.4 學(xué)生：樹立正確就業(yè)觀念，實現(xiàn)個人人生價值

學(xué)生應(yīng)擺正心態(tài)，摒棄“年薪百萬”“輕松月入過萬”等不切實際的幻想，要正確認(rèn)識個人的能力和企業(yè)的薪資水平，樹立正確的就業(yè)價值觀，腳踏實地，從小事做起，從基層做起，熱愛自己的崗位，在崗位上以一絲不茍的工匠精神完成好自己的工作，實現(xiàn)人生價值。