公立醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀及其管理對策

郭永梅

摘要：現(xiàn)代社會的競爭本質(zhì)上還是人才資源的競爭，隨著現(xiàn)在公立醫(yī)院改革越來越深化，傳統(tǒng)的人力資源管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前形勢的需要，公立醫(yī)院要加強(qiáng)自身的競爭力度，就要立足實(shí)際，吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和結(jié)合本身實(shí)際情況，推動隊(duì)伍管理工作的健全完善。本文主要是針對現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析和對存在問題提出建議。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力管理資源；對策

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是一個技術(shù)密集型的服務(wù)行業(yè)，其中對從業(yè)人員的專業(yè)性有很高的要求，當(dāng)前我國推行公立醫(yī)院的改革工作，隨著其不斷的推進(jìn)和醫(yī)院管理模式的改變，醫(yī)療系統(tǒng)的傳統(tǒng)人力資源管理模式越來越多的不足和缺陷暴露出來，它不僅是制約了醫(yī)院服務(wù)水平和醫(yī)療質(zhì)量前進(jìn)的步伐，甚至?xí)?dǎo)致到整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展停滯不前。這樣的環(huán)境之下，公立醫(yī)院被要求能夠建立起適應(yīng)時代變化的全新人力資源管理方法，通過適合時代發(fā)展的人力資源管理來促進(jìn)醫(yī)院的和諧健康發(fā)展，改進(jìn)和解決因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理模式所帶來的種種困境，在現(xiàn)在這個改革異常激烈的時代，顯得尤為重要。

一、公立醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

1.人員任免和提升存在的弊端

我國現(xiàn)在的部分公立醫(yī)院還是停留在傳統(tǒng)單一的人員分配制度上面，人才的招聘選擇透明化嚴(yán)存在不足，無法實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)錄取的招收方式，這樣就直接的導(dǎo)致了人才的流失，對于醫(yī)院本身的綜合實(shí)力還有競爭力造成很大的損失，一所沒有人才的企業(yè)到最后免不了的只能是被淘汰的命運(yùn)，公立醫(yī)院的招聘方式如果不改變，最后只能是自身實(shí)力嚴(yán)重降低甚至是退后的結(jié)果。雖然已經(jīng)有醫(yī)院認(rèn)識到人才的重要性，但是在引進(jìn)人才之后，崗位的配置不盡合理，對于待遇也依然存在著不公平的現(xiàn)象，留不住人才，到最后只能是造成人才的浪費(fèi)。

現(xiàn)在的公立醫(yī)院大部分只是對醫(yī)療質(zhì)量重視，從各個方面和渠道來提升本身的醫(yī)療質(zhì)量，但是卻忽略了對醫(yī)務(wù)工作人員本身能力的考核管理。即使有定期進(jìn)行考核，但是卻沒有根據(jù)工作人員的專業(yè)領(lǐng)域和特點(diǎn)進(jìn)行有效的劃分，導(dǎo)致不能夠真實(shí)的反映出在客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)之下醫(yī)務(wù)人員的工作績效。除此之外，考核的結(jié)果往往跟提升福利和薪酬沒有直接的掛鉤，這樣就打擊工作人員的積極性，對自身專業(yè)技能也不再追求深造，某種程度來說造成了更大的浪費(fèi)。

2.缺乏人力資源管理的專業(yè)人才

當(dāng)前，大多數(shù)的公立醫(yī)院在人力資源管理上面還是偏重于對從業(yè)人員相關(guān)信息記錄、檔案管理還有日常事務(wù)處理這些方面，而對于人員的選拔錄用、技能培訓(xùn)和績效考核卻常常表現(xiàn)得力不從心，這種局面很大程度上是因?yàn)楣⑨t(yī)院沒有建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力管理資源體系，影響人力資源管理工作，導(dǎo)致在管理的過程當(dāng)中顧此失彼。另一方面，大部分的公立醫(yī)院都是從別的地方引進(jìn)人事管理人員，所以并沒有對他們在醫(yī)院的管理方面進(jìn)行系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，管理人員都是按照以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，既不符合醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況也遠(yuǎn)離了現(xiàn)代人力資源管理模式，這樣使醫(yī)院的管理顯得不盡合理。

3.不能實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化配置

大多數(shù)的公立醫(yī)院還是沿用了傳統(tǒng)的任免方式，也就是“人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下”這樣的概念來進(jìn)行管理，這也是我國公立醫(yī)院在人事體制上面典型的特征。這樣的管理模式導(dǎo)致了競爭和淘汰機(jī)制難以存在，公立醫(yī)院對于人才的選拔和引進(jìn)只要還是倚靠行政手段，沒有自主選擇權(quán)利的人才引進(jìn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足醫(yī)院的實(shí)際需求的，不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。另一方面，傳統(tǒng)的人事任免制度注重的是對身份的管理而不是對崗位的管理，所以這樣決定了人才的引進(jìn)和選拔不是完全的建立在崗位需要之上。于是導(dǎo)致了崗位人員不能滿足崗位需求，一崗多人或者是消極怠崗的尷尬情況，不僅是浪費(fèi)了人力資源，也加大了對人力資源的管理成本。招攬進(jìn)了人才卻不能讓人才充分的發(fā)揮自己的本領(lǐng)，無論是對醫(yī)院還是對員工來說，都是一種巨大的損失。

4.薪酬分配平均主義嚴(yán)重

繼上面對于人事任免的一大傳統(tǒng)典型特征之外，公立醫(yī)院對于酬薪的分配也存在很嚴(yán)重的缺陷。“崗變薪不變，薪酬能增不能減”，這句話很形象的說出了公立醫(yī)院在薪酬分配體制上面的問題。這是因?yàn)楣⑨t(yī)院實(shí)行的是國家事業(yè)單位的薪酬制度，所以個人的薪酬很大程度上面是被學(xué)歷、工作年限和職稱這些因素所決定的，又因?yàn)榭冃Э荚囘^于形式化，沒有實(shí)質(zhì)的作用，考核結(jié)果沒有跟薪酬的升降掛鉤，使得薪酬的分配比較穩(wěn)定。在這樣的情況之下，個人的實(shí)際工作能力和業(yè)績水平以及崗位的變化，都難以讓薪酬發(fā)生什么大的變化，員工的積極性受到很大的打擊，缺乏競爭和進(jìn)步。

二、公立醫(yī)院人力資源的管理對策

1.增強(qiáng)管理層的戰(zhàn)略意識

在當(dāng)前競爭制為主的社會當(dāng)中，很多公立醫(yī)院的管理者已經(jīng)開始慢慢的意識到以績效作為導(dǎo)向的人力資源管理體系的重要性和必要性，但是卻很少意識到戰(zhàn)略導(dǎo)向的分層面對公立醫(yī)院的人力資源管理規(guī)劃的重要性?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，讓公立醫(yī)院最受到困擾的還是崗位職責(zé)不清、人員配置不合理、員工結(jié)構(gòu)不平衡和醫(yī)院發(fā)展后勁不足等問題，歸根究底，主要的原因還是因?yàn)闆]有完全發(fā)揮好人力資源管理的前瞻作用。所以，針對這種情況，要強(qiáng)調(diào)醫(yī)院決策機(jī)構(gòu)對人力資源規(guī)劃的重視程度，這樣才能夠有效的防治人力資源規(guī)劃缺失的情況。

2.打破傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理模式

相對于傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理模式，現(xiàn)代人力資源管理模式最大的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：它不像傳統(tǒng)管理模式一樣是依靠經(jīng)驗(yàn)來管理，所以沒有隨意性、主觀性和不確定性這樣的缺點(diǎn)，現(xiàn)代人力資源管理模式采用的是體系化的管理，本身具有標(biāo)準(zhǔn)性，客觀性和穩(wěn)定性的特點(diǎn)。按照科學(xué)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)建立起來的人力管理資源體系能夠?qū)l(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化融入到管理當(dāng)中，豐富和詮釋了人力資源管理的真正內(nèi)涵，將所有部門人力資源的要素都覆蓋，最大限度的體現(xiàn)了以人為本的指導(dǎo)思想，讓員工和醫(yī)院的利益緊緊的捆綁在一起，將體系當(dāng)中的各種要素協(xié)調(diào)統(tǒng)一，最大程度的避免了傳統(tǒng)人力資源管理當(dāng)中厚此薄彼等問題。

當(dāng)科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理模式建立之后，醫(yī)院需要定期的對該管理體系進(jìn)行監(jiān)督審核以及管理評審，不斷的改進(jìn)和補(bǔ)充管理體系的優(yōu)越性，而且對體系的管理和維護(hù)人員也要定期的展開培訓(xùn)，確保管理體系的有效運(yùn)行。

3.建立競爭機(jī)制，優(yōu)化人力配置

在公立醫(yī)院建立一個健全的競爭機(jī)制是對人力資源管理改革的重點(diǎn)，也是公立醫(yī)院優(yōu)化人力資源配置的道路上必然的選擇。建立一個競爭機(jī)制需要考慮到很多方面的問題，但是實(shí)現(xiàn)的途徑卻需要慢慢的前進(jìn)。首先，要全面的推行聘用制度。醫(yī)院應(yīng)該對自己的傳統(tǒng)人事制度進(jìn)行一個徹底的改變，打破原有的制度，實(shí)行全員聘用的政策，對在關(guān)鍵崗位的人員、骨干人員，可以按照相關(guān)的規(guī)定實(shí)行長久的聘用，相對的，對于不能上崗或者是不能勝任崗位工作的人員要予以解聘或是對崗位進(jìn)行調(diào)整。其次，全面推行競聘上崗制度。醫(yī)院要結(jié)合實(shí)際，按照本身的實(shí)際需求進(jìn)行崗位設(shè)立，在優(yōu)勝劣汰的原則之下對競聘人員進(jìn)行篩選，充分調(diào)動干部和員工的積極性還有創(chuàng)造性。最后，就是對績效考核的作用進(jìn)行調(diào)整，讓?shí)徫坏恼{(diào)整和薪酬的增減跟績效考核掛上鉤，這樣才能有效的提高員工的競爭意識。

4.薪酬分配過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)差異性

在有關(guān)公立醫(yī)院薪酬分配的過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績效考核對于薪酬分配的重要指導(dǎo)作用，在崗位一般性等級劃分的基礎(chǔ)之上，結(jié)合各工作人員的實(shí)際能力以及績效考核水平進(jìn)行差異性的薪酬分配。簡單來說就是，對于績效考核成績始終維持在較高水平的工作人員應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)奶岣咚麄兊男劫Y待遇，以激發(fā)他們的工作信心與熱情，而對于績效考核成績始終維持在較低水平的工作人員，則應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)慕档退麄兊男劫Y待遇，或是在系統(tǒng)考核之后予以崗位調(diào)整。

在當(dāng)前人才競爭不斷激烈的新形勢之下，公立醫(yī)院要提高本身的綜合實(shí)力，就要加強(qiáng)人才資源的有效創(chuàng)新管理，全方面的提高自身的核心競爭力。最好的辦法還是通過合理的人力資源政策管理，形成高效的人力資源管理機(jī)制，只要醫(yī)院不斷的跟隨時代的發(fā)展，始終保持著前進(jìn)的活力，才能在競爭的環(huán)境下站穩(wěn)腳步。

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