試析心理契約“誘導(dǎo)”下的高校教師隊(duì)伍建設(shè)

高 潔

(江蘇師范大學(xué) 教育研究院，江蘇 徐州 221116)

試析心理契約“誘導(dǎo)”下的高校教師隊(duì)伍建設(shè)

高 潔

(江蘇師范大學(xué) 教育研究院，江蘇 徐州 221116)

高校管理的核心是對(duì)教師的管理，而心理契約在高校師資管理中有其客觀必要性。教師自身的特點(diǎn)決定了高校師資管理中需要心理契約“誘導(dǎo)”，以提高教師忠誠(chéng)度、提升教師歸屬感、調(diào)動(dòng)教師工作積極性。營(yíng)造以教師為本的校園文化、加強(qiáng)學(xué)校管理者與教師的溝通、建立教師激勵(lì)機(jī)制、幫助高校教師做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是高校教師心理契約構(gòu)建的關(guān)鍵。

心理契約；高校師資；策略

一 心理契約的內(nèi)涵及教師心理契約的特點(diǎn)

1.什么是心理契約。

對(duì)于心理契約的概念至今尚未達(dá)成一致，朱新秤認(rèn)為，組織和組織成員雙方對(duì)彼此應(yīng)該付出什么同時(shí)應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，即對(duì)雙方責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)知。[1]吳金昌、李偉認(rèn)為，心理契約是高校與教師之間的一系列相互的期望、權(quán)利和義務(wù)。[2]綜上所述，我們可以將心理契約理解為組織中的管理者和被管理者之間普遍存在的一系列心理期望，這些期望建立在雙方主觀理解的基礎(chǔ)上，有一定的察覺(jué)卻無(wú)法用書(shū)面形式表達(dá)出來(lái)的內(nèi)隱契約，這種內(nèi)隱包括承諾、信念、期望等。

2.教師心理契約的特點(diǎn)。

(1)主客觀相結(jié)合的特點(diǎn)。教師對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知，是一種主觀感覺(jué)，個(gè)體有著自己獨(dú)特的見(jiàn)解。一段時(shí)間后，教師和學(xué)校會(huì)對(duì)彼此抱有強(qiáng)烈的期望，這種期望影響著著彼此的價(jià)值觀，是客觀存在的事實(shí)。

(2)動(dòng)態(tài)發(fā)展性特點(diǎn)。心理契約沒(méi)有固定的模式，是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，不同發(fā)展時(shí)期不同成員之間的心理契約內(nèi)容也不同。

(3)雙向性特點(diǎn)。教師心理契約是學(xué)校和教師之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系，一方面指教師對(duì)自己在學(xué)校中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面指學(xué)校對(duì)教師的忠誠(chéng)、責(zé)任等方面的期望。

二 心理契約用于高校師資隊(duì)伍建設(shè)的必要性

1.高校教師職業(yè)特殊性。

霍蘭德(J.Holland)于20世紀(jì)50年代提出六種人格類型與職業(yè)關(guān)系理論。他認(rèn)為大多數(shù)人都可以劃分為六種人格類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型和常規(guī)型。[3]高校教師的職業(yè)特質(zhì)是符合研究型及社會(huì)型的，即偏好對(duì)各種現(xiàn)象進(jìn)行觀察分析和推理，并進(jìn)行系統(tǒng)的創(chuàng)造性的探究，以求能理解和把握這些現(xiàn)象。

2.高校教師需求特殊性。

需要是個(gè)體對(duì)某種目標(biāo)的渴求或欲望。是一種主觀的狀態(tài)，而這種主觀狀態(tài)是人們對(duì)客觀條件需求的反應(yīng)。[4]高校教師需求的特點(diǎn)：首先，物質(zhì)需要的簡(jiǎn)樸性。其次，自尊需要的迫切性。再次，成就需要的強(qiáng)烈性。高校教師的素養(yǎng)一般較高，他們往往追求事業(yè)上的成功和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

3.降低高校人力資源重置成本。

重置成本包括獲取成本、開(kāi)發(fā)成本、離職成本。獲取成本又包含例如廣告與招募、家庭遷移、工作流動(dòng)、提升等；開(kāi)發(fā)成本包括崗位培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、特殊培訓(xùn)等；離職成本諸如離職補(bǔ)償、管理成本、職位空缺的損失等。以上成本多由于人員流動(dòng)和招聘失誤產(chǎn)生，人員流動(dòng)頻繁是因?yàn)樵诟咝９芾碚吲c教師之間未能建立和諧的心理契約關(guān)系。

4.增進(jìn)教師工作滿意感，提高學(xué)校組織效能。

教師心理契約與工作滿意度、工作績(jī)效有關(guān)，因此，提高教師的組織承諾有助于其提高工作滿意度和工作績(jī)效，進(jìn)而提高學(xué)校效能。教師工作滿意感是教師對(duì)其工作或職務(wù)的積極或消極情感的程度，良好的心理契約對(duì)教師工作滿意度有長(zhǎng)期的維系作用。

教師之所以頻繁流動(dòng)其中一個(gè)重要的原因就是高校缺乏完善的心理契約，教師沒(méi)有歸屬感，工作責(zé)任心得不到增強(qiáng)，當(dāng)然工作就沒(méi)有滿意感，繼而逐漸降低對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度。只有建立良好的心理契約，讓教師得到應(yīng)有的尊重，才能使教師更加努力工作，當(dāng)然學(xué)校組織效能也能得到提高。

三 心理契約“誘導(dǎo)”高效師資隊(duì)伍建設(shè)的策略

1.營(yíng)造以教師為本的校園文化。

人在組織管理中始終處于核心地位，學(xué)校組織管理中亦是如此。營(yíng)造以教師為本的文化就是要注重教師能力，高校的所有管理活動(dòng)都要圍繞如何正確發(fā)揮教師積極性來(lái)進(jìn)行，讓教師相信學(xué)校會(huì)考慮自己的需求，同時(shí)他們也會(huì)盡其所能為學(xué)校做貢獻(xiàn)。

與此同時(shí)，重視創(chuàng)新型文化。創(chuàng)新不是憑空想象，而是為教師提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。比如學(xué)校提供教師到國(guó)外學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，能夠?qū)⑾冗M(jìn)的教育理念帶到學(xué)校，并在此基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新。一方面滿足教師學(xué)習(xí)的渴望，另一方面能提高教師積極性，促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展，成就教師職業(yè)理想，提高教師忠誠(chéng)度。

2.學(xué)校管理者與教師之間的有效溝通。

有效溝通是一種高效資源，它不僅僅有利于快速解決高校管理中的各種問(wèn)題，而且可以滿足教師的社交與尊重需要。[5]比如在學(xué)校招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)的應(yīng)聘者與招聘者之間由于溝通不當(dāng)造成的高期望，正確的做法是在招聘過(guò)程中就要使教師明了學(xué)校招聘崗位的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，了解教師的期望，并告知期望與現(xiàn)實(shí)存在哪些差距，使教師有一定的心理準(zhǔn)備。同時(shí)教師也應(yīng)了解學(xué)校存在的問(wèn)題與期望，減少信息不對(duì)稱造成的心理契約違背問(wèn)題。

在組織管理中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)契約違背現(xiàn)象，造成雙方的不滿情緒。當(dāng)他們覺(jué)得組織“背棄”這一交易時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生消極情緒，更有甚者會(huì)離職，在高校師資隊(duì)伍管理中亦是如此。正確的做法應(yīng)該是學(xué)校管理者在教師心理契約遭到破壞時(shí)給予合理的解釋，讓教師明白問(wèn)題產(chǎn)生的根源不在于契約的違背，不是學(xué)校故意所為，學(xué)校應(yīng)該和教師一起尋找問(wèn)題存在的客觀原因。

3.建立教師激勵(lì)機(jī)制。

在學(xué)校師資管理中，激勵(lì)管理能夠最大限度的挖掘教師的潛力，使表現(xiàn)好的教師繼續(xù)保持積極行為，表現(xiàn)一般的教師，逐步轉(zhuǎn)變成為主動(dòng)積極為組織多做貢獻(xiàn)的人，共同為學(xué)校既定目標(biāo)奮斗。

在教師激勵(lì)機(jī)制建立中，一方面要加大物質(zhì)激勵(lì)力度，重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為教師更好地從事教學(xué)科研提供物質(zhì)基礎(chǔ)，也是學(xué)校對(duì)其社會(huì)價(jià)值的肯定。另一方面，重視精神激勵(lì)，這種激勵(lì)是建立在尊重教師個(gè)人利益及發(fā)展基礎(chǔ)之上的。學(xué)?？梢詾榻處焺?chuàng)造良好的工作氛圍，激發(fā)教師的創(chuàng)造熱情，平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)讓教師在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的過(guò)程中感到自豪。

在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上兼顧教師發(fā)展和利益驅(qū)動(dòng)，有短期激勵(lì)又有長(zhǎng)期激勵(lì)，既要有個(gè)人激勵(lì)又要有團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。讓教師參與學(xué)校決策，自主安排工作時(shí)間，滿足高校教師自主權(quán)，讓教師在工作中獲得知識(shí)，獲得最大心理滿足。

4.幫助高校教師做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

韓明、董學(xué)安(2010)的研究表明，高校教師心理契約的結(jié)構(gòu)是一種三維度模型，雙方均存在交易責(zé)任、發(fā)展責(zé)任和關(guān)系責(zé)任。“學(xué)校對(duì)教師心理契約的發(fā)展變化有較大影響，教師在學(xué)校中的狀況變化如工作年限的增長(zhǎng)和職稱、職位的變遷等對(duì)教師心理契約發(fā)展也有重大作用”。[6]筆者根據(jù)雙方存在的關(guān)系與高校教師自身發(fā)展特征提出不同階段教師的職業(yè)規(guī)劃。

首先，初始階段。這一年齡階段的教師大都剛從高校畢業(yè)，接觸工作崗位時(shí)間不長(zhǎng)，處于不穩(wěn)定狀態(tài)。同時(shí)職業(yè)初創(chuàng)時(shí)期的教師個(gè)人生活壓力較大、經(jīng)驗(yàn)不足卻急需實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。他們通過(guò)不斷的自我認(rèn)識(shí)，試探性的選擇適合自己的職業(yè)，換工作的愿望強(qiáng)烈，流動(dòng)率較高。教師需要的是學(xué)校能在心理上給予關(guān)懷，讓教師了解學(xué)校的真實(shí)信息，形成客觀認(rèn)識(shí)，進(jìn)而讓教師判斷學(xué)校環(huán)境是否適合自己的職業(yè)發(fā)展。

其次，第二階段。這時(shí)期的教師年齡大都是青年教師，在初始階段教師心理契約建立的基礎(chǔ)上，他們已經(jīng)確立了自己的職業(yè)發(fā)展方向并制定好自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在工作中為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)而付出努力。創(chuàng)新能力強(qiáng)，且參與意識(shí)強(qiáng)烈，有較大的發(fā)展空間。但如果教師感覺(jué)自己在學(xué)校受到不公平的待遇，很容易產(chǎn)生離職的想法，他們更多的是希望通過(guò)工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)自身價(jià)值，以滿足職業(yè)發(fā)展的愿望。學(xué)校應(yīng)該創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，鼓勵(lì)科研，注重教師反饋，給這些教師一定的晉升機(jī)會(huì)、公正的薪酬、合理的培訓(xùn)計(jì)劃等。

再次，維持階段。教師處于中年，他們雖有進(jìn)一步發(fā)展的可能，但是空間縮小，教師仍然注重自己的科研成果，他們對(duì)工作和職務(wù)的穩(wěn)定性需求增強(qiáng)，對(duì)學(xué)校的依附感與日俱增。學(xué)校應(yīng)盡可能地保證教師在學(xué)校已有的成就，繼續(xù)挖掘教師潛能，充分肯定其價(jià)值，定期與年輕教師開(kāi)展交流會(huì)，傳授經(jīng)驗(yàn)與學(xué)識(shí)。同時(shí)也為他們獲得新知識(shí)、提高自身素質(zhì)提供機(jī)會(huì)，增強(qiáng)學(xué)校凝聚力。

最后，離職階段。這時(shí)期的教師處于退休年齡，對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展要求下降，更多地關(guān)注退休后的生活。由于責(zé)任和權(quán)力的逐漸減少，可能會(huì)產(chǎn)生失落感。學(xué)校應(yīng)該保障這時(shí)期教師的生活，為其提供晚年生活的信息和知識(shí)，多關(guān)懷和體諒，更多地投入情感關(guān)懷，對(duì)繼續(xù)期望任教的老師給予尊重。

[1]朱新秤.教育管理心理學(xué)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社,2008：176.

[2]吳金昌,李偉.市場(chǎng)壓力下重塑高校教師的心理契約[J].河北：河北師范大學(xué)學(xué)報(bào)/教育科學(xué)版,2010(3)：96.

[3]伍葉琴.組織管理心理學(xué)[M].重慶：西南師范大學(xué)出版社,2005：174-175.

[4]蘇東水.管理心理學(xué)(第四版)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2002：116.

[5]諸桂英.高校教師管理中心理契約的違背及防范策略[J].長(zhǎng)春：長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2007(4):38.

[6]張立迎，楊平.基于心理契約維度的高校教師管理[J].黑龍江：黑龍江高教研究，2010(8)：84.

ClassNo.:G645.1DocumentMark：A

(責(zé)任編輯：宋瑞斌)

OntheConstructionofCollegeTeachersUndertheGuideoftheTheoryofPsychologicalContract

Gao Jie

(School of Education, Jiangsu Normal University, Xuzhou, Jiangsu 221116，China)

The core of university management is the management of teachers, and it is necessary to introduce the theory of psychological contract into the university teachers management . The theory of psychological contract can be adopted to induce and improve the teachers' loyalty, enhancing the sense of belonging and work enthusiasm of the teachers . The key to build a psychological contract is to create a teacher-centered campus culture, and strengthen the communication of the teachers and school administrators, establishing the encouragement system of university teachers, helping them to do a career development planning.

psychological contract; university teachers; measures

高潔，在讀碩士，江蘇師范大學(xué)教育研究院2011級(jí)。

1672-6758(2013)09-0032-3

G645.1

A