大型國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置機制淺析

摘 ?要：進一步推進人力資源優(yōu)化配置，從粗放式管理向精益化管理轉(zhuǎn)變，可以有效促進大型國有企業(yè)的建設和發(fā)展。而國有企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展依賴于人力資源的提升和優(yōu)化，同時，國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有重要地位，必須高度重視國有企業(yè)人力資源的充分有效利用。因此，本文首先分析了大型國有企業(yè)優(yōu)化人力資源配置過程中存在的問題，并提出了進一步優(yōu)化大型國有企業(yè)人力資源配置的幾點措施。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源;國民經(jīng)濟;優(yōu)化配置

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷深化，企業(yè)在市場中的競爭日益激烈，我國國有企業(yè)深化改革的步伐也在加快[1]。因此，大型國有企業(yè)在激烈的市場競爭中面臨著巨大的壓力。在這一過程中，人力資源的重要價值需要得到實際體現(xiàn)。因此，合理優(yōu)化人力資源配置對提高大型國有企業(yè)的市場競爭力有著至關重要的影響。

1大型國有企業(yè)優(yōu)化人力資源配置過程中存在的問題

1.1管理體制欠科學

大型國有企業(yè)在人力資源管理中存在著一個很大的問題，那就是在對人才的競爭中出現(xiàn)了不斷讓步的趨勢，產(chǎn)生這一問題的主要原因有：一是管理體制。國有企業(yè)自成立之初就沿襲了部門設置的傳統(tǒng)。然而，一個明顯的缺陷是，國有企業(yè)沒有真正意義上的人力資源部門，這會造成人才的大量流失。二是管理素質(zhì)。雖然國有企業(yè)被稱為“鐵飯碗”，但隨著新一代年輕人步入職場，他們的想法和做事方式發(fā)生了很大的變化，不再局限于拘泥于原有的工作方式。三是管理水平。國有企業(yè)的文化建設不強，且管理過程、審批流程相對繁瑣，加上福利和相關資源的配置與現(xiàn)實存在一定的差距，導致對人才的吸引力不足[2]。

1.2激勵機制欠創(chuàng)新

一般來說，企業(yè)越成功，員工的福利就越好。但目前，國有企業(yè)的人力資源難以優(yōu)化的另一個重要原因是國有企業(yè)不重視員工的激勵機制。長期以來，國有企業(yè)的獎勵機制都很簡單，一是是用獎金來激勵員工，二是以榮譽證書來激勵員工。然而，這種獎勵機制只停留在純粹的物質(zhì)層面，忽視了現(xiàn)代人才對精神的重視。國有企業(yè)人力資源管理的激勵措施缺乏工作與激勵的契合度，進而導致激勵機制缺乏創(chuàng)新意識，分配機制不合理，進而引發(fā)員工工作積極性不足，生產(chǎn)力低下。

1.3人資配置欠合理

優(yōu)化人力資源是最重要的原則是“按勞分配”，但是現(xiàn)在，大型國有企業(yè)在招聘新員工時仍舊采用一些老辦法，導致部分人才在大型國有企業(yè)工作時缺乏嚴格的審查與考核流程，進而造成了對工作業(yè)務的不熟練[3]。也就是說，他們欠缺專業(yè)知識，因而導致很多工作不能得到及時、合格的完成。此外，由于他們?nèi)狈δ芰?，導致他們也不能參與到人力資源管理的決策，只能盲目地從事相關的工作，這將導致人力資源管理的盲目性，進而不能很好地學習優(yōu)秀管理經(jīng)驗，人力資源配置的不合理將大大阻礙大型國有企業(yè)的發(fā)展。

2大型國有企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的對策

2.1優(yōu)化管理架構(gòu)

大型國有企業(yè)具有實力強、規(guī)模大、多層次、橫向管理、嚴格復雜的內(nèi)部控制制度等特點。雖然管理嚴謹，但管理運作缺乏靈活性。因此，有必要進一步優(yōu)化和調(diào)整管理水平和制度，減少管理層級，優(yōu)化流程，結(jié)合企業(yè)當前的基礎，根據(jù)企業(yè)的實際需要，進行制度創(chuàng)新，構(gòu)建“扁平化”的制度模式。同時，要明確權限，靈活分配，給予各級一定的授權和調(diào)整空間[4]。要因地制宜，確保政策的有效、合理執(zhí)行。此外，要結(jié)合市場導向引導人力資源配置，推進競爭性用人機制，合理使用人才，建立動態(tài)的人才評級和考核機制，充分發(fā)揮人力資源的最大效用，形成良性封閉的人力資源體系和管理結(jié)構(gòu)。

2.2優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

為了提高大型國有企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)其長遠發(fā)展，優(yōu)化其人員結(jié)構(gòu)是一個重要的內(nèi)生路徑。為此，首先，大型國有企業(yè)應將系統(tǒng)、科學的人力資源配置計劃作為一項重要措施，這就要求領導思維的創(chuàng)新和人力資源管理部門制定科學、可行的計劃，從而實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和優(yōu)化[5]。其次，大型國有企業(yè)應該建立科學的創(chuàng)編崗位的補充制度，按照員工資質(zhì)、崗位、年齡的比例進行配置，如確定企業(yè)員工中大專生、本科生、碩士生、博士生以及高級技術人才各自所占比例，從而降低勞動成本，為激發(fā)員工的工作活力和創(chuàng)造力奠定了基礎。

2.3優(yōu)化競爭機制

在大型國有企業(yè)的發(fā)展中，摒棄陳舊的考核制度，實行科學的考核和獎勵機制，加強人力資源激勵制度建設，是留住人才，實現(xiàn)人才良性成長的重要途徑。第一，大型國有企業(yè)要加大對優(yōu)秀員工和高層次人才的工資投入。這種做法不僅可以提高員工的工作積極性，還可以直接提高部分“得過且過”員工的主觀能動性和工作效率。第二，大型國有企業(yè)應該為潛在員工提供免費的技能培訓和專業(yè)培訓機會。比如，借助信息化人力資源管理模型，能夠篩選有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并為其選擇高端技能和知識的培訓，從而為大型國有企業(yè)的將來提供堅實的保障。第三，大型國有企業(yè)可以在績效考核方面實行“能進能出，能上能下”。通過績效評價和績效反饋，及時鼓勵和鞭策員工;強化績效結(jié)果的應用和執(zhí)行剛性，從物質(zhì)處罰到誡勉談話，再到崗位調(diào)整，將績效結(jié)果作為員工崗位調(diào)整必要條件，通過每次績效考核結(jié)果逐一反饋，形成員工上與下的“晴雨表”和“警示線”?！澳苓M能出，能上能下”可以最大限度地實現(xiàn)企業(yè)人力資源在一定范圍內(nèi)的有效配置和開發(fā)創(chuàng)新，最大限度地利用人力、物力和財力，并充分發(fā)揮其對企業(yè)的實際價值。

3結(jié)語

隨著科學技術的不斷發(fā)展和經(jīng)濟背景下，大型國有企業(yè)全面深化改革的同時，也要把更多的精力放在人力資源的優(yōu)化配置工作，使企業(yè)的人力資源得到最優(yōu)的配置、得到最大化的利用，并促進經(jīng)濟利潤最大化和大型國有企業(yè)社會效益最大化。

參考文獻

[1] 王海燕.中小企業(yè)人力資源優(yōu)化管理探析[J].經(jīng)濟師，2021（10）：282.

[2] 何陽愛.關于企業(yè)人力資源優(yōu)化配置問題研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2020（33）：134-135.

[3] 吳晶晶.關于大型國有企業(yè)籌建人力資源共享中心的思考[J].中外企業(yè)家，2020（29）：165.

[4] 閆長虹.淺析我國國有礦業(yè)企業(yè)的人力資源管理[J].中國市場，2020（13）：90，92.

[5] 余露.大型國有企業(yè)籌建人力資源共享中心的思考[J].人才資源開發(fā)，2020（19）：67-68.

作者簡介：張春瑜（1985.02），女，漢族，吉林省吉林市人，現(xiàn)職稱：高級經(jīng)濟師，學歷：研究生，現(xiàn)主要從事人力資源管理的工作。