職業(yè)化、專業(yè)化趨勢下高校輔導(dǎo)員績效考核研究

溫文妮

(河源職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 河源 517000)

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職業(yè)化、專業(yè)化趨勢下高校輔導(dǎo)員績效考核研究

溫文妮

(河源職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 河源 517000)

職業(yè)化、專業(yè)化趨勢下的輔導(dǎo)員績效考核制度是高校績效管理的重要內(nèi)容，它不僅可以增強輔導(dǎo)員的職業(yè)認同感和幸福感，還有利于輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展。目前高校輔導(dǎo)員績效考核主要存在以下幾個問題：考核體系缺乏科學(xué)性，不能真實反映輔導(dǎo)員工作的特點；考核工作職責(zé)界定不清；缺乏輔導(dǎo)員績效考核全過程中的溝通與監(jiān)督；考核結(jié)果與激勵機制脫鉤等等。為此，須對高校輔導(dǎo)員績效考核制度的設(shè)計原則、考核指標內(nèi)容和實施等作進一步優(yōu)化設(shè)計。

輔導(dǎo)員；績效考核；平衡計分卡；高校

2005年教育部《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)的意見》指出：“要統(tǒng)籌規(guī)劃專職輔導(dǎo)員的發(fā)展。鼓勵和支持一批骨干攻讀相關(guān)學(xué)位和業(yè)務(wù)進修，長期從事輔導(dǎo)員工作，向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展?！睘楦咝］o導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供理論依據(jù)，也為高校輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化指明了方向。2006年4月，全國高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作會議確立了高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化的建設(shè)目標；2006年5月教育部發(fā)布了 《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》，為高校輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化奠定了制度基礎(chǔ)。筆者認為，建立健全高職院校輔導(dǎo)員工作績效評價體系與有效實施，讓輔導(dǎo)員在工作中開發(fā)潛力，可以激勵輔導(dǎo)員工作更加投入，提高工作質(zhì)量和效率，提升團隊的績效，從而促進輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化隊伍建設(shè)。

一、構(gòu)建輔導(dǎo)員績效考核制度的必要性

1.輔導(dǎo)員績效考核制度是增強輔導(dǎo)員職業(yè)認同感的重要途徑

高校輔導(dǎo)員現(xiàn)在大多具有研究生學(xué)歷，但職稱普遍較低，在學(xué)校威信不高，隊伍流動大、不穩(wěn)定，但是輔導(dǎo)員大多有著良好的專業(yè)背景和較強的管理能力，他們跟其他專業(yè)教師一樣是高校的重要組成部分。受相對單一的輔導(dǎo)員崗位的局限，他們更為關(guān)注自身職業(yè)生涯發(fā)展，渴望能夠?qū)崿F(xiàn)多方面發(fā)展和鍛煉的平臺。但他們在高校中輔導(dǎo)員的地位和經(jīng)濟待遇遠不如專業(yè)教師。輔導(dǎo)員隊伍中還有很多是臨聘合同工，他們與正式編制內(nèi)的輔導(dǎo)員也存在“同工不同酬”的情況，嚴重打擊輔導(dǎo)員工作積極性。輔導(dǎo)員工作性質(zhì)非常特殊、瑣碎、任務(wù)重、精神壓力大，并不是簡單的思想引導(dǎo)，要處理與學(xué)生相關(guān)的各種問題，工作時間大多是在八小時之外的休息時間甚至是節(jié)假日。輔導(dǎo)員還常常要處理突發(fā)事件，手機24小時待命，處于一刻也不能松懈的狀態(tài)。輔導(dǎo)員充當(dāng)著“學(xué)生服務(wù)員”，有時甚至是學(xué)生的“高級保姆”。很多輔導(dǎo)員對輔導(dǎo)員職業(yè)缺乏認同感，很少有輔導(dǎo)員愿意把輔導(dǎo)員工作作為終身職業(yè)，而是把輔導(dǎo)員崗位看作是留在高校發(fā)展或再謀其他職業(yè)的“過渡性崗位”。思想政治教育工作屬于務(wù)虛工作，不像專業(yè)教師可以通過一些教學(xué)評價體系衡量教學(xué)質(zhì)量效果，輔導(dǎo)員工作成效如何很難在短期內(nèi)看到明顯效果，也很難通過制定一個科學(xué)有效的考核標準來衡量輔導(dǎo)員工作效果，輔導(dǎo)員工作價值實現(xiàn)需要一個漫長的過程而且大多瑣碎工作難以具體量化。目前很多高校的輔導(dǎo)員績效考核體系不能真實反映輔導(dǎo)員工作實際。輔導(dǎo)員在工作中不僅僅是為了滿足物質(zhì)需求，更重要的是能在工作中獲得成就感和職業(yè)生涯發(fā)展空間?？冃Э己耸欠窨茖W(xué)有效，關(guān)系到輔導(dǎo)員的切身發(fā)展。構(gòu)建輔導(dǎo)員績效考核體系，能提高輔導(dǎo)員的工作主動性和積極性，增強輔導(dǎo)員職業(yè)認同感，幫助輔導(dǎo)員向職業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展。

2.輔導(dǎo)員績效考核制度是高校績效管理的重要手段

績效考核可以引導(dǎo)輔導(dǎo)員自覺把自己的工作和職業(yè)規(guī)劃與學(xué)校發(fā)展愿景結(jié)合，從而促進學(xué)校發(fā)展目標的實現(xiàn)。輔導(dǎo)員績效考核可成為學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的有力保障，增加學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、干部、師生對輔導(dǎo)員工作的了解和理解，增強師生間的溝通和交流?？茖W(xué)、合理、高效的高校輔導(dǎo)員績效考核可以為輔導(dǎo)員的薪資、晉升提供依據(jù)，是培養(yǎng)高素質(zhì)、高效率輔導(dǎo)員隊伍的管理方式，最終的目的是實現(xiàn)對輔導(dǎo)員隊伍的科學(xué)管理?？冃Э己私Y(jié)果還可以幫助輔導(dǎo)員認識自身工作優(yōu)缺點，不斷提高管理能力、引導(dǎo)教育學(xué)生的方式方法，提高思想政治教育實效性。但是高校的輔導(dǎo)員考核大多是流于形式的“走過場”。通過建立科學(xué)有效的輔導(dǎo)員考核辦法可以優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍，促進輔導(dǎo)員隊伍的全面發(fā)展。

二、當(dāng)前績效考核制度存在的主要問題

1.輔導(dǎo)員績效考核體系缺乏科學(xué)性

輔導(dǎo)員工作煩瑣而且復(fù)雜，壓力大，高校有種錯誤的觀念：凡是與學(xué)生有關(guān)的工作都要輔導(dǎo)員去管理，使得輔導(dǎo)員每天都忙于處理學(xué)生事務(wù)性工作。但輔導(dǎo)員的工作業(yè)績并不像專業(yè)教師一樣能很快反映出來。很多高校輔導(dǎo)員考核從德、能、勤、績四個方面進行，針對這四個方面的指標，由于各個學(xué)校的自身情況不同，輔導(dǎo)員隊伍水平也不同，因此造成了定性指標多，而定量指標缺乏，或者是指標權(quán)重不公平等。也有一些院校在考核中過于強調(diào)量化，盲目地追求指標量化，不能量化的就不納入考核指標。很多時候輔導(dǎo)員的職業(yè)道德和能力是很難用具體的數(shù)字去量化的。

學(xué)生對輔導(dǎo)員工作滿意度作為輔導(dǎo)員績效考核重要考量，很多高校的做法是組織學(xué)生為輔導(dǎo)員的工作打分，分數(shù)在一定程度上可以反映輔導(dǎo)員總體能力、水平及受歡迎程度，但這種方式也存在很大的主觀因素，如某些學(xué)生對管理比較松的輔導(dǎo)員會打高分；對嚴厲的輔導(dǎo)員就打低分，不能客觀評價輔導(dǎo)員的工作實際效果。學(xué)生的功利傾向會直接影響其對輔導(dǎo)員的打分，其結(jié)果是輔導(dǎo)員認為“會工作不如會做老好人”，可能出現(xiàn)為了迎合學(xué)生需求開展工作，而忽略了輔導(dǎo)員工作的本質(zhì)要求。

2.輔導(dǎo)員績效考核體系工作職責(zé)界定不清

輔導(dǎo)員工作是一個需要極大責(zé)任心的工作，由于其復(fù)雜和難以量化，在考核中有很多評分指標但評分還是受很大主觀性影響。很多大學(xué)設(shè)計了比較復(fù)雜的量化考核指標，但是在實際的實施中，卻流于表面，并沒有落實到實際的指標評價上，只是由領(lǐng)導(dǎo)和同事進行非定量的評價，造成了人情分大于工作實效的情況出現(xiàn)。另一方面，從行政管理職能上看，輔導(dǎo)員應(yīng)該直屬于學(xué)生工作與二級學(xué)院(系)管理，但實際情況是學(xué)校任何一個行政部門都能指揮輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員處在學(xué)校的最底層。對輔導(dǎo)員的工作必須要有明確的界定，輔導(dǎo)員的工作范圍到底有多大，必須要明確。不要“一有學(xué)生出問題，就是輔導(dǎo)員的責(zé)任”，這種工作范圍的界定會大大減弱輔導(dǎo)員的工作積極性，導(dǎo)致輔導(dǎo)員出現(xiàn)“不求有功，但求無過”的思想。

3.缺乏輔導(dǎo)員績效考核全過程中的溝通與監(jiān)督

長期以來，輔導(dǎo)員績效考核被認為是學(xué)工、人事等相關(guān)部門的例行工作，考核的結(jié)果也只是用于計算年終獎金。從考核辦法的制定到實施考核，輔導(dǎo)員就像局外人，只是被動地接受考核?？己恕皟?yōu)秀”的輔導(dǎo)員通報表揚，“不稱職”等級的輔導(dǎo)員只是口頭通知，很少會進行誡勉談話幫助進步，造成了輔導(dǎo)員績效考核停留在不公平、不公正、不公開的層面。其實績效考核應(yīng)該鼓勵輔導(dǎo)員參與績效計劃的制定，提出改進計劃的意見和建議。同時，學(xué)校組織部門針對考核的結(jié)果要對輔導(dǎo)員進行有效的指導(dǎo)和反饋，幫助輔導(dǎo)員成長進步，讓輔導(dǎo)員感受到績效考核的目的不是劃分考核等次，而是幫助自己查找差距，提高輔導(dǎo)員的專業(yè)化、職業(yè)化水平?？茖W(xué)的輔導(dǎo)員績效考核體系可以幫助學(xué)校在輔導(dǎo)員、學(xué)生、學(xué)生家長之間建立良好的溝通渠道，保證績效考核工作正常開展。

4.考核結(jié)果與激勵機制脫鉤

績效考核的最終目的是激勵輔導(dǎo)員工作更加投入，讓輔導(dǎo)員在工作中開發(fā)潛力，提高工作質(zhì)量和效率，提升團隊的績效。目前很多高校輔導(dǎo)員績效考核的結(jié)果大多僅僅用于核算輔導(dǎo)員薪資，很少用于輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展，未能真正起到績效考核激勵作用。從這點來看反映了高校的管理者只注重輔導(dǎo)員管理短期效果，而忽略了輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)，缺乏長遠發(fā)展戰(zhàn)略。使得輔導(dǎo)員參與績效考核的積極性不高，考評結(jié)果應(yīng)用改進價值不大，必然也不利于年輕輔導(dǎo)員的潛能發(fā)揮和專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展?？冃Э己私Y(jié)果除了運用于福利待遇、工資水平和績效獎金外，還可運用于輔導(dǎo)員的崗位晉升、國內(nèi)外學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會、改善輔導(dǎo)員工作等，增強輔導(dǎo)員的職業(yè)認同和歸屬感。

三、專業(yè)化、職業(yè)化趨勢下輔導(dǎo)員績效考核制度設(shè)計思路

1.績效考核設(shè)計原則

(1)堅持定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。定性考核是綜合概況性較為粗放式的考核方法，該方法是對高校輔導(dǎo)員的考核給予總體評價，其特點是考核簡單，省時省力，但缺點是受主觀因素影響較大，操作性差。定量考核是通過可量化的考核具體指標計分，將主觀性因素予以量化，比較公平、客觀、公正，有利于調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性，是輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化的有效手段。但在實際操作過程中，輔導(dǎo)員工作是很瑣碎的、管理效果也是一個逐漸形成的過程，不能用數(shù)字具體量化。實踐證明，單純的定性考核或定量考核都有其局限性，在考核中要將定性與定量考核分析相結(jié)合，既要考慮工作的量更要看到輔導(dǎo)員學(xué)生管理的實際效果，做到定性考核以定量考核為基礎(chǔ)，定量考核以定性考核為目的，實現(xiàn)二者的優(yōu)勢互補，在定性指標進行合理的量化轉(zhuǎn)換上不斷地改進和提升，使考核能夠真正反映輔導(dǎo)員工作狀況和工作量大小。

(2)堅持將常規(guī)工作與創(chuàng)新性工作相結(jié)合的原則。輔導(dǎo)員工作是一種管理工作，要求不僅僅只是做個日常事務(wù)“雜家”。如果考核體系細節(jié)設(shè)定的導(dǎo)向?qū)е螺o導(dǎo)員每天疲于應(yīng)付會議記錄、走訪宿舍記錄、班會等瑣碎事情，那么輔導(dǎo)員最終只能成為一個學(xué)生的“高級保姆”，這種考核導(dǎo)向下培養(yǎng)的輔導(dǎo)員也只能是按照既定程序運作的“機器人”。在輔導(dǎo)員考核中要體現(xiàn)出鼓勵創(chuàng)新的原則，要堅持將常規(guī)工作與創(chuàng)新工作相結(jié)合的原則，考慮輔導(dǎo)員工作特殊性質(zhì)，最大程度地發(fā)揮輔導(dǎo)員各自特長或管理才能，注重以管理效果為重要出發(fā)點，而不是管理過程為出發(fā)點，對輔導(dǎo)員工作中出現(xiàn)的亮點和創(chuàng)新點給予適當(dāng)?shù)膬A斜，鼓勵創(chuàng)新開展思想政治教育工作，使考核更為人性化。

(3)堅持工作過程與工作效果相結(jié)合的原則。輔導(dǎo)員工作可能會出現(xiàn)很多不可預(yù)測的狀況。每個輔導(dǎo)員本身的專業(yè)、年齡、性格也有很大的不同，同時輔導(dǎo)員所帶的學(xué)生也有很大的差異性，學(xué)生的專業(yè)、生源等都會給輔導(dǎo)員管理工作帶來一定的客觀因素，這些都會在客觀上影響輔導(dǎo)員的管理班級效果。輔導(dǎo)員績效考核除了注重管理的結(jié)果和效果，還要結(jié)合輔導(dǎo)員平時工作的態(tài)度、方式和努力程度?？己酥亟Y(jié)果不重行為，重業(yè)績不重過程，這種考評標準容易制定也易操作。但是科學(xué)、有效的考核體系應(yīng)堅持工作過程與工作效果相結(jié)合的原則，注重結(jié)果的同時也要看到輔導(dǎo)員的工作努力程度，不能因為一個突發(fā)事件就全盤否定輔導(dǎo)員工作，這樣的管理方法最終的結(jié)果是導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定，不利于輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。

(4)堅持將考核結(jié)果與對輔導(dǎo)員的獎懲相結(jié)合的原則。這一原則不僅可幫助輔導(dǎo)員認識到工作存在的問題，不斷改進工作能力，還可以提高輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感和認同感。但是很多高校輔導(dǎo)員管理者未能重視輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，績效考核結(jié)果用于績效薪酬、獎金分配的多，而用于崗位晉升、業(yè)務(wù)進修、人事決策的少，考核與輔導(dǎo)員的職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)。因此，考核結(jié)果不僅要與薪酬獎金掛鉤，還要考慮與職稱聘任、職務(wù)晉升、輔導(dǎo)員培訓(xùn)進修掛鉤才能起到真正的激勵作用。對于綜合素質(zhì)較高的輔導(dǎo)員應(yīng)根據(jù)實際情況為他們提供更好的崗位，特別優(yōu)秀的要納入黨政管理后備干部重點培養(yǎng)。對于志于終身從事學(xué)生工作的輔導(dǎo)員要提供條件為其向?qū)＜倚洼o導(dǎo)員發(fā)展提供平臺和保障。對于考核結(jié)果不合格的輔導(dǎo)員，學(xué)生部門要主動為其改進工作方法、提高工作效率，提供專門性培訓(xùn)等。

(5)堅持價值理性和人文關(guān)懷相結(jié)合的原則。價值理性是“人類對價值和價值追求的一種自覺意識，是在理性認知的基礎(chǔ)上對價值和價值追求的自覺理解和把握。價值理性在人的活動中表現(xiàn)為價值主體合規(guī)律性與合目的性相統(tǒng)一的行為取向”。輔導(dǎo)員的日常工作繁雜、壓力大，而且工作對象學(xué)生的思想情況更是復(fù)雜。輔導(dǎo)員除了做好日常的事物管理工作，還需付出更多的愛心、耐心、細心和責(zé)任心，而這些無法用指標考核的卻是輔導(dǎo)員工作最核心的素質(zhì)要求。如果輔導(dǎo)員考核的導(dǎo)向主要是完成學(xué)校的各項事務(wù)管理任務(wù)，輔導(dǎo)員就會疲于應(yīng)付落實具體的事務(wù)，找不到職業(yè)認同感和歸屬感及自身價值。輔導(dǎo)員考核堅持價值理性和人文關(guān)懷的原則，通過合理科學(xué)的考核提高輔導(dǎo)員的工作積極性和主動性，使輔導(dǎo)員能在工作中不僅滿足物質(zhì)利益的需求，更重要的是能從中獲得成就感及職業(yè)認同和歸屬感，體現(xiàn)對輔導(dǎo)員管理的人文關(guān)懷。

2.考核指標具體內(nèi)容

輔導(dǎo)員績效考核能否行之有效，真正推動輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化隊伍建設(shè)，關(guān)鍵在于能否建立一個公開、公平、科學(xué)、高效的評價體系。目前國際上最流行的績效考核的工具是平衡計分卡，由哈佛商學(xué)院的羅伯特·卡普蘭(Robert Kaplan)和諾朗諾頓研究所所長、美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團創(chuàng)始人兼總裁戴維·諾頓(David Norton)發(fā)展出的一種全新的組織績效管理方法。平衡計分卡不僅強調(diào)組織管理目標的實現(xiàn)，而且它也充分考慮組織內(nèi)部個體的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和職業(yè)規(guī)劃。它的考核內(nèi)容較全面、考核標準準確，操作性強，可以較為科學(xué)地反映輔導(dǎo)員的工作實際，幫助輔導(dǎo)員查找工作不足，反饋積累經(jīng)驗，促進輔導(dǎo)員的成長。根據(jù)輔導(dǎo)員的工作實際可以轉(zhuǎn)換平衡計分卡的四個維度。

(1)顧客緯度——學(xué)生緯度。學(xué)生是輔導(dǎo)員工作的直接服務(wù)對象，是提高輔導(dǎo)員管理水平的直接受益者，最有利害關(guān)系和積極性，輔導(dǎo)員工作出發(fā)點和根本點就是以學(xué)生為本，培養(yǎng)學(xué)生成長、成才，所以輔導(dǎo)員績效考核要加大輔導(dǎo)員服務(wù)對象學(xué)生滿意度的指標權(quán)重。相關(guān)的指標包括：思想政治教育學(xué)習(xí)、學(xué)生管理、各類學(xué)生活動參與及學(xué)風(fēng)建設(shè)等。

(2)內(nèi)部流程緯度——工作狀態(tài)緯度。 它直接決定輔導(dǎo)員工作效果。比如落實各項任務(wù)執(zhí)行力，學(xué)生干部培養(yǎng)，學(xué)生信息掌握情況，獎、助、貸辦事是否規(guī)范，與任課教師的溝通等相關(guān)指標。

(3)學(xué)習(xí)與成長緯度——能力提升緯度。輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)與成長反映的是輔導(dǎo)員未來職業(yè)發(fā)展方向和潛力價值，根據(jù)輔導(dǎo)員的專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展要求，輔導(dǎo)員績效考核體系中的一個重要主導(dǎo)方向是輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)與成長，從這點來說尤其需要提升輔導(dǎo)員教學(xué)和科研能力?？己梭w系要設(shè)立相應(yīng)的考核內(nèi)容，創(chuàng)造條件鼓勵輔導(dǎo)員參與課題的研究或思想政治理論課教學(xué)。通過科研與教學(xué)能力的提升，可以幫助輔導(dǎo)員提高研究學(xué)生新問題、新情況的能力，從而提高輔導(dǎo)員的地位、待遇和威信。

(4)財務(wù)緯度——成本緯度。反映工作績效還包括工作成本的計算。在輔導(dǎo)員績效考核體系中，該緯度主要包含輔導(dǎo)員與所帶學(xué)生人數(shù)比例、學(xué)生活動專項經(jīng)費、輔導(dǎo)員隊伍培訓(xùn)考察費用、學(xué)生工作辦公場地的投入以及輔導(dǎo)員工資獎金的分配和激勵機制。績效工資要能夠反映輔導(dǎo)員的工作量與工作水平，克服輔導(dǎo)員“做得好與不好一個樣”的“大鍋飯”消極思想，以此調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性，提高輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)滿意度，促進隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。

平衡計分卡用于輔導(dǎo)員績效考核，考核相關(guān)指標的選擇是否科學(xué)、全面，要正確處理好評價指標的選擇及量化問題，否則會影響評價的結(jié)果。在構(gòu)建和實施過程中要注重與輔導(dǎo)員的溝通，讓每個輔導(dǎo)員都參與指標的制定更有助于戰(zhàn)略目標的推廣和認同?？己私Y(jié)束后應(yīng)及時向被考核者反饋考核結(jié)果，而且要實事求是地指出輔導(dǎo)員在工作中的優(yōu)勢與缺點，并幫助輔導(dǎo)員查找原因，使考核的結(jié)果與教育幫助結(jié)合起來，幫助輔導(dǎo)員不斷完善自己。另外，還要告知輔導(dǎo)員獎懲情況，讓考核公開、公正，維護績效考核的公信力。

[1]匡玉梅.專業(yè)化趨勢下高校輔導(dǎo)員績效考核制度探析[J].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2009，(4).

[2]鄒積英，關(guān)麗，徐潤生.關(guān)于建立高校輔導(dǎo)員工作績效考核制度的思考[J].教育探索，2011，(5).

[3]鄒積英，陳志娟.新時期高校輔導(dǎo)員績效考核存在的問題及對策研究[J].學(xué)校黨建與思想教育，2012，(33).

[4]張興國.“價值理性”哲學(xué)應(yīng)用的方法論選擇[J]．遼寧大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2002，(4).

On the Performance Appraisal System of College Counselors under the Trend of Professionalism and Specialization

WEN Wenni

(Heyuan Polytechnic, Heyuan, Guangdong 517000, China)

The performance appraisal system of counselors under the trend of professionalism and specialization is an important part of the performance management in colleges and universities. It can not only strengthen their professional self-identity and sense of happiness, but also is good for the development of their professionalism and specialization. The main problems in the performance appraisal system of college counselors are: lack of scientific management; not reflecting the real characteristics of counselors’ work; the responsibilities not clearly defined; lack of the communication and the supervision in the whole process; the appraisal result and the excitation mechanism disconnect. Therefore, the design principles, the assessment content and the implementation of the college counselors’ performance appraisal system need to be designed with further optimization.

counselor; the performance appraisal system; balanced score card; colleges and universities

2013-09-10

2012年廣東省高校思想政治教育課題階段成果《高校輔導(dǎo)員績效考核體系研究》(2012CY049)；河源市2010年度哲學(xué)社會科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題《高職院校輔導(dǎo)員績效考核體系研究》(Hysk10-027)

溫文妮(1982-)，女，廣東紫金人，漢語言文字學(xué)碩士，講師，主要從事高校思想政治教育研究。

G451.1

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