加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理淺析——以哈爾濱市醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院為例

劉英杰

(哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院，哈爾濱150086)

醫(yī)療衛(wèi)生體制改革正健康有序地進(jìn)行，醫(yī)院人力資源管理部門的職能也在發(fā)生著悄然的變化。人力資源已成為醫(yī)院發(fā)展中最重要的資源，進(jìn)行醫(yī)院人力資源開發(fā)應(yīng)是人事部門的重要職能，人力資源增值應(yīng)成為人事管理部門的一個重要的工作目標(biāo)。醫(yī)療市場的激烈競爭使得醫(yī)院必須要重視對人力資源管理方面的改革，并且按照醫(yī)院的發(fā)展不斷加強(qiáng)人力資源管理和創(chuàng)新，使得人力資源管理真正成為醫(yī)院發(fā)展的“驅(qū)動器”和“潤滑劑”。醫(yī)院要想提高效率和核心競爭力，其中最重要的就是加強(qiáng)人力資源管理。

1 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

目前，我國醫(yī)院人力資源管理依然有著很深的計劃經(jīng)濟(jì)痕跡，并處在傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院的人事部門僅僅是行政服務(wù)部門，沒有實際的職能，不能對相應(yīng)的政策、制度進(jìn)行制定與修改，不能為本院職工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，并在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。哈醫(yī)大二院的專業(yè)技術(shù)工作人員數(shù)量比較多，科室種類齊全，但是高層次、高技術(shù)人才比例低，這表明醫(yī)院在人員構(gòu)成上還需要優(yōu)化。目前醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

A.缺乏高層次人才

人才總量有待增加。從現(xiàn)有人才狀況分析，人才的需求缺口還比較大，特別是護(hù)理隊伍中，本科學(xué)歷人員比例相對較低，實現(xiàn)增加現(xiàn)有人才總量的目標(biāo)，特別是高精尖人才以及高技能人才引進(jìn)數(shù)量的任務(wù)目標(biāo)還沒有完成。人才隊伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。在現(xiàn)有的人才中高學(xué)歷人才的比例相對較小。人才分布有待調(diào)整。

B.缺乏科學(xué)的績效評估體系

目前，哈醫(yī)大二院屬于事業(yè)單位，績效考核一直在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，并沒有按照醫(yī)院的具體和實際情況，任何專業(yè)、層次的工作人員，都在使用政府部門制定的統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，其考核的德、能、勤、績等內(nèi)容非常籠統(tǒng)，不能夠直接反映出不同崗位工作人員的實際業(yè)績以及貢獻(xiàn)。其考核結(jié)果同員工的實際難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性，也難以反映出不同崗位工作人員的實際業(yè)績。

C.缺乏激勵機(jī)制

哈醫(yī)大二院現(xiàn)行的工資制度依然沿用過去的等級工資體系，分專業(yè)技術(shù)人員工資、管理人員工資和工人工資等3種情況，都是由崗位工資+薪級工資+崗位津貼構(gòu)成。崗位工資、薪級工資和津貼部分均執(zhí)行國家行政、事業(yè)單位的政策，并沒有充分考慮不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險的高低等因素。

2 哈醫(yī)大二院在人員隊伍發(fā)展過程中的建議

2.1 實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，加快人才梯隊建設(shè)

哈醫(yī)大二院要提高人才的層次，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu);在醫(yī)院人才引進(jìn)目標(biāo)上要每年引進(jìn)高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力人才，設(shè)立緊缺人才開發(fā)目錄;按照“立足當(dāng)前、適度超前、有效指導(dǎo)”的原則，深入分析哈醫(yī)大二院對人才的需求;完善人才引進(jìn)政策，加緊實施以智力交流為特征的“人才柔性流動”，并解決“柔性流動”人才的工作條件、生活環(huán)境等問題;進(jìn)一步建立健全各類人才機(jī)制，深化人事制度改革;建立科學(xué)的考核制度，建立人才考核體系，將能力、業(yè)績、品德、知識等要素結(jié)合起來，針對崗位特點制定本院分類分層的人才考核序列;改革人才考核方式，提高人才測評的科學(xué)性，進(jìn)行多元化、社會化的人才測評技術(shù)，并在考核過程中體現(xiàn)“公平、公正、公開”的原則，保證考核的公平性、透明性、獨立性、公正性。

2.2 建立和完善人才激勵機(jī)制和保障措施

哈醫(yī)大二院繼續(xù)增加從醫(yī)療收入中根據(jù)項目投放一定的費用，用于年輕人才接受繼續(xù)教育，重大科技創(chuàng)新項目，重點課題和高層次學(xué)術(shù)交流活動的費用;繼續(xù)對學(xué)科帶頭人實行傾斜政策，培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人，帶動一批學(xué)科達(dá)到國內(nèi)先進(jìn)水平，培養(yǎng)學(xué)術(shù)骨干，使之成為各學(xué)科的中堅力量;繼續(xù)完善獎勵機(jī)制，對引進(jìn)的高層次學(xué)科帶頭人，研究出科研成果的，按規(guī)定實行成果重獎。繼續(xù)對新科技、新項目提供和諧、寬松的研究環(huán)境，鼓勵創(chuàng)新。

2.3 建立和完善績效考核體系，提高員工的積極性和創(chuàng)造性

哈醫(yī)大二院目前已成立績效考核小組，并通過工作分析、集體討論設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究。要選擇適合的量化指標(biāo)，提高績效考核的準(zhǔn)確性，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜性和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等因素一并納入考核要素，考核標(biāo)準(zhǔn)可按照臨床、醫(yī)技、行政管理人員等不同系列進(jìn)行細(xì)化，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，最終制定出適合醫(yī)院的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。