激勵理論對高校高層次人才薪酬管理的啟示

沈晴

摘 要：針對高校高層次人才特殊的薪酬需求，運(yùn)用馬斯洛的需要層次理論、亞當(dāng)斯的公平理論和弗羅姆的期望理論等相關(guān)激勵理論，在高層次人才薪酬管理、薪酬分配及薪酬體系等方面獲得幾點啟示。

關(guān)鍵詞：激勵理論；高校；高層次人才；薪酬；啟示

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）04-0117-02

高校在積極引進(jìn)高層次人才后，為避免人才的流失，應(yīng)該根據(jù)高層次人才的薪酬需求，運(yùn)用相關(guān)的激勵理論，獲取有針對性的人才薪酬管理策略，才能激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性和積極性。

一、高校高層次人才的定義

高校高層次人才目前還沒有一個統(tǒng)一的定義，狹義的定義指高校中知識層面較高，在某一學(xué)科或領(lǐng)域內(nèi)具有較深造詣，創(chuàng)新能力強(qiáng)，在學(xué)科發(fā)展及學(xué)校教學(xué)科研活動中發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)或骨干作用的腦力勞動者[1]。

二、高校高層次人才的特殊薪酬需求

與普通人才相比，高層次人才具有高進(jìn)取性、高創(chuàng)造性、高稀缺性、高流動性等特點[1]。因此，他們的薪酬需求也有其特殊性，具體說來有以下幾點：

（一）期望薪酬是對自身價值的體現(xiàn)和肯定

高層次人才作為社會中高素質(zhì)人才，追求的是對其自身價值的證明。他們已經(jīng)不再滿足于低層次的需要，而是注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我實現(xiàn)的需要[2]。他們期望通過創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的研究，來贏得同行的尊重、社會的認(rèn)可和實現(xiàn)自我價值。因此，各高校引進(jìn)高層次人才的豐厚薪酬對他們來說不僅僅是代表貨幣本身，還是自身價值的體現(xiàn)和肯定。

（二）期望薪酬能兼顧外部公平和內(nèi)部公平

由于高層次人才擁有較強(qiáng)的學(xué)科專業(yè)水平，是本學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)研究具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維的人才。因此，各高校在引進(jìn)時都會用優(yōu)厚的薪酬待遇吸引高層次人才加盟，但他們?nèi)绻犅勂渌麌鴥?nèi)同類院校的薪酬更有吸引力時，就會覺得自身價值沒有得到更好的體現(xiàn)，會感受到外部不公平。另外，在學(xué)校內(nèi)部，如果有些能力和工作業(yè)績不如自己的人，卻因為資歷或管理機(jī)制的原因得到相差無幾甚至高于自己的薪酬時，會覺得內(nèi)部不公平，將極大影響其工作積極性，輕則造成隱性流失，重則產(chǎn)生“良禽擇木而棲”的后果。

（三） 期望薪酬能多樣化并兼顧個性化需求

高層次人才在選擇工作的高校時，其期望的薪酬不僅局限于高數(shù)額的貨幣薪酬，還將這之外能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用的因素都納入了薪酬范圍。這些符合個性化需求的非貨幣薪酬，如參與管理和決策、建設(shè)個人科研團(tuán)隊、增加外出進(jìn)修和學(xué)習(xí)等，在滿足高層次人才社交和尊重需要的同時，還能極大地激勵其開展創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作，尤其受到高層次人才的青睞。

三、薪酬激勵理論及啟示

激勵，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。激勵理論對研究調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的潛力和提高人的工作績效有極重要的作用。

（一）馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛認(rèn)為，人的需要從低到高分為五個層次：生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)。一個層次的需要滿足了，就會向高一層次發(fā)展。低級需求只要達(dá)到外在的條件即可獲得滿足，而高級需求只有通過個體的內(nèi)部因素才能獲得滿足。等級越低者越容易獲得滿足，等級越高者則獲得滿足的比例較小。

因此，高校在高層次人才薪酬管理中，應(yīng)注意以下兩點：一是必須了解高層次人才目前所處的需要層次，然后根據(jù)與此層次相符或在此之上的需要實施相應(yīng)激勵。二是高層次人才的需要具有多樣性，由于會根據(jù)不同環(huán)境和時期發(fā)生變化，薪酬激勵的方式也應(yīng)當(dāng)多元化。

（二）亞當(dāng)斯的公平理論

亞當(dāng)斯認(rèn)為，薪酬分配的公平性對職工的積極性產(chǎn)生重大影響。職工判斷所得的薪酬是否公平，不是只看其絕對值，而是進(jìn)行橫向社會比較和縱向歷史比較，看其相對值。具體來說，就是把個人的報酬與付出的比率同他人的這個比率做比較，若比率相等，則為公平狀態(tài)，從而激發(fā)工作積極性；若小于他人的比率，則產(chǎn)生不公平感，從而降低工作積極性，嚴(yán)重的甚至產(chǎn)生離職傾向。

因此，高校在高層次人才薪酬分配中，必須堅持公平合理的原則。一是外部公平。高校應(yīng)該參照其他地區(qū)和本地高校同類人員薪酬水平，確定高層次人才的薪酬，且數(shù)額應(yīng)該能體現(xiàn)其價值，相當(dāng)或高于市場價值，這樣才具有外部競爭力。二是內(nèi)部公平。高校內(nèi)部的績效薪酬應(yīng)該按照“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，根據(jù)其績效成績，體現(xiàn)高層次人才個體差異性，以便更好調(diào)動高層次人才工作積極性。

（三）弗魯姆的期望理論

弗魯姆認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個需要的可能，其積極性才高。他提出一個激勵公式：激發(fā)力量=效價×期望值（M=V×E），即激勵水平的高低由行為結(jié)果對個體吸引力（效價）的強(qiáng)弱和實現(xiàn)幾率（期望值）的大小來決定。職工只有在認(rèn)為其努力會帶來良好的績效評價和預(yù)期的組織激勵時，才會受到激勵進(jìn)而付出更大的努力。反之，則消極怠工。

因此，高校在高層次人才薪酬體系的設(shè)計中，應(yīng)注意以下幾點：一是應(yīng)當(dāng)制定被大多數(shù)高層次人才認(rèn)為效價最大的激勵措施，如職務(wù)、職稱聘任、優(yōu)勞優(yōu)酬等方面。二是設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。例如，若獲得省級優(yōu)秀個人獎或科研成果獎，將與年終獎勵、崗位聘用提前晉級等掛鉤，這將極大提升效價的綜合值。三是根據(jù)個人的工作努力程度、能力與實際工作績效進(jìn)行獎勵與懲罰。這比依據(jù)資歷、級別等確定獎勵更合理。

總之，高校為增強(qiáng)學(xué)校的競爭實力引進(jìn)人才后，為避免人才再次流動，不但要重視高層次人才的薪酬管理，而且應(yīng)該根據(jù)薪酬需求的變化實行動態(tài)調(diào)整，以達(dá)到高層次人才的心理預(yù)期，從而激發(fā)他們的工作熱情，為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐振魯.高校高層次人才：概念、類型與特征[J].鄭州大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2007，（5）：69-71.

[2] 彭本紅，李濤.基于心理契約的高校高層次人才的激勵模型與對策[J].科技管理研究，2008，（10）：240-242.

[責(zé)任編輯 安世友]