創(chuàng)新型企業(yè)人力資本參與分配的途徑比較研究

陳 柳

(安徽工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，安徽 馬鞍山 243032)

創(chuàng)新型企業(yè)人力資本參與分配的途徑比較研究

陳 柳

(安徽工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，安徽 馬鞍山 243032)

合理的人力資本收益分配模式是創(chuàng)新型企業(yè)成長的關(guān)鍵性因素之一，現(xiàn)行我國創(chuàng)新型企業(yè)人力資本參與收益分配的模式主要有四種：年薪制、員工持股計劃、股票期權(quán)和管理層收購，分析了每種模式對創(chuàng)新型企業(yè)四類人力資本的激勵程度，以美國和日本創(chuàng)新型企業(yè)人力資本收益分配模式為例進(jìn)行考察，以期為我國創(chuàng)新型企業(yè)人力資本參與收益分配提供有益的借鑒與啟示。

創(chuàng)新型企業(yè)；人力資本；收益分配；途徑研究

創(chuàng)新型企業(yè)是中國特色國家創(chuàng)新體系建設(shè)的微觀基礎(chǔ)，是推動經(jīng)濟(jì)增長與社會發(fā)展的重要力量，人力資本是承擔(dān)企業(yè)創(chuàng)新的主體，人力資本通過合理的方式分享收益已經(jīng)成為企業(yè)與員工的共識。創(chuàng)新型企業(yè)人力資本按其能力的不同可劃分為四種類型：普通型人力資本、研發(fā)型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本。下面我們將介紹我國創(chuàng)新型企業(yè)人力資本參與收益分配的主要模式，每種模式對四類人力資本的激勵程度，比較借鑒美國、日本等發(fā)達(dá)國家創(chuàng)新型企業(yè)人力資本參與收益分配模式，以期對我國創(chuàng)新型企業(yè)人力資本參與收益分配的途徑提供有益的幫助與思考。

一 現(xiàn)行我國創(chuàng)新型企業(yè)人力資本參與分配模式

由于我國創(chuàng)新型企業(yè)的性質(zhì)、所處的行業(yè)、地區(qū)不同，導(dǎo)致人力資本參與分配的模式也有所不同，主要的模式有年薪制、員工持股計劃、股票期權(quán)和管理層收購。

1.年薪制。

年薪制是指以一定的生產(chǎn)周期(通常為一個會計年度)為單位，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績確定員工工資收入的一種薪酬制度。因此，實施年薪制的企業(yè)其人力資本所有者的收入與企業(yè)在市場中取得的業(yè)績掛鉤，這樣可以保證經(jīng)營者的行為與股東的利益保持一致，實現(xiàn)了收入與其承擔(dān)的風(fēng)險、責(zé)任掛鉤。目前國內(nèi)創(chuàng)新型企業(yè)實施年薪制的基本模式是：基本薪金+風(fēng)險收入。基本薪金由企業(yè)根據(jù)市場行情，結(jié)合自身所處的行業(yè)、地區(qū)、資產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)狀況確定。風(fēng)險收入由企業(yè)在未來一段時期內(nèi)根據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)增值、利潤實現(xiàn)程度發(fā)放。

年薪制是一種風(fēng)險收入制度，主要適合創(chuàng)新型企業(yè)中研發(fā)型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本的收入分配。在西方發(fā)達(dá)國家市場，企業(yè)為了有效激勵人力資本，普遍實施年薪制，而國內(nèi)相對起步較晚(我國從1992年開始試行年薪制)，相對歐美國家，實施這一收益分配模式的時間更短。由于年薪制是以一個會計年度為計算周期的，容易導(dǎo)致人力資本所有者為了追求短期效益而忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

2.員工持股計劃。

員工持股計劃是指通過讓企業(yè)內(nèi)部員工持有本公司股票和期權(quán)而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。員工持有的是真正的股票，可以像其它股東一樣獲得股利，分享企業(yè)的剩余收益，還可以根據(jù)持股比例對關(guān)乎企業(yè)命運的決策做出投票表決。因此，員工持股計劃在激勵員工和增強員工的主人翁意識和地位方面有積極的意義和作用。

員工持股計劃在西方發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)市場已經(jīng)相當(dāng)普遍。我國從1988年開始試行員工持股計劃，國家統(tǒng)計局企業(yè)調(diào)查總隊對全國4371家重點企業(yè)進(jìn)行的建立現(xiàn)代企業(yè)制度跟蹤統(tǒng)計調(diào)查表明：到2001年已經(jīng)有747家企業(yè)實行了員工持股分配制度。[1]隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和經(jīng)濟(jì)全球化的影響，我國更多的企業(yè)實施了員工持股計劃。創(chuàng)新型企業(yè)是人才密集型企業(yè)，其競爭優(yōu)勢來源于高素質(zhì)的人才隊伍，相比傳統(tǒng)企業(yè)，具有實施員工持股計劃的天然優(yōu)勢和條件。為了激發(fā)人力資本的創(chuàng)新潛力，普通型人力資本、研發(fā)型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本都應(yīng)該加入員工持股計劃，可以根據(jù)不同類型人力資本在企業(yè)中所處崗位的不同和對企業(yè)的貢獻(xiàn)分配持股的比例。

3.股票期權(quán)。

股票期權(quán)是指公司給予員工在未來一段時間內(nèi)，以一定價格(行價權(quán))購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。企業(yè)所有者給予經(jīng)營者的不是現(xiàn)金，也不是股票，而是一種權(quán)利，只有當(dāng)行權(quán)日該公司股票市場價格高于行權(quán)價時，經(jīng)營者才會行權(quán)；反之，經(jīng)營者不會選擇行權(quán)。股票期權(quán)實際上是企業(yè)的所有者給予經(jīng)營者的一種分享企業(yè)剩余索取的制度安排。由于現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)通常都是分離的，其目的是企業(yè)所有者為了減少代理成本，保證經(jīng)營者的行為與自己的最大利益趨于一致，并讓經(jīng)營者承擔(dān)一定的風(fēng)險。

我國從20世紀(jì)90年代引入股票期權(quán)，開始是作為對企業(yè)高級管理層的一種激勵，隨著現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善，企業(yè)內(nèi)部各個層次人力資本在企業(yè)中的重要性越來越凸顯，不僅企業(yè)家型人力資本可以享有股票期權(quán)，管理型人力資本和研發(fā)型人力資本也開始享有股票期權(quán)。根據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截至 2009 年4月，我國 A 股上市公司中公告使用股票期權(quán)作為長期激勵工具的公司共有 104 家。[2]

4.管理層收購。

管理層收購是指企業(yè)內(nèi)部管理層或經(jīng)理層利用自有資金或者外部融資收購本公司股份，從而改變企業(yè)控制權(quán)的一種收購行為。管理層收購有三種基本類型：管理層獨立融資收購；管理層和員工共同融資收購；管理層和外部投資者共同融資收購，外部投資者在適當(dāng)?shù)臅r候向管理層或其它投資者轉(zhuǎn)讓股份退出企業(yè)。通過管理層收購，企業(yè)的管理者變成了企業(yè)的所有者，這對于提高企業(yè)的管理效率、降低代理成本、促進(jìn)企業(yè)資源的有效整合方面都有積極的作用。當(dāng)然，管理層收購并不是盡善盡美，內(nèi)部信息問題、關(guān)聯(lián)交易問題、公眾信譽問題和道德風(fēng)險問題都可能導(dǎo)致管理層收購變質(zhì)，對目標(biāo)企業(yè)帶來不利影響。

管理層收購在我國還處于起步階段，真正完成收購的案例很少，加之相關(guān)法律和政策還不是很完善，因此，實行管理層收購的企業(yè)很少。一般來說，管理層收購適合高層管理人員，尤其是專用性很強的企業(yè)家型人力資本。當(dāng)然，隨著企業(yè)內(nèi)部各個層次人力資本在企業(yè)中的重要性越來越凸顯，特別是隨著一大批創(chuàng)新型企業(yè)的出現(xiàn)，人力資本成為了企業(yè)的戰(zhàn)略資源，企業(yè)家型人力資本所有者聯(lián)合管理型人力資本、研發(fā)型人力資本所有者聯(lián)合收購將變得越來越普遍。

二 國外創(chuàng)新型企業(yè)人力資本參與分配模式

國外實施市場經(jīng)濟(jì)的時間要比國內(nèi)長得多，因此，其擁有更健全的機制和體制來保障收益的分配。相比傳統(tǒng)企業(yè)，創(chuàng)新型企業(yè)具有更強的創(chuàng)新動力和能力，對人力資本的依賴也更大，甚至在一些領(lǐng)域的創(chuàng)新型企業(yè)，人力資本所占的收益分配要比物資本質(zhì)大得多，人力資本成為了分配的主體。美國和日本是全球創(chuàng)新最活躍的地區(qū)，也是創(chuàng)新型企業(yè)最多的地區(qū)，下面我們將分別介紹美國和日本創(chuàng)新型企業(yè)人力資本收益分配模式，以期為我國創(chuàng)新型企業(yè)人力資本參與收益分配提供有益的借鑒和思考。

1.美國創(chuàng)新型企業(yè)人力資本參與分配模式。

崗位等級工資制在美國的創(chuàng)新型企業(yè)中普遍實行，其薪資主要由企業(yè)所處的行業(yè)、該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)、市場外部環(huán)境等因素綜合決定。大部分的美國創(chuàng)新型企業(yè)，薪資支付都傾向采用“基本工資+獎金+津貼+紅利”這一形式，[3]基本工資在個人所得收入中所占比例越來越小(如表1)，越來越多的公司選擇高額的獎金和豐厚的紅利去激勵員工，幾乎所有的創(chuàng)新型企業(yè)都對其高級管理人員實行了股票期權(quán)。

表1 美國公司高級管理人員薪酬構(gòu)成(%)

資料來源：蘭玉杰，國外企業(yè)人力資本與所有權(quán)安排的比較研究，財貿(mào)研究，2005年第1期，第52頁。

從表1可以得到如下結(jié)論：(1)基本薪金和年度獎金在個人報酬所得中的占比越來越低；(2)福利計劃在個人報酬所得中的占比基本保持不變；(3)長期激勵計劃在個人報酬所得中的占比越來越大，甚至成為了個人收入的主要來源。相比其它國家的創(chuàng)新型企業(yè)，美國創(chuàng)新型企業(yè)人力資本的分配模式更具有激勵效果，更加注重長期激勵。

2.日本創(chuàng)新型企業(yè)人力資本參與分配模式。

日本是一個特別重視創(chuàng)新的國家，一直以來都是全球最大的技術(shù)引進(jìn)、模仿創(chuàng)新國，二戰(zhàn)以后，創(chuàng)造了令世人矚目的經(jīng)濟(jì)成就。相比美國的創(chuàng)新型企業(yè)，其收入分配模式又有一些不同之處，企業(yè)家型人力資本所得收入與普通型人力資本所得收入的差距比美國要小，基本工資在員工個人所得收入中所占比例比美國創(chuàng)新型企業(yè)大(如表2)，即日本的創(chuàng)新型企業(yè)人力資本分配更加注重穩(wěn)定。日本的創(chuàng)新型企業(yè)比較注重從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)管理人員，晉升員工工資，這種模式的優(yōu)勢在于員工隊伍比較穩(wěn)定，工作有安全感，員工對企業(yè)比較忠誠和激勵成本相對較低等。

表2 2000年日本公司高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)

資料來源：蘭玉杰，國外企業(yè)人力資本與所有權(quán)安排的比較研究，財貿(mào)研究， 2005年第1期，第53頁。

從表2中我們不難得出如下結(jié)論：(1)基本工資在個人薪資中所占比例(64%)超過了一半；(2)獎金在個人薪資中占了近三分之一；(3)福利津貼和長期激勵計劃在個人薪資中所占比例(6%)不到十分之一。

因此，日本的人力資本激勵更加注重短期效果。近年來，隨著日本經(jīng)濟(jì)的持續(xù)低迷和全球經(jīng)濟(jì)形勢的變化，日本的收益分配模式受到了一些質(zhì)疑，更多的日本企業(yè)開始選擇加大股票期權(quán)等長期激勵在個人收入分配中的比例。

三 結(jié)束語

創(chuàng)新型企業(yè)是承擔(dān)國家和地區(qū)創(chuàng)新的微觀基礎(chǔ)，自然而然成為人們關(guān)注的焦點和政府重點扶植的對象。要真正發(fā)揮創(chuàng)新型企業(yè)的創(chuàng)新活力，必須重視對人力資本所有者的激勵，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各個層次人力資本對企業(yè)所做貢獻(xiàn)的不同，設(shè)計合理的激勵模式，對普通型人力資本基本工資和獎金在個人收入中所占的比例可以大一點，對企業(yè)家型人力資本長期激勵計劃在個人收入中則應(yīng)該占有明顯的比例，管理型人力資本和研發(fā)型人力資本則處于兩者之間。通過考察美國和日本創(chuàng)新型企業(yè)人力資本收入分配模式，啟示我國創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該更加注重長期激勵效果，避免企業(yè)家的短期逐利行為而給企業(yè)帶來不利影響。

[1]邢明發(fā)，劉瑛.我國現(xiàn)代企業(yè)制度框架基本形成[N].經(jīng)濟(jì)日報，2002,10.

[2]李貴頑.我國股票期權(quán)的發(fā)展?fàn)顩r及實施建議[J].經(jīng)濟(jì)師，2010(2):101-102.

[3]鐘成，李琪.國外年薪制模式及其啟示[J].經(jīng)濟(jì)問題探索，2005(1):50-51.

ClassNo.:F275DocumentMark：A

(責(zé)任編輯：鄭英玲)

AComparativeStudyofDistributionModeofIncomeofHumanCapitalintheInnovativeEnterprises

Chen Liu

(School of Management, Anhui University of Technology, Ma’anshan, Anhui 243032，China)

The reasonable pattern of income distribution of human capital is one of the key factors to the growth of innovative enterprises. There are four patterns of the income distribution for human capital participated in the innovative enterprise in China : they are the annual salary system, employee stock ownership plan and stock option and the management buy-out. Each pattern has its own incentive effect for human capital which is discussed in this paper . The purpose of this research is to provide some enlightenment for how the human capital participated in income distribution in the innovated enterprise.

innovative enterprises; human capital; distribution of income; approaches research

陳柳，碩士，安徽工業(yè)大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)。研究方向：人力資源開發(fā)與激勵。

安徽省“千人聯(lián)合培養(yǎng)”資助項目(20120057)。

1672-6758(2013)09-0038-3

F275

A