欠發(fā)達地區(qū)創(chuàng)新型人才流動管理存在的問題與對策
——基于云南省的個案研究

武友德，王俊程，楊旺舟

(1.云南華文學(xué)院，云南 昆明 650092;2.西南邊疆社會管理研究中心，云南 昆明 650500)

為系統(tǒng)揭示欠發(fā)達地區(qū)創(chuàng)新型人才流動管理存在的問題，進而構(gòu)建創(chuàng)新型人才流動管理新體系，國家軟科學(xué)研究計劃《創(chuàng)新型人才流動和評價機制》課題組以云南人力資源開發(fā)與管理研究基地為依托，在對云南的創(chuàng)新型人才流動管理現(xiàn)狀進行廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合地區(qū)實際和創(chuàng)新型人才的特征提出若干改進創(chuàng)新型人才流動管理的對策建議，以期對如云南這類欠發(fā)達地區(qū)的創(chuàng)新型人才流動管理提供借鑒和參考。

一、欠發(fā)達地區(qū)創(chuàng)新型人才流動管理存在的問題

當(dāng)前，我國對人才的管理模式是黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職并密切配合的工作格局。創(chuàng)新型人才管理的機構(gòu)主要有各級黨委組織部、人力資源和社會保障部門、科學(xué)技術(shù)部門、教育部門、公安部門、人才市場等部門。一方面由于我國地域遼闊、地區(qū)和行業(yè)差距顯著，法規(guī)、政策出臺相對滯后；另一方面，由于創(chuàng)新型人才在思維方式和工作能力上具有獨創(chuàng)性、新穎性、開拓性等特征，這類優(yōu)秀人才的主觀能動性和“自我流動性”較強，對管理和服務(wù)的要求也較一般群體要高，所以在流動管理上出現(xiàn)的問題和矛盾比較突出。

(一)主管機構(gòu)繁多，管理服務(wù)的效能不高

現(xiàn)階段，我國對人才、人力資源的管理呈現(xiàn)多頭主管的現(xiàn)狀，這既體現(xiàn)了人才管理的復(fù)雜性、綜合性，也體現(xiàn)出國家對人才管理的重視。但隨著社會的發(fā)展、技術(shù)和管理的革新，多頭主管的管理方式也暴露出一系列問題。

一是創(chuàng)新型人才流動管理程序繁瑣，導(dǎo)致效率低下。例如：創(chuàng)新型人才的編制、指標(biāo)、檔案、“五險一金”等事項歸口到人力資源和社會保障部門；學(xué)歷、相關(guān)資質(zhì)證書的審核、認(rèn)定部門是教育主管部門；戶籍管理、出入境手續(xù)辦理部門是公安部門；黨員或身兼領(lǐng)導(dǎo)干部的創(chuàng)新型人才流動涉及到組織部門；一些科技型創(chuàng)新型人才的流動需要科技主管部門的批準(zhǔn)和協(xié)調(diào)；人才流動時，“五險一金”的轉(zhuǎn)移和提現(xiàn)不僅需要涉及人力資源和社會保障部門，還需要涉及住房公積金管理中心及托管銀行、計生部門、民政部門等。由于缺乏統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，機構(gòu)冗雜、政出多門以及部門間系統(tǒng)兼容不足等問題在一定程度上阻礙了創(chuàng)新型人才的流動。

二是在缺乏統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的情況下容易形成管理“錯位”、“缺位”。實踐證明,多頭主管要么會出現(xiàn)漏管，要么會出現(xiàn)職能交叉和重疊。例如，限制性、資源分配性的職能往往會出現(xiàn)不該管的部門也會插手的“錯位”現(xiàn)象，而屬于服務(wù)性、奉獻性的工作，一些部門又會出現(xiàn)不作為的“缺位”現(xiàn)象。例如在創(chuàng)新型人才流動時“五險一金”的轉(zhuǎn)移和提現(xiàn)時，得到的往往是“沒辦法、沒有時間表”這類消極答復(fù)，以致于跨地流動的人才不得不多次兩地奔忙。此外，各部門會先后出臺一些人才流動政策，部分內(nèi)容可能考慮欠周或是區(qū)域間缺乏統(tǒng)一而導(dǎo)致制互相牽制甚至沖突?？傊?，“錯位”、“缺位”會加大創(chuàng)新型人才流動的難度。

(二)宏觀調(diào)控和引導(dǎo)不力，創(chuàng)新型人才分布不均、結(jié)構(gòu)不盡合理

由于受到官本位和“學(xué)而優(yōu)則仕”等陳腐觀念的影響,目前存在人才向政府機關(guān)積聚的現(xiàn)象。由于一些機構(gòu)的人才管理方式還沿襲計劃經(jīng)濟管理的模式，工作的主動性、積極性不足，所以人才流動管理宏觀調(diào)控和引導(dǎo)不足。此外，創(chuàng)新型人才的觀念、意識、能力均優(yōu)于普通人才，其“自我流動能力”也略高于普通人才，于是，伴隨著時間的推移，創(chuàng)新型人才的分布極為不均。

從空間結(jié)構(gòu)上看，現(xiàn)有的云南創(chuàng)新型人才主要集中在省會城市昆明和十六個地州(市)，縣(市)、鄉(xiāng)、村極為稀缺。從行業(yè)分布看，創(chuàng)新型人才主要集中在第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，與云南省是農(nóng)業(yè)大省，欠發(fā)達地區(qū)的需求不相適應(yīng)。高學(xué)歷、高職稱的創(chuàng)新型人才主要集中在省屬、市屬的科教文衛(wèi)和國有大中型企業(yè)。從全省的范圍來看，科教文衛(wèi)系統(tǒng)基礎(chǔ)型創(chuàng)新型人才多、經(jīng)濟發(fā)展型人才少；研究型事業(yè)單位、高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人才多，基層和生產(chǎn)一線人創(chuàng)新型才少，農(nóng)村創(chuàng)新型人才嚴(yán)重不足。另外，即便是同一個行業(yè)，同一個系統(tǒng)，人才分布也嚴(yán)重不合理。例如，衛(wèi)生系統(tǒng)的高學(xué)歷、高職稱創(chuàng)新型人才主要集中在省市級三級醫(yī)院，而縣、市、區(qū)級，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構(gòu)人才匱乏，不能滿足廣大城鎮(zhèn)居民、農(nóng)村居民的就醫(yī)需求，基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)難以發(fā)揮“健康守門人”的作用，醫(yī)技人才“向上集中”是導(dǎo)致大醫(yī)院擁擠不堪，基層醫(yī)院“門可羅雀”的原因之一。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，由于云南地處西南邊陲，教育水平和人口觀念等方面與發(fā)達地區(qū)有較大差距，因此，云南的創(chuàng)新型人才學(xué)歷與發(fā)達地區(qū)存在較大差距。從職稱角度看，云南的高職稱創(chuàng)新型人才比例偏低。從性別來，創(chuàng)新型人才中女性的比例也明顯偏低。從民族的角度來講，雖然各級政府向來高度重視少數(shù)民族人才的培養(yǎng)，也一度實施傾斜的政策，但創(chuàng)新型人才中少數(shù)民族的比例也低于地區(qū)少數(shù)民族人口比例。

(三)戶籍政策開放程度不足、限制過多，戶籍與福利捆綁明顯

目前，我國的醫(yī)保、子女教育、住房購置等方面的福利與戶籍掛鉤，限制較多。戶口與地區(qū)福利捆綁的政策導(dǎo)致福利、社保好的城市人口壓力過大，昆明尚且如此，北京、上海等發(fā)達城市就更是嚴(yán)重。例如，在基層工作的創(chuàng)新型人才在本地醫(yī)院住院能報銷的比例較高，但如果身患重病需要往上一級乃至省屬醫(yī)院治療時，不僅手續(xù)繁瑣，障礙多多，治療費用的報銷比例也會降低。眾所周知，級別越高的醫(yī)院，治療費就會越高，這種旨在緩解優(yōu)質(zhì)醫(yī)院壓力和鼓勵居民就近就醫(yī)的政策會導(dǎo)致醫(yī)療機會的不均等，也會導(dǎo)致邊遠(yuǎn)地區(qū)人民因病致貧?？傊?，二元化戶籍制度，既限制了農(nóng)村的技術(shù)創(chuàng)新人才流向城市，也削弱了創(chuàng)新型人才到基層建功立業(yè)的積極性和決心。長期來看，會導(dǎo)致人才過度向發(fā)達地區(qū)集聚，進而拉大城鄉(xiāng)差距。

(四)人才管理政策禁錮，存在歧視現(xiàn)象

國家機關(guān)、事業(yè)單位、大型國企存在在編職工、合同聘用、勞務(wù)派遣等幾種職工。編制往往和福利捆綁，一般認(rèn)為，編制也意味著鐵飯碗，鐵飯碗制度既不利于激發(fā)人才的能動性和積極性，又會加大中小企業(yè)吸引創(chuàng)新型人才難度。另外，一些地區(qū)在選拔人才時存在制度歧視。例如，近年來云南向全國或全省公開選拔了多批領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員，這是吸引人才和創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的重大舉措，大批的人才也隨之進入到云南各地政府機關(guān)。但遺憾的是多次選調(diào)公務(wù)員時把大批企事業(yè)單位的人才排斥在外。如一些部門在近年公開選調(diào)公務(wù)員時，規(guī)定其報名范圍：“全省各級黨政機關(guān)在職公務(wù)員(含參照公務(wù)員法管理單位工作人員)”。這樣一來，廣大的企事業(yè)單位人才就被排斥在外，既縮小了公選范圍，又打擊了大批人才的積極性，進而對政府的公信力和形象形成影響。

(五)政策不配套、不完善，影響和制約創(chuàng)新型人才流動

一些地方保護主義政策以及與創(chuàng)新型人才利益切身相關(guān)的政策不配套、不完善，對創(chuàng)新型人才的流動產(chǎn)生兩種比較嚴(yán)重的影響。

一種影響是阻礙創(chuàng)新型人才的流動，這種情況主要出在地區(qū)和行業(yè)間的政策不銜接。例如：欲引進在職創(chuàng)新型人才時，在“五險一金”的轉(zhuǎn)移或提取時往往存在極大的難度。以筆者的一名訪談對象為例，該同志從成都引進云南某事業(yè)單位，當(dāng)他向成都相關(guān)的“五險一金”管理部門提交了云南新單位的正式聘用協(xié)議及報到證明之后，這些部門仍然不愿出具當(dāng)事人的參保繳費記錄及轉(zhuǎn)移公函，而是要求當(dāng)事人先到云南工作一段時間，待新的“五險一金”賬戶開通之后，由新賬戶的管理部門開具接收函，方才啟動異地轉(zhuǎn)移程序。更糟糕的是，由于異地之間的轉(zhuǎn)移程序存在銜接不足的問題，醫(yī)療保險中個人賬戶(醫(yī)?？?內(nèi)的資金根本無法轉(zhuǎn)移。主管部門工作人員告知，要么等待異地系統(tǒng)達成銜接，要么去定點藥店一次性購買大量藥品用光這筆資金,醫(yī)療統(tǒng)籌基金內(nèi)的資金更是無法轉(zhuǎn)移。再有，該同志在四川工作時繳存過為數(shù)不少的養(yǎng)老保險，但按目前云南的政策，事業(yè)單位的個人和單位并不需要繳存養(yǎng)老保險，于是之前繳存的養(yǎng)老保險如何入賬也不得而知。住房公積金則更讓這位同志感到糾結(jié)，四川目前的政策無法轉(zhuǎn)賬，給該同志的建議是到昆明工作、買房后再憑發(fā)票回成都提現(xiàn)。換句話說，為轉(zhuǎn)移或提現(xiàn)“五險一金”，該同志在到云南工作一段時間后不得不再次專程回成都辦理。而且一些本來已繳存的福利也有損失之虞?？傊?，目前機械、僵化的政策致使跨地域流動的創(chuàng)新型人才不得不來回多次奔波，這不僅要耗費大量的時間和交通成本，而且會導(dǎo)致原有社保福利的損失。

另一種影響是致使人才在行業(yè)之間分布不均。這種情況主要出在行業(yè)間政策差距。我們在調(diào)研時，聽到“一流人才進政府機關(guān)；二流人才進壟斷型央企、金融、事業(yè)單位；三流人才進普通企業(yè)”的說法。經(jīng)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致這樣的結(jié)果，除了受到官本位、學(xué)而優(yōu)則仕等傳統(tǒng)思想的影響外，“五險一金”繳存辦法也是一個重要原因。例如，按規(guī)定，職工和單位繳存住房公積金的比例均不得低于職工上一年度月平均工資的百分之五；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例，云南目前執(zhí)行12%的比例。在我們的調(diào)研中，除了機關(guān)、金融系統(tǒng)、效益好的國企外，很多單位均未按要求為職工繳存公積金，最常見的有兩種變通降低職工待遇的方式。一種情況是僅以基礎(chǔ)工資作為基數(shù)為職工繳存公積金，績效工資、加班費、獎金等全未計入繳存基數(shù)。1999年3月17日國務(wù)院第15次常務(wù)會議通過并發(fā)布實施的《住房公積金管理條例》(下稱條例)明確規(guī)定征繳基數(shù)指上一年度本人的月平均工資，工資總額統(tǒng)計項目包括工資、獎金、津貼、補貼等，也就是一般理解的計稅收入?？蓪嶋H執(zhí)行中很多科研機構(gòu)、事業(yè)單位、中小企業(yè)均未達標(biāo)。另一種情況是降低繳存比例，《條例》中規(guī)定5%是最低限，但也為效益不好或不愿承擔(dān)社會責(zé)任的單位留了一條退路?！稐l例》中還有一條：“對繳存住房公積金確定有困難的單位，經(jīng)本單位職工代表大會或者工會討論通過，并經(jīng)住房公積金管理中心審核，報住房委員會批準(zhǔn)后，可以降低繳存比例或者補繳緩繳?！庇谑俏覀儼l(fā)現(xiàn)一些中小企業(yè)即便是暴利行業(yè)也不為職工繳存住房公積金。

此處要重點說明的是，這個基數(shù)一旦錯誤，則會產(chǎn)生一系列的連帶效應(yīng)，因為一般而言，這個基數(shù)還同時是醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險的繳存依據(jù)。以云南為例，企業(yè)職工的養(yǎng)老保險個人繳存8%，單位為職工繳存20%(云南機關(guān)、事業(yè)單位由財政負(fù)擔(dān))；醫(yī)療保險職工一般繳存2%，單位為職工繳存6%(用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費一部分用于建立統(tǒng)籌基金，一部分劃入職工個人賬戶。劃入個人賬戶的比例一般為用人單位繳費的30%左右)；工傷保險全為單位繳存，一般0.5-2%(機關(guān)、事業(yè)單位不繳)；失業(yè)保險，個人繳存1%，單位為職工繳存2%(政府機關(guān)不繳)；生育保險全為單位繳存，一般小于1%，機關(guān)和事業(yè)單位不繳。簡單一算，就可以發(fā)現(xiàn)，“五險一金”上繳比例足的單位和無“五險一金”的單位，即便職工每月稅前工資相同，其實際待遇相差可達一倍左右。即便為職工繳存“五險一金”的單位，如果繳存基數(shù)和繳存比例就低不就高，在稅前工資相同的兩個行業(yè)，其差距也可能在40%左右。我們的調(diào)研表明，云南的很多中小企業(yè)未為職工繳納“五險一金”，一些科研機構(gòu)、事業(yè)單位的繳存基數(shù)和繳存比例存在“就低不就高”的問題。這是人們對政府機關(guān)、壟斷型央企、金融系統(tǒng)趨之若鶩，人才扎堆的主要原因。

(六)欠發(fā)達地區(qū)人才管理理念和模式還處于傳統(tǒng)人事管理階段

雖然人力資源管理學(xué)科理論在實踐中已得到廣泛運用，但欠發(fā)達地區(qū)對人才流動的管理水平大致還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。絕大部分人事管理乃至人力資源管理部門的職能還局限于人員招聘、選拔、調(diào)配、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細(xì)的具體工作，雖有部分單位涉及工作分析、職位說明書的編寫，擬定績效考評制度與方法，獎酬制度的設(shè)計與管理，人事規(guī)章制度的規(guī)定，員工的培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等，但總體來說，其管理模式和水平與新時期人才工作的需求不相適應(yīng)。從管理視角看，很多企事業(yè)單位還在視員工為負(fù)擔(dān)，未意識到人才是第一資源，是單位的資本和財富之源，這種觀念往往是漠視人才訴求的根本原因，而對人才的漠視往往導(dǎo)致人才的流失。從理念方面看，很多國有單位的人事、人力資源管理部門還以決策和管理部門的姿態(tài)自居，仍習(xí)慣于命令式、控制式的管理模式，為人才“服務(wù)”的認(rèn)識還不足。服務(wù)的缺失是人才流動管理“缺位”的根本原因。在工作的方式上，還缺乏主動性，缺乏競爭意識，“人才至上，得人才者得天下”的意識還有待強化。從管理方式看，人才工作大都帶有“長官意志”,帶有形式化與僵化的傾向，這在黨政部門更為明顯。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人類需求層次的不斷提高，對人才流動的管理應(yīng)該更加注重人性化和靈活性。在戰(zhàn)略上，還過分注重短期目標(biāo)，缺乏戰(zhàn)略思考和長遠(yuǎn)規(guī)劃，人才斷層、青黃不接現(xiàn)象常見，這在中小企業(yè)尤為明顯。在權(quán)力分配上，人事的重大決策權(quán)仍然集中在政府行政部門,國有單位的用人部門在機構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進出、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。這些都會影響和制約創(chuàng)新型人才流動管理的水平和效能。

二、改善創(chuàng)新型人才流動管理的措施和途徑

創(chuàng)新型人才具有知識廣博、創(chuàng)新意識強烈、洞察力敏銳、想象力豐富、自覺性和獨立性強、價值觀獨特的特點，他們對管理寄予更多的要求和希望，因此，創(chuàng)新型人才流動管理的改革要朝著“人性化、法制化、現(xiàn)代化、公平化”的方向進行，要力求做到“高效、靈活、公開、公平”。

(一)重視輿論宣傳，強化人才觀念、正視人才流動

基于部分組織和個人對人才的認(rèn)識不足，官本位意識濃厚，對人才流動帶有偏見等現(xiàn)實，要積極發(fā)揮輿論的感化和導(dǎo)向功能，借助電視、網(wǎng)絡(luò)、報刊等媒體優(yōu)勢，讓大眾明了創(chuàng)新型人才是經(jīng)濟發(fā)展、社會進步的主要動力，要傳導(dǎo)創(chuàng)新型人才流動是優(yōu)化人力資源配置的重要手段，合理的人才流動會產(chǎn)生社會增值的理念。各職能部門對創(chuàng)新型人才的流動要給予更多的方便，要從思想上改變對人才流動的偏見，不要把人才流動帶來的工作當(dāng)成是麻煩，不要敵視調(diào)崗、二次求職、“跳槽”等現(xiàn)象。人才流動管理部門要積極轉(zhuǎn)變職能定位，從權(quán)力的掌控者轉(zhuǎn)變?yōu)闉槿瞬欧?wù)的部門。

(二)加大經(jīng)費投入，完善薪酬體系，提高欠發(fā)達地區(qū)薪酬水平

為確保創(chuàng)新型人才的有序流動，當(dāng)務(wù)之急是投入資金。一是加大對云南地方高校尤其是師范院校的扶持，培養(yǎng)大批“留得住、在得穩(wěn)”的本土人才；二是由于欠發(fā)達地區(qū)優(yōu)勢不明顯，需要大量資金用于國內(nèi)外創(chuàng)新型人才的引進；三是欠發(fā)達地區(qū)、行業(yè)人才分布嚴(yán)重不均，需要采用薪酬傾斜等方式引導(dǎo)人才向基層、邊疆、冷門行業(yè)流動；四是需要大量資金為創(chuàng)新型人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺，例如科研啟動費、人才培育項目等；五是需要加強人才管理的信息化建設(shè)，促進人才管理的公開、公正、公平；六是需要部分資金用于創(chuàng)新型人才的特殊津貼、獎勵以及專業(yè)培訓(xùn)；七是需要部分資金用于人才流動政策、理論，人才工作機制的研究，以促進創(chuàng)新型人才流動管理的機制不斷創(chuàng)新、升級。

創(chuàng)新型人才是社會發(fā)展的動力之源，俗話說“財散人聚”，要想吸引大批創(chuàng)新型人才來促進欠發(fā)達地區(qū)跨越發(fā)展，就必須正視人才的需求，構(gòu)建“以價值體現(xiàn)價值，用財富回報財富”的激勵機制?；谇钒l(fā)達地區(qū)薪酬偏低人才稀缺的現(xiàn)實，首先要整體提高創(chuàng)新型人才的薪酬水平，逐步縮小與發(fā)達地區(qū)的差距。其次要結(jié)合行業(yè)、崗位、年齡與性別的不同，研究構(gòu)建人性化的薪酬體系和獎勵制度，竭力避免同工不同酬，干多干少、干好干壞一個樣的大鍋飯分配制度。在收入分配上向重點崗位、優(yōu)秀人才傾斜，體現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流薪酬。其三，要鼓勵和規(guī)范專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才兼職兼薪，形成具有競爭力的激勵機制。其四，要破解杰出人才貢獻與收入比例嚴(yán)重失調(diào)以及由此產(chǎn)生的不平衡心理及腐敗問題。此外，為破解經(jīng)濟增長和物價上漲導(dǎo)致購買力下降的矛盾，要建立與經(jīng)濟社會發(fā)展及物價消費指數(shù)聯(lián)動的工資增長機制和與崗位價值、崗位績效關(guān)聯(lián)的津貼制度。逐年提高政府特殊津貼，突出貢獻專家、教學(xué)科研帶頭人、創(chuàng)新人才、學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人、骨干教師、特崗教師等的資助人數(shù)和資助額度。

(三)開設(shè)“綠色通道”，大力引進創(chuàng)新型人才

基于云南省創(chuàng)新型人才短缺的現(xiàn)實，要大力引進急需的高層次人才和緊缺人才。開設(shè)“綠色通道”，在政策制定、流動手續(xù)的辦理方面要注重人性化，盡量簡化審批流程、優(yōu)化程序，放寬創(chuàng)新型人才入戶政策，簡化專家的引進手續(xù)，力戒在執(zhí)行中機械、僵化、教條，以致給創(chuàng)新型人才流動制造壁壘。尤其是外國專家的簽證辦理等引進手續(xù)，要落實人才引進限時辦理和服務(wù)承諾制度。要著力解決好高層次人才的配偶工作、未成年子女在學(xué)習(xí)和生活方面存在的困難，在政策允許的范圍內(nèi)予以優(yōu)先解決，從政策上確保稀缺人才及其配偶和未成年子女能就近享受優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療和教育資源，建立各類人才順暢的利益表達和協(xié)調(diào)機制。

此外，雖然改革開放30多年來，我國的教育水平和科技水平都有了很大的提高，但不可否認(rèn)的是我國的高等院校及科研院所的教育質(zhì)量和科研水平與西方發(fā)達國家還有一定的差距。因此，欠發(fā)達地區(qū)要大力吸引海外高端人才、留學(xué)歸國人才，間接向發(fā)達國家借才引智，促進地區(qū)的跨越式發(fā)展。

(四)創(chuàng)新人才工作機制，加強制度建設(shè)

人才流動管理部門要深刻認(rèn)識管理也是生產(chǎn)力，要加強與學(xué)術(shù)界的溝通與往來，不斷將現(xiàn)代管理理論與實務(wù)引入管理實踐中，不斷創(chuàng)新機制。一是要引入競爭機制，淘汰不適合行業(yè)、崗位需要的創(chuàng)新型人才，留住業(yè)績突出的創(chuàng)新型人才，促進創(chuàng)新型人才的合理流動。在人才的選拔任用上，要打破論資排輩的做法，要打破領(lǐng)導(dǎo)干部只升不降的格局，推行干部任期制和聘期制，完善人才和領(lǐng)導(dǎo)干部退出機制，形成“能者上，平者讓，庸者下”的局面。二是要引入市場機制，優(yōu)化資源配置。對于特殊人才的引進，可采用市場化的手段；對做出突出貢獻的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才可采用推行股權(quán)、期權(quán)等中長期激勵辦法，積極推進技術(shù)成果入股、技術(shù)分紅等制度，加快智力資本人格化、市場化、產(chǎn)業(yè)化和國際化的步伐。三是要大力推進創(chuàng)新型人才的區(qū)域合作、共享創(chuàng)新型人才資源。對于稀缺人才，在使用上要懷有“不求所有，但求所用”的開放理念。要推進基層單位與高等院校、科研院所、骨干企業(yè)等人才項目交流合作，推進智力資源與基層需求的對接，使創(chuàng)新型人才有效融入基層經(jīng)濟社會發(fā)展。

要加快創(chuàng)新型人才流動管理相關(guān)立法。一方面，為保護創(chuàng)新型人才的合法權(quán)益，要針對創(chuàng)新型人才的市場準(zhǔn)入、招聘、甄選、流動、知識產(chǎn)權(quán)、科技成果轉(zhuǎn)化等問題，完善相應(yīng)法律法規(guī)，切實保護創(chuàng)新型人才流動過程中遇到的應(yīng)聘、勞動權(quán)益、辭職、社會保險、人事檔案以及知識產(chǎn)權(quán)、專利權(quán)問題，切實保護創(chuàng)新型人才的合法權(quán)益。另一方面，由于創(chuàng)新型人才充當(dāng)所在單位的技術(shù)創(chuàng)新、理念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等角色，往往是所在單位的骨干，如果這類人才不守職業(yè)道德，就會擾亂行業(yè)的正常秩序。因此，需要針對單位工作機密、核心技術(shù)等問題，采用競業(yè)限制等手段保護育才單位的經(jīng)濟利益，維護人才市場的秩序。

要加強創(chuàng)新型人才流動管理的配套制度建設(shè)，完善和創(chuàng)新戶籍登記管理制度、社會保障制度、人事檔案制度、保密制度、人才信息披露制度等。要盡快打破城鄉(xiāng)二元制度的壁壘，逐步消除戶籍限制和歧視，破除戶籍與福利捆綁。要切實完善“五險一金”轉(zhuǎn)移銜接、異地代收制度，切實保證社保福利的連續(xù)性。要著力消除創(chuàng)新型人才在流動過程中的后顧之憂，完善和出臺創(chuàng)新型人才配偶工作、未成年子女教育。在人事檔案制度方面，要實行全國聯(lián)網(wǎng)，減少因人才流動而轉(zhuǎn)移檔案和組織關(guān)系的麻煩。在人才信息發(fā)布制度方面，要以滿足市場需求、滿足大眾知情權(quán)和引入大眾監(jiān)督為出發(fā)點，以人才需求信息、任前公示、育才項目評審信息公示、職稱評審公示等制度為著力點，提高人才管理信息化水平，避免人才盲目流動，進而推進人才管理政務(wù)信息公開，最終促進人才管理的公平、公正、公開。

(五)加強調(diào)控和引導(dǎo)，緩解地區(qū)、行業(yè)人才分布不均的矛盾

為緩解人才分布不均導(dǎo)致地區(qū)和行業(yè)發(fā)展差距的擴大，應(yīng)加強宏觀調(diào)控，引導(dǎo)創(chuàng)新型人才合理流動。一方面，要鼓勵創(chuàng)新型人才向邊疆、欠發(fā)達地區(qū)和基層流動。另一方面，要引導(dǎo)創(chuàng)新型人才向冷門、急需創(chuàng)新型人才的行業(yè)流動，避免發(fā)達地區(qū)、熱門行業(yè)人才扎堆等問題。一是整體提高邊疆、欠發(fā)達地區(qū)、冷門但急需的人才的工資水平，逐步縮小地區(qū)和行業(yè)的差距，引導(dǎo)創(chuàng)新型人才合理流動，竭力避免欠發(fā)達地區(qū)的創(chuàng)新型人才向發(fā)達地區(qū)大量流失的局面，在執(zhí)行過程中，要堅持向一線員工、向基層傾斜；二是從頂層設(shè)計，盡快出臺“大一統(tǒng)”的社保政策，縮小行業(yè)和地區(qū)間隱性待遇差距，避免人才向發(fā)達地區(qū)、省會城市，政府機關(guān)、金融系統(tǒng)、壟斷型央企等“金飯碗”行業(yè)積聚；三是消除創(chuàng)新型人才行業(yè)間合理流動的政策壁壘，例如力避前文提及的選調(diào)公務(wù)員時排斥企事業(yè)單位職工的做法；四是為吸引創(chuàng)新型人才向欠發(fā)達、基層、冷門行業(yè)流動，可對在基層、冷門行業(yè)做出突出貢獻的創(chuàng)新型人才實行類似于政府特殊津貼這類制度。

(六)引入計算網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，提高人才管理服務(wù)的現(xiàn)代化水平

創(chuàng)新型人才具有較強的信息意識，需要加快信息化建設(shè)的步伐，建立人才庫和人才信息網(wǎng)，實現(xiàn)人才信息聯(lián)網(wǎng)。要公開“人才目錄”，定期發(fā)布人才供求信息，構(gòu)建社會化、開放式、動態(tài)化的人才信息共享機制，為用人單位和創(chuàng)新型人才提供雙向?qū)ΨQ的供求信息服務(wù)，減少人才流動的盲目性；要加強人才信息統(tǒng)計和發(fā)布工作，為人才研究、人才政策制定提供決策參考。

為提高人才管理服務(wù)水平，提升創(chuàng)新型人才流動管理服務(wù)的效能。管理機構(gòu)需要統(tǒng)一規(guī)范，制定標(biāo)準(zhǔn)，建立一體化的信息平臺和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，集成多種職能，為創(chuàng)新型人才提供一站式的服務(wù)。要大力引進計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，提高人才管理的現(xiàn)代化水平，逐步實現(xiàn)人才管理、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化，為用人單位和創(chuàng)新型人才提供無時空限制的服務(wù)。

另外，基于創(chuàng)新型人才大都受過良好的高等教育，對計算機、信息化等方面的要求較高的現(xiàn)實，要加快諸如數(shù)字圖書館、區(qū)域數(shù)據(jù)庫、知識庫等公益、文教事業(yè)的投入力度，打造有利于創(chuàng)新型人才潛心科研軟環(huán)境，增強吸引創(chuàng)新型人才的吸引力。

(七)完善創(chuàng)新型人才評價辦法，為創(chuàng)新型人才打通多重晉升通道

總體來看，目前云南省的創(chuàng)新型人才主要是專業(yè)技術(shù)人員，學(xué)歷和職稱是創(chuàng)新型人才的主要評價依據(jù)，但“唯學(xué)歷”、“唯職稱”和職稱評定的不公削弱了人才的積極性，甚至導(dǎo)致人才流失。因此要完善和創(chuàng)新人才評價機制，要以實際需要為導(dǎo)向，以貢獻和社會效益為根本，用實踐檢驗、用市場檢驗。

基于創(chuàng)新型人才主要以專業(yè)技術(shù)人員為主的現(xiàn)實，建議完善現(xiàn)行的職稱評定制度，為創(chuàng)新型人才打開多重晉升通道。一是完善目前職稱評定中以科研成果的數(shù)量和級別取勝的評審導(dǎo)向。應(yīng)淡化出版物的級別，樹立重在業(yè)內(nèi)專家認(rèn)可，以質(zhì)量取勝的導(dǎo)向。這樣，不僅可以破解成果評審重數(shù)量、重級別，輕質(zhì)量的問題，還可緩解當(dāng)前學(xué)術(shù)成果泛濫的矛盾；二是在職稱評審時引入函評、盲評和評審申訴機制，在人數(shù)限制上，要求盲評專家不得少于5名，其中省外同行專家不得少于3名，評審委員會應(yīng)該主要傾聽盲評專家意見；三是削弱評審會的行政化傾向，減少領(lǐng)導(dǎo)型專家的評委比例；四是加強對科研成果的核查，嚴(yán)懲學(xué)術(shù)不端行為，以營造利于優(yōu)秀人才勝出的學(xué)術(shù)氛圍；五是將職稱系列進行細(xì)分，以崗位需求和社會認(rèn)可為根本原則確定評審指標(biāo)，避免諸如教學(xué)型、科研型教師同臺、同指標(biāo)評審的做法。例如，增加教學(xué)型教師職稱系列，主要以教授課時量、學(xué)生評價、社會評價等為關(guān)鍵指標(biāo)進行評審；六是打破職稱終身制，定期對獲得高級職稱的創(chuàng)新型人才進行定量考核，對不符合資格的人員進行降格，避免占用指標(biāo)而不作為的現(xiàn)象。這樣就能有效避免挫傷創(chuàng)新型人才積極性而導(dǎo)致人才無序流動甚至人才流失。

(八)健全人才市場體系，打造高質(zhì)量服務(wù)平臺

要以《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》為指導(dǎo)，采用市場手段，盡快建成運行規(guī)范、服務(wù)周到、機制健全、與地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)的人才市場體系，發(fā)展專業(yè)性、行業(yè)性人才市場。加大人才市場的整合力度，促進創(chuàng)新型人才市場與高校畢業(yè)生就業(yè)市場等各種人力資源市場的貫通互動。健全人事代理、社會保險代理、企業(yè)用工登記、勞動人事爭議調(diào)解仲裁、人事檔案管理、就業(yè)服務(wù)等公共服務(wù)平臺，滿足人才多樣化需求。鼓勵組織和個人興辦人才中介機構(gòu)和獵頭公司。加強對人才市場的宏觀管理，創(chuàng)建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人才交流平臺。

三、結(jié)語

人才流動管理機制影響人才的分布、流向乃至規(guī)模進而影響到地區(qū)經(jīng)濟社會的長足發(fā)展。創(chuàng)新型人才具有廣博的知識、強烈的創(chuàng)新意識和較強的開創(chuàng)性決定了創(chuàng)新型人才是科技進步，社會發(fā)展的主要推動力量?！拔齺?、培養(yǎng)出、穩(wěn)定住、使用好”創(chuàng)新型人才就牢牢牽住了人才工作的牛鼻子。

為能滿足創(chuàng)新型人才不斷發(fā)展變化的需求，人才管理部門必須不斷創(chuàng)新思路，不斷完善機制，唯有這樣，才能為創(chuàng)新型人才搭建好干事創(chuàng)業(yè)的平臺；唯有這樣，才能竭力盤活人才資源，促進欠發(fā)達地區(qū)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、跨越發(fā)展、持續(xù)發(fā)展。

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