義務(wù)教育績效工資背景下的教師激勵(lì)探究

葉懷凡

(四川文理學(xué)院 高等教育研究所，四川 達(dá)州 635000)

教師激勵(lì)是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極行為的過程。[1]教師激勵(lì)是學(xué)校管理工作的核心，直接關(guān)系到教育教學(xué)質(zhì)量的改善和提升，進(jìn)而影響到教育事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，在全面實(shí)施義務(wù)教育績效工資的背景下，探討教師激勵(lì)不僅具有重要的理論價(jià)值，而且還具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、解讀：義務(wù)教育績效工資政策蘊(yùn)含的教師激勵(lì)導(dǎo)向

義務(wù)教育績效工資政策不僅是深化教育人事制度改革，依法保障和改善教師待遇的重要舉措，而且還具有鮮明的激勵(lì)導(dǎo)向功能。

1.義務(wù)教育績效工資政策對(duì)提升教師的職業(yè)認(rèn)同具有激勵(lì)導(dǎo)向作用

教師職業(yè)認(rèn)同是指教師對(duì)所從事的職業(yè)在內(nèi)心認(rèn)為它有價(jià)值、有意義，并能夠從中找到樂趣。一般來說，有較高職業(yè)認(rèn)同感的教師往往更滿意自己的工作，更愿意在工作上投入時(shí)間和精力，工作的積極性和創(chuàng)新性也更高，反之則容易形成職業(yè)倦怠。影響教師職業(yè)認(rèn)同的因素有很多，其中，教師對(duì)其社會(huì)地位的認(rèn)知是最主要的影響因素，而這種認(rèn)知在很大程度上又與教師的經(jīng)濟(jì)收入有關(guān)。一段時(shí)間以來，我國義務(wù)教育教師的工資收入在社會(huì)總體收入中長期處于低水平狀態(tài)，與公務(wù)員或其他事業(yè)單位相比明顯偏低。教師這個(gè)本應(yīng)受到人們尊重的職業(yè)，在言及經(jīng)濟(jì)收入時(shí)總覺得低人一等，由此導(dǎo)致一些低收入教師缺乏職業(yè)自豪感，職業(yè)認(rèn)同度低，工作積極性不高，個(gè)別教師甚至通過考公務(wù)員或棄教從商等方式脫離教師隊(duì)伍，極大地影響了教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。近年來，隨著黨和國家對(duì)教育事業(yè)的愈加重視，教師的工資收入有了逐步增加。尤其是自2009年1月開始實(shí)施的義務(wù)教育績效工資政策，不僅進(jìn)一步增加了教師尤其是中西部地區(qū)農(nóng)村教師的工資收入，而且基本實(shí)現(xiàn)了“教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平”。這對(duì)改善教師的經(jīng)濟(jì)地位，進(jìn)而提升教師的社會(huì)地位、增強(qiáng)教師的職業(yè)認(rèn)同起到了積極的促進(jìn)作用。

2.義務(wù)教育績效工資政策對(duì)增加教師的工作投入具有激勵(lì)導(dǎo)向作用

工作投入是指一個(gè)人對(duì)其本職工作的積極主動(dòng)的態(tài)度和熱愛迷戀程度。[2]教師的工作投入與學(xué)校組織和教師個(gè)體的工作績效均具有極強(qiáng)的正相關(guān)。高水平的工作投入不僅能對(duì)教師個(gè)體的工作態(tài)度和工作績效產(chǎn)生正面影響，也必然會(huì)提高其所在學(xué)校的整體績效。在我國義務(wù)教育學(xué)校傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度下，教師工資只與職稱、教齡掛鉤，教師干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，導(dǎo)致分配上的平均主義，無法激勵(lì)教師的工作積極性。由此也導(dǎo)致一些教師工作投入不足，在教學(xué)和管理工作中僅僅是被動(dòng)地完成一些基本的工作任務(wù)，而對(duì)工作質(zhì)量、工作創(chuàng)新等極少重視，因?yàn)檫@些方面的考核和評(píng)估結(jié)果并不會(huì)影響到自己的工資總額。特別是一些處于“職業(yè)高原期”的教師，在提拔或晉升機(jī)會(huì)有限的情況下，更容易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的錯(cuò)誤想法，并最大可能地減少工作投入，既影響了教育教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校整體績效的提升，也會(huì)對(duì)其他教師的成長帶來負(fù)面影響。而實(shí)行績效工資后，教師的工作業(yè)績和突出貢獻(xiàn)直接與績效工資掛鉤，崗位創(chuàng)新獲得了新的動(dòng)力和源泉。它不僅能夠激勵(lì)教師在工作中投入更多的精力與能力，自覺改進(jìn)和創(chuàng)新工作方法，提高工作質(zhì)量，而且還有助于激勵(lì)教師參與崗位創(chuàng)新競爭，重塑團(tuán)隊(duì)競爭優(yōu)勢，從而提升學(xué)校的整體績效。

3.義務(wù)教育績效工資政策對(duì)促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展具有激勵(lì)導(dǎo)向作用

教師專業(yè)發(fā)展是指教師作為專業(yè)人員，在專業(yè)思想、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力等方面不斷發(fā)展和完善的過程，即是從專業(yè)新手到專家型教師的過程。教師專業(yè)發(fā)展必須是教師主動(dòng)參與的、解決教育教學(xué)實(shí)際問題的過程，僅靠培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、交流是很難達(dá)到目的的。正如華萊士所說，“教師培訓(xùn)和教師教育是由別人提供和組織的，而教師發(fā)展卻只能由教師自己進(jìn)行，并且是為了自身的需求而進(jìn)行的學(xué)習(xí)行為”。[3]在實(shí)施績效工資前，受工資收入較低這一因素的影響，大部分義務(wù)教育階段教師的注意力主要集中在如何增加自身的經(jīng)濟(jì)收入上，對(duì)自身職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展考慮較少，學(xué)校內(nèi)部難以形成一種追求專業(yè)發(fā)展的組織文化，不僅制約了學(xué)校組織的發(fā)展，而且對(duì)教師個(gè)體的專業(yè)發(fā)展也帶來了不利的影響。實(shí)施績效工資后，教師的工資收入有了較大幅度的增長，教師也因此有更多的時(shí)間和精力來思考自己的專業(yè)發(fā)展。尤其是績效工資“向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜”的分配原則，不僅為教師隊(duì)伍注入了競爭機(jī)制，可以最大限度地激發(fā)教師的活力，而且為學(xué)校內(nèi)部開展競爭創(chuàng)造了有利條件。在這種分配制度下，教師工作量的多少、質(zhì)量的好壞、貢獻(xiàn)的大小直接與工資收入掛鉤。這不僅能夠給那些對(duì)工作怠慢的教師在競爭中帶來危機(jī)感和緊迫感，而且還能夠引導(dǎo)更多的教師積極地關(guān)注自身的專業(yè)發(fā)展，以提高自身的專業(yè)水平和工作能力，進(jìn)而促進(jìn)教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的改善。

二、反思：義務(wù)教育績效工資政策面臨的教師激勵(lì)困境

無論是理論研究，還是實(shí)證調(diào)查的結(jié)果均表明，實(shí)施義務(wù)教育績效工資后，教師群體的整體工作滿意度有了進(jìn)一步的提升，工作積極性也得到了明顯的增強(qiáng)。但由于學(xué)校組織本身具有一定的特殊性，因而義務(wù)教育績效工資政策在產(chǎn)生激勵(lì)作用的同時(shí)，也面臨著一些困境，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.激勵(lì)理論的適應(yīng)性困境

績效工資制度作為一種管理技術(shù)，最早產(chǎn)生并成熟于企業(yè)管理之中，是基于激勵(lì)目的而實(shí)施的一種薪酬制度，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)收入對(duì)人的激勵(lì)作用，即“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作的目的主要就是為了獲得更多的物質(zhì)利益。當(dāng)自身的物質(zhì)利益需求得到滿足以后，就會(huì)產(chǎn)生積極的行為。由此可見，如果績效工資制度能夠在義務(wù)教育學(xué)校發(fā)揮作用，同樣也需要存在一個(gè)假設(shè)的前提，即：教師與其他從業(yè)人員一樣，對(duì)物質(zhì)利益具有強(qiáng)烈的追求與渴望，教師從事教育工作的主要目的就是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。但從實(shí)際情況來看，絕大多教師特別是義務(wù)教育階段的教師選擇教師職業(yè)的動(dòng)機(jī)是出于對(duì)教育事業(yè)的熱愛，而不是對(duì)物質(zhì)利益的追求。如果單純的以金錢來激勵(lì)教師的工作積極性，不僅會(huì)褻瀆教師職業(yè)和教育事業(yè)，而且還可能會(huì)扭曲教師的職業(yè)道德觀。加之，教育本身具有長期性，是潤物無聲的、長期的積累過程，如果對(duì)教師進(jìn)行一年一度的指標(biāo)化的績效考核，容易導(dǎo)致教師在教學(xué)、管理中走向急功近利、投機(jī)取巧的歧途，甚至將學(xué)生異化為追逐利益的工具。由此可見，在企業(yè)管理中廣泛應(yīng)用的績效薪酬管理模式對(duì)義務(wù)教育學(xué)校的適用性是有限的，教師的工資畢竟不是按市場模式建立的，教育與其他領(lǐng)域之間存在很大差別，無法直接把企業(yè)、商業(yè)等領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)復(fù)制到教育領(lǐng)域。

2.激勵(lì)方法的有效性困境

針對(duì)當(dāng)前義務(wù)教育學(xué)校教師的工作狀態(tài)，績效工資政策在進(jìn)行制度設(shè)計(jì)時(shí)明確提出了“堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜”的分配原則，其實(shí)質(zhì)是期望通過績效考核，使優(yōu)秀教師受到獎(jiǎng)勵(lì)，一般教師受到鼓舞，落后教師受到懲罰和鞭策?？梢姡撜咴谠噲D激勵(lì)先進(jìn)的同時(shí)，也變相地懲罰了后進(jìn)。但是，該制度設(shè)計(jì)在實(shí)踐過程中卻容易陷入“有效即無效”的方法困境。我們不妨對(duì)理想狀態(tài)下績效工資發(fā)揮其激勵(lì)效用的全過程作一理性分析。首先，在績效考核前，每一所學(xué)校中都有一定數(shù)量的優(yōu)秀教師和落后教師；然后，根據(jù)績效考核的結(jié)果對(duì)教師工資進(jìn)行分配，優(yōu)秀教師自然獲得較高的收入，落后教師的收入也就相應(yīng)較低；接著，受績效考核結(jié)果的激勵(lì)，原本落后的教師開始努力改善自己的工作狀態(tài)，以期獲得更多的績效分配，而原本就比較優(yōu)秀的教師則繼續(xù)保持自己積極的工作狀態(tài)；最后，開始新一輪的績效考核，并重新評(píng)選出優(yōu)秀教師和落后教師。當(dāng)上述過程運(yùn)行幾個(gè)輪回后，理應(yīng)呈現(xiàn)這樣一種狀態(tài)：教師群體中的優(yōu)秀者會(huì)越來越多，落后者會(huì)越來越少，最終趨向工作狀態(tài)和結(jié)果的同質(zhì)化，即所有教師都是優(yōu)秀教師。[4]但發(fā)展到這個(gè)階段時(shí)，績效考核辦法仍然會(huì)將已經(jīng)同質(zhì)化的教師進(jìn)行“優(yōu)秀”與“落后”的區(qū)分，這樣，原本優(yōu)秀或已經(jīng)變得優(yōu)秀的教師就可能因此被強(qiáng)行評(píng)定為“落后”教師。可見，如果績效考核的方法是有效的，那么其在一段時(shí)間后勢必會(huì)打擊積極者或懲罰無辜者。

3.激勵(lì)對(duì)象的差異性困境

義務(wù)教育績效工資是按照“同級(jí)同酬”外加“績效”的原則進(jìn)行發(fā)放的。也就是說，在同一行政區(qū)域內(nèi)，不論是城市學(xué)校，還是農(nóng)村學(xué)校，只要教師的職級(jí)相同、工作量相當(dāng)，就能夠獲得大致相同的工資待遇。[5]應(yīng)該說，這一政策對(duì)改善長期以來我國城鄉(xiāng)教師間事實(shí)上存在的收入差距，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)教師“同工同酬”，具有積極的意義，同時(shí)也是促進(jìn)教育公平的重要舉措。但在實(shí)際運(yùn)行中，義務(wù)教育績效工資的激勵(lì)作用卻表現(xiàn)出明顯的城鄉(xiāng)差異。對(duì)廣大農(nóng)村中小學(xué)教師尤其是中西部地區(qū)農(nóng)村中小學(xué)教師來說，由于其工資收入在較長的一段時(shí)期內(nèi)處于較低水平，因而在實(shí)行績效工資后，工資收入的增長幅度較大，所以其滿意度普遍較高，工作積極性也較之過去有了極大的提升，激勵(lì)的效果十分明顯。而對(duì)部分城市中小學(xué)教師而言，實(shí)行績效工資后，由于規(guī)范了津貼、補(bǔ)貼的發(fā)放，所以其實(shí)際收入可能不升反降。加之城市學(xué)校由于生源較廣，班額一般都比較大，因而在承擔(dān)相同課時(shí)的情況下，教學(xué)任務(wù)更重、工作壓力更大。所以，其對(duì)實(shí)施績效工資的滿意度相對(duì)較低，不僅激勵(lì)效果并不明顯，甚至還在一定程度上影響了教師的工作積極性。由此可見，雖然義務(wù)教育績效工資在一定程度上縮小了城鄉(xiāng)教師在工資待遇上的差異，但也導(dǎo)致了城鄉(xiāng)教師之間新的不公平感，弱化了績效工資的激勵(lì)作用。這一現(xiàn)象也值得我們深思。

4.激勵(lì)效用的持久性困境

依據(jù)期望理論的解釋，獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)是一個(gè)十分重要的變量。獎(jiǎng)勵(lì)本身能否引起員工的重視、能否滿足員工的需求，會(huì)直接影響到激勵(lì)的效果。在義務(wù)教育績效工資制度中，對(duì)績效突出的教師的獎(jiǎng)勵(lì)主要是以工資的形式呈現(xiàn)。按照《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《指導(dǎo)意見》)的規(guī)定，義務(wù)教育績效工資主要由基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效兩個(gè)部分構(gòu)成。其中，基礎(chǔ)性績效占70%，主要體現(xiàn)教師的基本工作量，一般按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績效占30%，主要體現(xiàn)教師的工作業(yè)績和突出貢獻(xiàn)，由學(xué)?？己撕蟀磳W(xué)期或?qū)W年發(fā)放。由于獎(jiǎng)勵(lì)性績效的比重較低，在實(shí)際操作中，難以引起教師的重視。特別是對(duì)那些已經(jīng)取得高級(jí)職稱且安于現(xiàn)狀的教師來說，因其基礎(chǔ)性工資已經(jīng)較高，對(duì)能否獲取30%的獎(jiǎng)勵(lì)性工資并不十分在意，故激勵(lì)效果并不明顯。同時(shí)，在績效工資的執(zhí)行過程中，一些學(xué)校因?yàn)閾?dān)心收入差距拉大之后引發(fā)教師之間、領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的矛盾，所以態(tài)度和做法都十分謹(jǐn)慎，獎(jiǎng)勵(lì)性工資的實(shí)際份額大多都低于30%，一般在10%至20%之間。即便如此，數(shù)量本來就少的獎(jiǎng)勵(lì)工資還常常被班主任津貼、崗位津貼、超課時(shí)津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼等傳統(tǒng)項(xiàng)目占據(jù)了大部分，真正用于獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)教師做出創(chuàng)造性勞動(dòng)和突出貢獻(xiàn)的經(jīng)費(fèi)數(shù)量更是少之又少，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資獎(jiǎng)勵(lì)教師的作用并不明顯，致使績效工資的實(shí)施不但失去了激勵(lì)作用，而且還在一定程度上打擊了教師的工作積極性。

三、超越：基于義務(wù)教育績效工資的教師激勵(lì)策略

蘊(yùn)含激勵(lì)導(dǎo)向的義務(wù)教育績效工資制度已實(shí)施三年多。如何利用實(shí)施績效工資的契機(jī)，以合理有效的激勵(lì)手段完善教師激勵(lì)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校組織和教師個(gè)體的“雙贏”，值得我們重視和思考。實(shí)踐中，主要可從以下幾方面著手。

1.增加績效工資總額和績效獎(jiǎng)勵(lì)的比重，重視對(duì)教師的物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種最基本的激勵(lì)手段。物質(zhì)激勵(lì)決定著員工基本需要的滿足程度，并進(jìn)而影響到其社會(huì)地位、社會(huì)交往、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的滿足。由于物質(zhì)需求的基礎(chǔ)性地位，構(gòu)建教師激勵(lì)機(jī)制，仍然要把滿足教師的基本物質(zhì)需求作為重要切入點(diǎn)。教師絕非超人，物質(zhì)條件是教師賴以生存和發(fā)展的基本條件，當(dāng)這些基本條件不能得到滿足時(shí)，就會(huì)影響教師的工作滿意度，導(dǎo)致教師不能安心本職工作，前幾年各地出現(xiàn)的不同程度的教師跳槽現(xiàn)象便證明了這一點(diǎn)。義務(wù)教育階段學(xué)校實(shí)施績效工資以來，整個(gè)教師隊(duì)伍的收入水平在原來基礎(chǔ)上有了較大幅度的增加。但近年來，隨著居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)(CPI)的不斷上升，教師收入的增長幅度實(shí)際上還沒有趕上房價(jià)、物價(jià)的上漲幅度，教師的實(shí)際收入并未達(dá)到較高的水平。因此，進(jìn)一步增加教師的工資收入具有一定的合理性和必要性。而在當(dāng)前教師工資的平均水平已與本地公務(wù)員水平基本相當(dāng)?shù)那闆r下，增加績效工資的總額不僅有利于增加教師行業(yè)的平均收入水平，而且還能夠激勵(lì)教師個(gè)體通過創(chuàng)造更加突出的工作業(yè)績來獲取更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。尤其是在績效工資的分配結(jié)構(gòu)中，應(yīng)在保證基本工資的前提下，進(jìn)一步加大獎(jiǎng)勵(lì)性績效的比重，突出工作業(yè)績在分配中的作用，適當(dāng)拉開收入差距。這必將指引教師自覺自主地沖向教學(xué)管理第一線，使超額完成教學(xué)任務(wù)和管理工作成為可能。

2.保障教師參與學(xué)校民主管理的權(quán)利，注重對(duì)教師的精神激勵(lì)

精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵(lì)作為激勵(lì)的一種重要手段，具有激發(fā)作用大、持續(xù)時(shí)間長等特點(diǎn)。教師是文明使者，從事著艱苦的、創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)。他們除了具有一般人的需要外，更加注重對(duì)精神需要的追求，諸如理解、信任、尊重、參與管理等。因此，尊重教師、信任教師，創(chuàng)造和提供機(jī)會(huì)讓教師參與學(xué)校管理等精神激勵(lì)是調(diào)動(dòng)他們工作積極性的有效方法。這就要求學(xué)校管理者要充分重視教師的精神需求，想方設(shè)法創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件讓廣大教師參與學(xué)校的民主管理，給予他們必要的發(fā)言權(quán)，使之對(duì)學(xué)校產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，在提升其自我價(jià)值的同時(shí)，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性。尤其是實(shí)施義務(wù)教育績效工資的過程中，由于工資收入與教師切身利益的密切相關(guān)性，以及工資收入本身的敏感性，更應(yīng)確保校教師的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保證教師的合法權(quán)益。無論是績效分配方案的制定，還是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確立，都應(yīng)該充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求廣大教師的意見與建議，盡量做到公平合理。績效考核過程同樣要注意民主、公開、透明和公正，不對(duì)教師隱瞞。

3.制定完善的績效考核評(píng)價(jià)體系，強(qiáng)化對(duì)教師的目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)是人活動(dòng)的一種目的和理想。明確的目標(biāo)能誘發(fā)出強(qiáng)烈的行為動(dòng)機(jī)，使人表現(xiàn)出較高的積極性，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的作用。在學(xué)校管理過程中，目標(biāo)激勵(lì)就是指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者通過設(shè)置明確、具體和切實(shí)可行的目標(biāo)，從而起到引導(dǎo)教職員工的思想、統(tǒng)一行動(dòng)、協(xié)調(diào)人際關(guān)系和強(qiáng)化責(zé)任感的功能。在實(shí)施義務(wù)教育績效工資的背景下，學(xué)校強(qiáng)化目標(biāo)激勵(lì)的重要任務(wù)之一就是要進(jìn)一步完善績效考核評(píng)價(jià)體系。首先，績效考核方案要針對(duì)學(xué)校不同階段的發(fā)展目標(biāo)，按照不同崗位的工作任務(wù)，進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)置，并制定嚴(yán)格的考核內(nèi)容。如對(duì)從事教學(xué)工作的學(xué)科教師，指標(biāo)設(shè)定為完成本學(xué)科教育教學(xué)任務(wù)、對(duì)學(xué)生全面實(shí)施素質(zhì)教育等，重點(diǎn)從職業(yè)道德、教學(xué)水平、教研與科研、專業(yè)發(fā)展等方面進(jìn)行考核；對(duì)從事班主任工作的教師，指標(biāo)設(shè)定為提高管理班級(jí)能力、協(xié)調(diào)班級(jí)各項(xiàng)工作、溝通學(xué)校與家庭等，重點(diǎn)從對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展等方面進(jìn)行考核，尤其要將師德、師風(fēng)作為重點(diǎn)考核內(nèi)容。其次，在績效考核方式上應(yīng)遵循經(jīng)常性考核與定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，采取教師自我考評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)班子考評(píng)、同事間考評(píng)、學(xué)生評(píng)教等多元化考評(píng)方法，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)聽取學(xué)生家長的問卷調(diào)查意見。通過幾方面考核的結(jié)合，能夠使績效考核更加客觀、公正、全面、合理，并使預(yù)期的任務(wù)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

4.重視績效考核結(jié)果的反饋與使用，引導(dǎo)教師的自我激勵(lì)

自我激勵(lì)是個(gè)人主動(dòng)地通過對(duì)自己的認(rèn)識(shí)，適時(shí)地激發(fā)和鼓勵(lì)自己，以及付諸實(shí)踐并保持振奮的工作行為和高效的工作成果的動(dòng)態(tài)過程。[6]自我激勵(lì)是人的一種高度自覺性的表現(xiàn)，是激發(fā)教師工作積極性最有效的方式之一。正因?yàn)槿绱?，在學(xué)校管理中，人們越來越重視教師的自我激勵(lì)。在實(shí)施績效工資的過程中，對(duì)績效考核結(jié)果的及時(shí)反饋與合理使用，正是引導(dǎo)教師自我激勵(lì)的重要途徑和方法。對(duì)學(xué)校來說，不僅要通過績效考核，了解教師在工作崗位上的工作能力、工作效率及工作業(yè)績，更應(yīng)將考核結(jié)果作為教師職稱晉升、崗位調(diào)動(dòng)、進(jìn)修培訓(xùn)等的重要參考標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，從而增大績效考核的權(quán)威性和公信力?？己私Y(jié)束后，應(yīng)將目標(biāo)績效和實(shí)際績效的差距及時(shí)反映給被考評(píng)者，及時(shí)溝通。對(duì)績效考核優(yōu)秀者，要給予物資和精神上的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)教師的自我成就感和發(fā)展動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)優(yōu)秀者為學(xué)校做出更大的貢獻(xiàn)；對(duì)績效不良者，要開展績效面談，幫助和監(jiān)督其制訂完善的改進(jìn)計(jì)劃，并根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修工作，使他們不斷更新知識(shí)、提高素質(zhì)、能力和工作效益。如此，既可以給教師更多的受教育的機(jī)會(huì)，又能夠達(dá)到增強(qiáng)教師進(jìn)取心和拼搏欲的長期激勵(lì)效果。

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