中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

□文/張雪榮

（遼東學院工商管理學院 遼寧·丹東）

隨著全球化競爭和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源管理日益成為企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取和維系的關(guān)鍵要素。但是，目前我國中小企業(yè)人力資源管理中還存在許多不足，企業(yè)要想在日益激烈的市場中取勝，必須對這些問題給予重視。

一、中小企業(yè)人力資源管理中的問題

1、缺乏完善的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是整個人力資源管理的選、用、育、留四大職能的起點。通過人力資源規(guī)劃，可以有效解決定崗定編問題，保證企業(yè)中長期內(nèi)各個崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充，并依據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)培養(yǎng)當前和未來所需要的各級人員。而我國中小企業(yè)目前大都缺少與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃，企業(yè)沒有形成人才梯隊，后備人才不足；企業(yè)人員素質(zhì)不高，發(fā)展缺少動力。企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，致使招聘、培訓工作做的相當被動。當崗位出現(xiàn)空缺時，才開始招聘；當員工能力不足時，才考慮培訓。由于人力資源管理缺乏規(guī)劃性，將直接導致企業(yè)的人力資源管理不能與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略有效結(jié)合，企業(yè)的人力資源管理水平嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。

2、招聘程序不規(guī)范。中小企業(yè)的人員招聘大都沒有完整的招聘程序，存在著沒有招聘計劃、招聘方法單一、缺少招聘評估環(huán)節(jié)等問題。由于缺乏規(guī)范的招聘計劃，在招聘時往往是“現(xiàn)用現(xiàn)招”，這就無法保證空缺崗位能得以及時的補充。企業(yè)在招聘選拔時，往往只是采用單一的面試法，這根本不能考察應聘人員的綜合素質(zhì)和各方面的實際技能。招聘專員在招聘選拔過程中經(jīng)常憑借自己的經(jīng)驗辦事，只重“眼緣”而不注重應聘者的綜合能力及其對本企業(yè)文化的認同度，從而導致招來了人才不能與崗位匹配，不能與企業(yè)文化相融合。招聘工作的評估環(huán)節(jié)更是被許多企業(yè)所忽視，人員錄用完了，招聘工作也就隨之結(jié)束了。事實上，招聘工作的評估工作是非常重要的，它是提高招聘工作的有效手段。通過對本期招聘成本和招聘質(zhì)量的分析，總結(jié)招聘工作的經(jīng)驗和不足，為今后招聘工作的提高提供借鑒。

3、缺少健全的培訓體系。培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當數(shù)量的中小企業(yè)員工培訓工作缺乏系統(tǒng)性。許多企業(yè)還把培訓看作是企業(yè)的成本而非長遠投資，他們喜歡招聘到有經(jīng)驗直接就能工作的員工，新員工往往直接上崗，缺少崗前培訓。而對于在崗的員工，也只是等到他們能力不足時，才進行培訓。甚至有的企業(yè)根本就不搞培訓，對培訓資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓上花錢。培訓工作往往具有被動性和臨時性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。

4、薪酬管理體系不科學。相當數(shù)量的中小企業(yè)內(nèi)部尚未建立起明確系統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，薪酬結(jié)構(gòu)單一，調(diào)整較隨意，談判工資制的員工比例不斷上升，崗位價值不能得到充分體現(xiàn)。員工薪酬與業(yè)績水平銜接不合理，沒有與績效評價相銜接，績效評價的內(nèi)容、標準和方法缺乏公平性和公開性，嚴重挫傷了員工積極性，造成人員穩(wěn)定性差，頻繁流動。薪酬福利是體現(xiàn)人才價值的最直接的指標。對于中小企業(yè)來說，應在掌握當前人力資源的市場價格的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標，建立有效的、具有競爭力的薪資福利制度，這樣不僅有利于優(yōu)秀人才的引進，也有利于留住人才。

5、忽視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉所在。但許多中小企業(yè)認為企業(yè)文化只是一種形式，對企業(yè)的發(fā)展沒有實際意義，沒有企業(yè)文化照樣可以賺錢。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，是促進企業(yè)不同人員進行交流的重要紐帶。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以不斷增強員工對企業(yè)本身的認同感和責任感，提升員工的凝聚力。有效的企業(yè)文化不僅能夠為企業(yè)吸引到優(yōu)秀的人才，更能為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。

二、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題原因分析

追溯中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，其根本原因不外乎兩個：一個是思想認識上的不足；另一個就是人力資源管理專業(yè)知識的不足。

1、企業(yè)對人力資源管理工作重視不足。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏正確的管理觀念。受傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，沒有從戰(zhàn)略的高度認識到人力資源的重要性，因此不能將人力資源目標納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。企業(yè)將人視為成本，而不是投資，這就直接導致了企業(yè)的人才開發(fā)只是停留在表面，不能挖掘員工潛能以及調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)領(lǐng)導不重視和不支持人力資源管理工作，缺少“以人為本”的觀念，他們把工作目標更多地集中在生產(chǎn)和銷售上而不愿意把有限的資源浪費在所謂的“人事”上。

2、缺少專業(yè)的人力資源管理人才。相當數(shù)量的中小企業(yè)人力資源管理部門建制不齊，一些企業(yè)的人力資源管理工作是由綜合辦公室來完成的，還有一些企業(yè)雖設(shè)立了人力資源部，卻也是與其他部門“兩套班子，一套人馬”，往往是一個經(jīng)理既是人力資源部經(jīng)理又是其他部的經(jīng)理，他的手下也只有一人是從事人力資源工作的。整體從事人力資源管理工作的人員專業(yè)知識不足，這就不能保證人力資源管理工作的科學性和有效性。人力資源管理工作看似簡單，實際上是有很強的專業(yè)性的。人力資源管理工作包括很多內(nèi)容，而且這些內(nèi)容之間也是互相支撐的，一步做不好，就會直接影響到其他的各個部分，最終影響到整個企業(yè)目標的實現(xiàn)。所以，只有提高人力資源管理人員的專業(yè)性，才能為人力資源管理工作的有效開展提供基礎(chǔ)性的保障。

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2003.

[2]劉曉云.我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究[J].經(jīng)濟體制改革，2011.5.

[3]孫健敏，穆桂斌.中小民營企業(yè)人力資源管理的狀況[J].經(jīng)濟管理，2009.4.