國有企業(yè)正式契約關(guān)系中管理者薪酬制度研究—基于委托代理理論

■ 周 娜 副教授 季從留（重慶理工大學(xué)工商管理學(xué)院重慶 400050）

國有企業(yè)正式契約關(guān)系中管理者薪酬制度研究—基于委托代理理論

■ 周 娜 副教授 季從留（重慶理工大學(xué)工商管理學(xué)院重慶 400050）

現(xiàn)階段我國國有企業(yè)委托人與代理人之間最重要的契約關(guān)系為正式契約，本文從該角度出發(fā)，認(rèn)為正式契約關(guān)系中最重要的是代理人薪酬制度的設(shè)計(jì)?；谡狡跫s的合理薪酬制度有利于約束代理人的機(jī)會(huì)主義行為，激勵(lì)代理人為委托人的利益而行動(dòng)。根據(jù)對(duì)代理人工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的出發(fā)點(diǎn)不同，可以將薪酬制度分為兩種：一是職務(wù)職能薪酬制度；二是成果主義薪酬制度。此外還應(yīng)該在這兩種薪酬制度之間建立一個(gè)薪酬溝通機(jī)制，使委托和代理雙方達(dá)到一致滿意。

委托代理正式契約關(guān)系 職務(wù)職能薪酬制度 成果主義薪酬制度薪酬溝通機(jī)制

研究背景和問題的提出

改革開放以來，在國有企業(yè)改革中我們遇到了一個(gè)兩難問題：如果所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分離，政府作為社會(huì)管理者直接經(jīng)營國有企業(yè)，那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制就無法建立；而如果所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，又如何防止經(jīng)營者的消極行為侵害所有者利益的事情發(fā)生。這里所涉及到的一個(gè)問題就是委托代理問題。國有企業(yè)的委托代理行為，即國有企業(yè)的所有者作為委托人委托經(jīng)營者（如職業(yè)經(jīng)理人）即代理人管理經(jīng)營企業(yè)的過程。從人性假設(shè)的角度來看，經(jīng)營者在職業(yè)生涯的某些階段也符合經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，也要追求自身利益的最大化，而委托人對(duì)代理人全部經(jīng)營行為無法做到完全的監(jiān)督，這里就產(chǎn)生了信息的不對(duì)稱，而代理人處于信息的優(yōu)勢(shì)方，就會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為，即代理人在企業(yè)日常經(jīng)營中利用手中的資源追求個(gè)人利益和效用的最大化，忽視甚至損害委托人的利益。因此委托人必須通過各種契約關(guān)系來約束代理人的這種機(jī)會(huì)主義行為，并建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制尤其是合理的薪酬制度來激勵(lì)代理人為委托人的利益行動(dòng)（戴中亮，2004）。

國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及其述評(píng)

詹森和麥克林在其契約理論中，認(rèn)為委托代理關(guān)系的本質(zhì)其實(shí)是一種契約關(guān)系，委托人和代理人通過這種契約安排就形成了代理成本。他們經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)代理人與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)度會(huì)隨著企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)的不同、地域的差別而變化，并且代理人薪酬的高低主要是通過股票期權(quán)這種形式體現(xiàn)出來。近年來我國學(xué)者對(duì)委托代理理論進(jìn)行深入的研究，并且從理論上實(shí)證上進(jìn)行探索，如王發(fā)明（2008）剖析了當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度的本質(zhì)特征和局限性，并給予原則上的政策建議；李敬湘和張銜（2009）研究了中國國有企業(yè)高管的委托代理契約中隱性激勵(lì)契約和顯性契約。他們指出在我國國有企業(yè)中，隱性契約為主的激勵(lì)契約不能有效地防止委托代理雙方的道德風(fēng)險(xiǎn)，降低代理成本。而應(yīng)該以顯性契約為主、隱性契約為輔，才能更好地激勵(lì)代理人努力工作；柏培文（2011）基于委托代理理論指出委托人與代理人之間存在的四種契約關(guān)系，并對(duì)每種契約關(guān)系在不同時(shí)間和空間的作用優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行了詳細(xì)分析。

由此可見，從委托代理契約關(guān)系角度剖析委托代理問題，從而建立相應(yīng)的代理人薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為當(dāng)前的研究熱點(diǎn)。

研究分析

柏培文（2011）的“委托代理的四種契約關(guān)系”認(rèn)為委托人與代理人之間存在的契約關(guān)系分為正式契約、關(guān)系契約、心理契約和社會(huì)契約，筆者認(rèn)為在我國現(xiàn)階段，委托人和代理人之間最重要的關(guān)系是正式契約關(guān)系。從這個(gè)角度出發(fā)，分析國有企業(yè)的薪酬制度及其激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)具有現(xiàn)實(shí)意義。

（一）正式契約

正式契約又稱為強(qiáng)制性契約，它是基于傳統(tǒng)的委托-代理理論基礎(chǔ)上建立的。傳統(tǒng)的委托-代理理論基于經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，該理論認(rèn)為委托人與代理人雙方的目標(biāo)函數(shù)不一致、信息不對(duì)稱，使得代理人道德風(fēng)險(xiǎn)不可避免。而且由于代理人的行為和努力程度不可觀察的特點(diǎn)，使得委托人更是擔(dān)心代理人的機(jī)會(huì)主義行為。盡管如此，代理人的工作績(jī)效卻是可以被評(píng)價(jià)的。所以，委托人可以通過設(shè)置強(qiáng)制性的正式契約把代理人的收益和其工作績(jī)效聯(lián)系起來。而在由傳統(tǒng)的委托—代理理論發(fā)展而來的標(biāo)準(zhǔn)委托代理模型中，委托人和代理人可以在契約中憑借談判解決大多數(shù)問題，從而明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。通過這種正式契約可以縮小委托代理雙方合作的風(fēng)險(xiǎn)范圍，并有助于雙方更多的后續(xù)合作。此外，在此契約制定過程中形成的原則還可以作為后續(xù)合作的參考依據(jù)，從而便于合作雙方達(dá)成一致意見，這是正式契約的優(yōu)點(diǎn)。

（二）薪酬制度

從正式契約關(guān)系中，我們可以得到一種薪酬制度設(shè)計(jì)，即用正式合約的形式將代理人薪酬直接與某種計(jì)量結(jié)果（如產(chǎn)出、利潤、股價(jià)等）掛鉤。但是這些主要都是物質(zhì)方面的激勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主導(dǎo)的薪酬制度在代理人的職業(yè)生涯最初階段起著主導(dǎo)作用，但到了職業(yè)生涯的更高階段，代理人會(huì)對(duì)現(xiàn)存的薪酬制度能否滿足他未來的更高層次的需求做出預(yù)先判斷和評(píng)價(jià)。如果代理人對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度的預(yù)期是積極的，那么他就會(huì)很好的履行代理責(zé)任，此時(shí)委托人和代理人的利益達(dá)到一致。如果是消極的，那么現(xiàn)有的薪酬制度就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的扭曲，使代理人產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為，此時(shí)委托人和代理人之間的利益是對(duì)立的，代理人的日常經(jīng)營行為的目的重心會(huì)轉(zhuǎn)移到自身利益上，容易忽視甚至侵害委托人的利益，這種結(jié)果顯然是委托人最擔(dān)心的。

因此，靈活的薪酬制度顯得尤為重要。薪酬制度的具體內(nèi)容分為物質(zhì)和非物質(zhì)兩個(gè)部分。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，代理人總的薪酬價(jià)值是不斷增長(zhǎng)的，但我們可以通過比較不同時(shí)期物質(zhì)和非物質(zhì)在總薪酬中占有的比率來發(fā)現(xiàn)不同的比率對(duì)于代理人行為的影響，從而設(shè)計(jì)出一個(gè)滿足代理人不同職業(yè)生涯階段的需求的合理薪酬制度，以用來約束代理人的機(jī)會(huì)主義行為。

（三）職務(wù)職能薪酬制度和成果主義薪酬制度

正式契約的一個(gè)缺點(diǎn)就是由于事前的不確定性及人的有限理性往往會(huì)導(dǎo)致契約的不完全性，使得正式契約存在先天不足。因此薪酬制度設(shè)計(jì)中很重要的一個(gè)內(nèi)容就是委托人對(duì)于代理人工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定。根據(jù)對(duì)代理人工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的出發(fā)點(diǎn)不同，可以將薪酬制度分為兩種：一是職務(wù)職能薪酬制度；二是成果主義薪酬制度。前者是委托人從崗位本身的特點(diǎn)以及崗位未來將要對(duì)代理人的要求出發(fā)，屬于委托人的事先預(yù)計(jì)行為，所以也可以稱為崗位薪酬。后者是委托人從代理人本身實(shí)際的經(jīng)營行為和結(jié)果出發(fā)，也可稱其為現(xiàn)實(shí)主義薪酬。

在職務(wù)職能薪酬制度中，職務(wù)薪酬主要是根據(jù)職位本身對(duì)代理人的特定要求，如應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)作努力、應(yīng)負(fù)責(zé)任和作業(yè)條件等因素，并結(jié)合對(duì)職務(wù)的難易程度和重要性的評(píng)價(jià)，進(jìn)而決定職務(wù)薪酬；職能薪酬主要是對(duì)代理人完成職務(wù)的能力進(jìn)行價(jià)值評(píng)定，包括其顯在能力和潛在能力的綜合能力。因此代理人的工作能力和完成工作的情況決定了其薪酬的高低。代理人工作能力強(qiáng)、完成的業(yè)績(jī)?cè)胶?，則薪酬越高；反之，則代理人薪酬越低?？梢?，職務(wù)職能薪酬制是以追求最大限度的經(jīng)營合理化為目標(biāo)，從而控制代理人的經(jīng)營行為過程。

而成果主義薪酬制度是以工作的成果為基準(zhǔn)來決定工資的一種制度。成果主義薪酬體系是由效益、人才、重視、資格制度、評(píng)價(jià)制度、培訓(xùn)制度、工資制度等七個(gè)要素構(gòu)成（李敬湘、張銜，2009）。其中工資制度是成果主義薪酬制度的核心，一般實(shí)行的是年薪制。這七個(gè)要素統(tǒng)籌兼顧，綜合運(yùn)用參考。

這兩種薪酬制度各有特點(diǎn)。職務(wù)職能薪酬制度需要委托人承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗菑膷徫槐旧沓霭l(fā)的，實(shí)際中很難找到與崗位要求完全一致的代理人，只能找到不完全代理人。當(dāng)然委托人事先對(duì)崗位的評(píng)估不一定全面，可能有合理和不合理的成分，委托人也不可能認(rèn)識(shí)到代理人所有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，這兩種不確定性會(huì)帶來兩種結(jié)果：一是，委托人沒有認(rèn)識(shí)到的代理人的某些優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)了委托人對(duì)崗位認(rèn)識(shí)的不足，這是對(duì)委托人有利的；二是代理人沒有被察覺的某些缺點(diǎn)抵消了委托人對(duì)崗位某些期待，這是對(duì)委托人不利的一面。這兩種情況在職務(wù)職能薪酬制度中是并存的，是委托人要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。成果主義薪酬則對(duì)代理人提出了更高的要求，因?yàn)樗菑拇砣说膶?shí)際工作成果出發(fā)來評(píng)判的，而代理人的成果是由代理人自身的經(jīng)營行為決定的。但是，影響代理人行為結(jié)果的因素有可控和不可控兩方面?？煽匾蛩匾话銓儆谄髽I(yè)內(nèi)部因素，比如技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)工藝和流程、行政管理等等；而不可控因素一般都來源于外部，比如市場(chǎng)的變化，政府的政策法規(guī)的變化等，這些是代理人自身無法控制的。然而在如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的情況下，企業(yè)的生存對(duì)不可控因素的依賴越來越強(qiáng)，這對(duì)代理人提出了更高的預(yù)判要求。

由于現(xiàn)實(shí)中委托人無法預(yù)先估計(jì)崗位本身特點(diǎn)以及未來代理人的所有經(jīng)營行為，而且對(duì)代理人的實(shí)際經(jīng)營行為和結(jié)果也無法做到純粹的理性客觀評(píng)價(jià)，因而標(biāo)準(zhǔn)的確定帶有很強(qiáng)的主觀性。因此有必要建立一個(gè)委托人和代理人薪酬制定溝通機(jī)制，為職務(wù)職能薪酬和成果主義薪酬制度建立一個(gè)溝通的橋梁，來彌補(bǔ)雙方對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)的差異，從而避免產(chǎn)生雙方事后的對(duì)立。

20世紀(jì)五十年代末，美國的心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素理論。雙因素包括激勵(lì)因素和保健因素兩個(gè)方面。激勵(lì)因素主要是關(guān)于工作本身和工作內(nèi)容方面的，例如，成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，這些因素的滿足可以使員工感到滿意。而保健因素都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，例如，公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等，如果這些因素的滿足程度達(dá)不到人們認(rèn)為可以接受的水平時(shí)，就會(huì)使員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿。但是，當(dāng)這些保健因素達(dá)到了最佳，也只是消除了不滿，而不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，不會(huì)導(dǎo)致員工積極的態(tài)度。

因此，保健因素是基礎(chǔ)，而要激勵(lì)員工就必須加強(qiáng)激勵(lì)因素方面的內(nèi)容。利用和發(fā)揮好激勵(lì)因素能使職工有更好的工作成績(jī)。工資雖然是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生激勵(lì)結(jié)果。因此在職務(wù)職能薪酬制度的設(shè)計(jì)中，委托人應(yīng)更注重激勵(lì)因素，在成果主義薪酬制度中，應(yīng)更注重保健因素。前者控制代理人的不滿意心理，后者則鼓勵(lì)代理人表現(xiàn)出更多的積極態(tài)度和行為，形成一種以成果主義薪酬為基礎(chǔ)出發(fā)點(diǎn)，職能職務(wù)薪酬為激勵(lì)過程，以及薪酬制定溝通機(jī)制為二者橋梁的靈活性強(qiáng)的薪酬制度體系。目前，在我國國有企業(yè)中對(duì)高管人員的激勵(lì)應(yīng)該更多的采取非物質(zhì)激勵(lì)的手段，這樣更能有效提升企業(yè)績(jī)效。其中，給予高管人員更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提高其社會(huì)地位和榮譽(yù)是比較有效的激勵(lì)方式。其它比如職位晉升、工作條件的改善也能有效激勵(lì)高管人員提升企業(yè)績(jī)效。

但是不管是何種薪酬制度，薪酬制度的設(shè)計(jì)中要重視薪酬制度的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)，而不僅是短期的行為。最后要注意的是薪酬制度沒有統(tǒng)一模式，它隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人力資源管理體系、企業(yè)行為取向和績(jī)效評(píng)估方法的影響而始終處于一種不斷發(fā)展變化的狀態(tài)，委托人對(duì)此必須要有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，防止墮入時(shí)間的慣性中而忽視由此帶來的代理人消極行為。

結(jié)論

本文薪酬制度的研究是基于委托代理正式契約關(guān)系中經(jīng)濟(jì)人和社會(huì)人的假設(shè)，而現(xiàn)實(shí)中由于人性的復(fù)雜，使得委托人和代理人之間的契約關(guān)系呈現(xiàn)多種特性。也正是因?yàn)槲腥伺c代理人不同契約關(guān)系的存在，導(dǎo)致了在企業(yè)管理中對(duì)代理人的種種激勵(lì)方法，薪酬制度只是其中一個(gè)方面。就薪酬制度本身而言，在不同類型企業(yè)、不同職業(yè)生涯環(huán)節(jié)、不同個(gè)體上的作用是不一樣的，這些問題都需要進(jìn)一步的研究和探討。

1.戴中亮.委托代理理論述評(píng)[J].商業(yè)研究，2004

2.王發(fā)明.完善國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度的探討[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2008(6)

3.李敬湘，張銜.國有企業(yè)高管激勵(lì)中的契約選擇[J].云南社會(huì)科學(xué)，2009(4)

4.柏培文.委托代理的四種契約關(guān)系[J].商業(yè)研究，2011(406)

5.孫冰.日美企業(yè)薪酬制度的發(fā)展及對(duì)我國的啟示[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2008(5)

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