文化管理在醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)中的實踐意義

周慧芳

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展和公立醫(yī)院改革的不斷深化，提升醫(yī)院管理水平，建設(shè)現(xiàn)代化醫(yī)院已成為醫(yī)院管理者的目標和自覺行動。經(jīng)歷了經(jīng)驗管理到科學管理的管理模式，醫(yī)院管理理念不斷得到提升和發(fā)展，文化管理應(yīng)成為醫(yī)院管理現(xiàn)代化的必然選擇。

1 文化管理在醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)中的實踐意義

1.1 文化管理的內(nèi)涵 文化管理思想和文化管理模式是在20世紀80年代以來隨著中外優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐而萌芽并逐步發(fā)展起來的。文化管理是以人為中心的管理思想和管理理念，是以文化競爭力作為核心競爭力的系統(tǒng)的組織管理學說和理論，是把組織文化建設(shè)作為管理中心工作的管理模式。文化管理強調(diào)以人為本，把人作為管理和一切工作的中心，在實現(xiàn)組織發(fā)展目標的同時把尊重人、關(guān)心人、滿足人、發(fā)展人、完善人作為管理的主要目的[1]。近年來，國內(nèi)一些先進的醫(yī)院從現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)管理要求出發(fā)，著眼于世界管理科學的先進理念和模式的發(fā)展大趨勢，已經(jīng)開始了不同程度的文化管理實踐。

1.2 醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)中實施文化管理的意義 知識生產(chǎn)和知識創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的主要因素，決定醫(yī)院競爭力和生命力的關(guān)鍵在于管理者對于智力資源的管理和開發(fā)。因此，醫(yī)院在具有相應(yīng)的經(jīng)濟實力和較高的科學化管理水平的基礎(chǔ)上，管理的重點就要從硬性的制度化管理轉(zhuǎn)到職工職業(yè)行為自我控制素質(zhì)的養(yǎng)成和內(nèi)在動力的培育上來；從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)到更加全面系統(tǒng)的人力資源開發(fā)和管理——其核心為職工智力資源的開發(fā)、培育和使用，進而實現(xiàn)職工和醫(yī)院的共同發(fā)展上來。而這，正是文化管理應(yīng)有之義。

隨著以人為本理念的深入人心，人們對于醫(yī)院文化重要性及其價值的認識已越來越深入，但客觀現(xiàn)實是，大多數(shù)的醫(yī)院還僅停留于“醫(yī)院文化建設(shè)”階段，醫(yī)院管理者并沒有從中實現(xiàn)其提升醫(yī)院管理效率和水平的理想與愿望，醫(yī)院管理中長期存在的一些矛盾和積弊始終難以克服和解決。這也說明，僅局限于“醫(yī)院文化建設(shè)”，并不能充分發(fā)揮醫(yī)院文化的重要作用，更不能凸顯其在醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)和管理中的重要價值。對此，醫(yī)院管理者要有清醒而深刻的認識，必須把醫(yī)院文化上升為一種系統(tǒng)的管理思想和管理模式，并在管理實踐中將其滲透于醫(yī)院管理的方方面面。

2 醫(yī)院管理積弊的文化背景分析

在醫(yī)院管理實踐中，管理者們常常會面對一些具有普遍意義的問題和困惑：醫(yī)患矛盾日趨激化已成為當今社會一熱點話題，極端的醫(yī)患糾紛事件時有發(fā)生，撇除社會因素，從每一起醫(yī)患糾紛中，都能或多或少地看到醫(yī)務(wù)人員人文素養(yǎng)的欠缺，如服務(wù)態(tài)度問題、醫(yī)療核心制度執(zhí)行不力的問題等等，高壓整頓之下會有好轉(zhuǎn)，但卻難以杜絕和根除，同樣的問題仍會屢屢發(fā)生；與職工交流，總感到大家的怨氣比較多，工作時的心情并不愉快，職工對醫(yī)院現(xiàn)狀缺乏一種歸屬感和認同感；多年來，對醫(yī)務(wù)人員收受紅包、回扣等問題的治理，已成為飽受社會詬病、且令行業(yè)困惑和各級主管部門頭痛的頑疾，卻始終找不到治本良策……以上種種現(xiàn)象，從表面看是醫(yī)院管理不到位、不得力，實則有其深刻的文化背景。

2.1 領(lǐng)導缺乏戰(zhàn)略管理思維 在構(gòu)建優(yōu)秀醫(yī)院文化中缺位 醫(yī)院領(lǐng)導一是不能制定符合實際、切實可行的醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和目標，并為實現(xiàn)這些目標選擇最佳途徑，對醫(yī)院重要資源進行有效的戰(zhàn)略管理，導致醫(yī)院各部門和職工，工作目標不明確，找不到前進的方向，成了迷途的羔羊，進而失去了前進的動力。二是在構(gòu)建優(yōu)秀醫(yī)院文化中缺位，不能將醫(yī)院最高目標、領(lǐng)導戰(zhàn)略管理理念和社會主導價值觀以及職工個人價值觀相協(xié)調(diào)結(jié)合，確立醫(yī)院特有的核心價值觀，形成優(yōu)秀的醫(yī)院文化。三是在管理過程中，不能身體力行核心價值觀和積極倡導優(yōu)秀醫(yī)院文化，而是將一些不良的個人觀念、理念付諸于管理實踐中，如在管理中濫用職權(quán)或以權(quán)謀私等等，從而使得職工因反感領(lǐng)導的言行而漠視或抵觸醫(yī)院所倡導的醫(yī)院文化，導致醫(yī)院整體缺乏團隊協(xié)作精神，缺少凝聚力和競爭力。

2.2 文化管理理念尚未確立 缺乏科學的管理文化 醫(yī)院文化雖被醫(yī)院管理者津津樂道，但人們對醫(yī)院文化建設(shè)和醫(yī)院文化管理的認識存有誤區(qū)，醫(yī)院文化管理的理念尚未樹立，或把醫(yī)院文化管理簡單地視同于醫(yī)院文化建設(shè)，把它等同于醫(yī)院黨務(wù)工作或宣傳策劃職能，熱衷于文化建設(shè)表面工作，使其成為一種泛文化和形式主義的東西，其結(jié)果是醫(yī)院文化建設(shè)越建設(shè)越虛，越建設(shè)越遠離醫(yī)院管理，也就是文化活動紅紅火火，但基本游離于醫(yī)院管理職能之外，使醫(yī)院文化成為醫(yī)院墻上的標語和領(lǐng)導口中的口號。

同時，醫(yī)院文化及核心價值觀的落實缺乏相應(yīng)的物質(zhì)、理念、制度支持系統(tǒng)。醫(yī)院管理現(xiàn)實是：或基礎(chǔ)設(shè)施不人性化，或工作流程不科學，或規(guī)章制度不實際、不健全，或監(jiān)督管理不得力、不到位，導致醫(yī)院工作存在隱患或發(fā)生醫(yī)療糾紛，甚至嚴重影響醫(yī)院工作和管理效率。此外，缺乏有效的獎懲制度和激勵機制，績效考核分配制度的科學性不夠，導致職工干與不干、干好與干壞相差不大，破壞了職工的工作積極性和熱情，助長了混日子、糊工作，得過且過的不良作風。而以救死扶傷為天職的醫(yī)務(wù)人員如果是這樣一種工作作風，必然會嚴重損害衛(wèi)生行業(yè)的形象并導致嚴重的社會后果。

2.3 科學有效的教育培訓機制有待建立和完善 醫(yī)院管理者沒有通過建立科學的培訓機制和有效的教育引導，讓醫(yī)院文化深入職工的心靈，將職工固有的價值觀納入并協(xié)同到醫(yī)院核心價值觀中。由于對醫(yī)院文化理解的不深刻，醫(yī)院所倡導的核心價值觀沒有深入人心，就無法成為職工群體價值觀，自然也就無法在日常工作中得到落實和體現(xiàn)，醫(yī)院文化也就成為空泛的形式化的東西，文化管理則更無從談起。同時，由于缺乏科學有效的教育培訓機制，不能為職工的職業(yè)成長和知識分子精神上的自我實現(xiàn)與滿足提供平臺和渠道。醫(yī)院的核心價值觀沒有夯實，職工又缺少與醫(yī)院同發(fā)展、共成長的途徑，于是，職工對醫(yī)院的歸屬感、認同感也就難以實現(xiàn)。這也是醫(yī)院管理制度越來越細化，而管理者卻依然感到職工難以管理；職工待遇在不斷改善，而職工卻依然不滿意的原因所在。

3 樹立文化管理理念 提高醫(yī)院管理績效和水平

面對醫(yī)院科學化管理中存在的種種問題和弊端，我們的管理層如能從根源上尋找問題的癥結(jié)所在，把握醫(yī)院管理現(xiàn)代化進程中的主要矛盾和管理規(guī)律，轉(zhuǎn)變管理理念，更新管理模式，在提升科學化管理水平基礎(chǔ)上實施文化管理，則必然使醫(yī)院管理進入一個新境界，并對醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)起到強力推進的作用。

3.1 提高領(lǐng)導水平 踐行文化管理 醫(yī)院最高層管理者——院長作為醫(yī)院文化的設(shè)計者和塑造者，同時也是文化管理戰(zhàn)略的制定者，其是否具有優(yōu)秀的品格、不凡的學識、超人的膽略和必備的領(lǐng)導力，關(guān)系到優(yōu)秀醫(yī)院文化構(gòu)建和文化管理戰(zhàn)略實施的成敗。在某種程度上可以說，有什么樣的院長，就有什么樣的醫(yī)院文化和文化管理水準。所以，一個優(yōu)秀的醫(yī)院領(lǐng)導應(yīng)將自己的才智運用于醫(yī)院文化構(gòu)建和文化管理之中，要敢于破除醫(yī)院傳統(tǒng)文化中與現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)發(fā)展不相適應(yīng)的，束縛醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的，陳舊的價值觀念和制度體系，塑造符合時代及現(xiàn)代衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展潮流，符合現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)實際的優(yōu)秀的醫(yī)院文化，并以卓越的戰(zhàn)略遠見和觀念為指導，確立高明的醫(yī)院管理哲學，實現(xiàn)文化建設(shè)到文化管理的質(zhì)的飛躍。其次，作為醫(yī)院管理者，其本身也是醫(yī)院文化管理的踐行者，通過對醫(yī)院文化管理的率先垂范和身體力行，塑造醫(yī)院文化，落實文化管理。

3.2 加強制度文化建設(shè) 彰顯管理內(nèi)涵 醫(yī)院制度作為文化管理的主體，體現(xiàn)了醫(yī)院管理的理念和水平。醫(yī)院制定各種規(guī)章制度的目的在于規(guī)范工作、提高各部門之間的協(xié)調(diào)性和管理的有效性，使其成為醫(yī)院文化核心價值觀的制度支持體系。

一是要建立能夠彰顯醫(yī)院文化、切實有效的制度。一方面，要讓醫(yī)院文化中的核心價值觀在各項制度中得到充分彰顯，要把以人為中心，實現(xiàn)職工與醫(yī)院共同發(fā)展的文化管理理念融入到醫(yī)院各項制度中，并通過制度的執(zhí)行，將文化管理理念滲透和落實到醫(yī)院管理各個層面。另一方面，醫(yī)院的制度要切實可行，制度是人制定的，且有其相應(yīng)的背景，事物是發(fā)展的，制度也就不可能一成不變，醫(yī)院的制度要能夠與時俱進，要隨著衛(wèi)生改革新形勢、新任務(wù)的需要以及醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展的需要而不斷提升和發(fā)展。

二是要完善制度運行機制，實現(xiàn)制度在更高層面的整合。按系統(tǒng)論的觀點，機制就是系統(tǒng)內(nèi)在規(guī)律的表現(xiàn)形式與作用過程。在若干制度構(gòu)成的系統(tǒng)中，制度的相互作用和實際運行就構(gòu)成了機制。過去,我們講制度建設(shè)更多的是關(guān)注制度本身，而沒有從完善機制的角度對制度進行系統(tǒng)研究。從醫(yī)院整體的角度，如果醫(yī)院的各項制度不能夠協(xié)調(diào)、銜接一致，就會使執(zhí)行者無所適從，不僅使制度難以發(fā)揮預期的作用,甚至在一定條件下還會發(fā)生相反的運作。在某種意義上，制度建設(shè)所追求的已不是某一項制度的創(chuàng)新,而是要把注意力更多地放在加強制度間的聯(lián)系、協(xié)調(diào)和對接,對制度的功能進行整合, 優(yōu)化管理流程，形成良性機制，從而提升執(zhí)行力，提高管理效能和水平[2]，發(fā)揮醫(yī)院文化制度支持體系的作用。

3.3 加強精神文化建設(shè) 強化內(nèi)在激勵 醫(yī)院精神文化是醫(yī)院在長期的醫(yī)療服務(wù)實踐中逐步積累、沉淀而形成的價值觀體系，是醫(yī)院文化構(gòu)建的核心。它是醫(yī)院生存和發(fā)展的精神動力和支柱，并滲透和顯現(xiàn)于職工日常的精神風貌、價值觀念和行為準則之中。醫(yī)院的核心是人，而人不是僅僅依靠制度和精細的管理就能有效運轉(zhuǎn)的機器設(shè)備。醫(yī)院要發(fā)展，首先要解決的是“人心”的問題。其實，當一種文化不能滲透于職工的思想，不能體現(xiàn)于職工的行為，不能成為職工自覺自愿的一種習慣，我們就不能稱其為醫(yī)院文化，這至少說明醫(yī)院文化構(gòu)建和文化管理是不成功的。醫(yī)院要通過啟發(fā)和教育幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀以及崇高的執(zhí)業(yè)理念，進而建立正確的符合廣大職工愿望的醫(yī)院精神文化。要通過醫(yī)院精神文化的塑造，在醫(yī)院內(nèi)部培育出與制度文化的硬約束相協(xié)調(diào)的軟氛圍，使全體職工在潛移默化中產(chǎn)生心理共鳴，形成一種職工對職業(yè)行為能夠進行自我約束和控制的強大的內(nèi)在激勵力量，并對醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感和自豪感，以主人翁的姿態(tài)進行工作，使醫(yī)院形成強大的凝聚力和向心力[2]。這種凝聚力和向心力又將以強大的競爭力和優(yōu)良的醫(yī)德風尚而顯現(xiàn)。

3.4 創(chuàng)建學習型醫(yī)院 實現(xiàn)職工與醫(yī)院的共同發(fā)展 創(chuàng)建學習型醫(yī)院是實行文化管理的一種有效途徑和手段。通過學習型醫(yī)院的創(chuàng)建，加強對職工的多方位的教育和培訓，一是培育職工群體價值觀，將醫(yī)院文化的核心價值觀灌輸給職工，讓醫(yī)院文化的精髓在職工頭腦中得以強化，并逐步深入職工心中，使職工從內(nèi)心深處認同醫(yī)院核心價值觀，產(chǎn)生身為醫(yī)院職工的歸屬感、自豪感，從而產(chǎn)生忠誠、敬業(yè)、責任、服從的理念，實現(xiàn)職工隊伍人文素養(yǎng)的整體提升；二是讓職工知曉醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的目標、任務(wù)以及醫(yī)院的各項規(guī)章制度，明確自己的工作職責、任務(wù)以及工作中所應(yīng)遵守的規(guī)范、程序等等，從而提高他們的執(zhí)業(yè)素養(yǎng)；三是為職工成長成才搭建平臺，通過學習交流新知識、新技術(shù)，不斷提高職工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平，滿足職工的求知需要和自我實現(xiàn)需要，在提高醫(yī)院科技水平，提升醫(yī)院創(chuàng)新力、競爭力的同時，實現(xiàn)職工與醫(yī)院共同發(fā)展的最終目標。

綜上所述，在醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)進程中，面對科學管理無法逾越的種種障礙，醫(yī)院管理者必須主動轉(zhuǎn)變管理理念，更新管理模式。樹立文化管理理念，實行文化管理，正是與之相應(yīng)的醫(yī)院管理現(xiàn)代化之道。

1 張德，吳劍平.文化管理—對科學管理的超越[M].北京：清華大學出版社，2008：16-44.

2 周慧芳，滕長青.淺談醫(yī)院文化構(gòu)建對醫(yī)院執(zhí)行力的影響[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2008,6(4):1-4.